绩效考核分类表讲述

1、员工绩效考核管理规定一、总则： 为规范公司对员工的工作态度和工作绩效的考察与评价，建立科学的、有效的、可衡量的、可达成的、可评估的全员绩效管理体系，按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的工作原则，特制定本制度。二、适用对象公司全体正式员工。三、考评机构及职责：公司下设绩效考核管理小组，成员由公司总经理、部门负责人、专业代表组成，负责对员工的绩效结果进行考评打分。综合部作为日常考核责任部门，负责汇总、计算员工的绩效工资。 四、考核目的1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行

2、评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。五、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标、管理指标和实际工作中的客观事实为基本依据。2、以全面、客观、公平、公开为核心考核理念。 1)全面：涵盖业绩指标、管理指标及工作态度； 2)客观：考评要客观的反映员工的实际情况； 3)公平：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4)公开：员工要知道自己的详细考评结果。六、考核指标分类及权重员工绩效考核指标主要分为两类，即：业绩指标和管理指标。各部门可依据岗位职责，并结合当前工作重点（KPI），适时量化确定员工绩效考核指标。不同类

3、别和性质的岗位，绩效指标权重比例不同。业务、技术类岗位业绩指标权重占比较大（50%80%），管理、后勤类岗位业绩指标权重占比可略低（20%50%）。七、绩效工资标准与分类： 公司员工绩效工资的发放与其当月考核结果直接挂钩，绩效考核工资比例暂按薪酬总额的60%确定。部门经理及高管绩效考核指标分数中的10%取所管辖下属员工考核分数的平均值。考核结果以分数确定，一百分为满分，上不封顶（有特别加分项）、下不保底。最终转换为优、良、中、差四个等级，以主管领导最终评定为准。各个等级对应分数及考评发放标准如下： 1、优：95（含）100分及以上，指标一般控制在20%以内，且需另外提供事迹材料：超额完成当月工

4、作任务，综合表现突出，工作成绩优异。绩效工资按实际考评分数*1.2的绩效系数发放。连续三个月或年度内累计六个月考核为优的，予以特别奖励。 2、良：85（含）-94分：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；绩效工资按实际考评分数*1.1的绩效系数发放。 3、中：70（含）-84分：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误，绩效工资按实际考评分数*1.0的绩效系数发放。4、差：70分以下，需另附实际情况说明：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误，绩效工资按50%发放。连续超过两次或年度内累计超过三次的，给予转岗、解聘或辞退处理。八、考核时

5、间 考核周期： 一般为月度考核 考核期间： 当月1日至31日 考核终定时间：次月5日前项目部、设计部、市场部等可根据实际情况按项目周期或季度、年度进行考核。九、绩效考核的工作流程 1、绩效考核指标的确定。由考核人与被考核人共同确定指标的内容及完成标准，并签字确认。2、绩效考核指标的实施。由被考核人依据考核内容及标准具体实施。3、绩效考核指标的辅导。由考核人在被考核人完成绩效指标的过程中进行实时关注、指导、协助和辅导，帮助被考核人顺利达成目标。4、绩效考核指标的评估。由考核人对被考核人所达成的绩效指标完成情况进行考核、评估，并确定考核结果。5、绩效考核指标的反馈面谈。由考核人将考核结果与被考核人

6、进行面对面反馈沟通，达成一致后，用于考核结果的应用。6、绩效考核指标的改进。对考核结果，由考核人与被考核人共同进行分析、总结经验、找出不足，并提出改进意见，为下一次绩效的提升打下良性基础。十、考核结果运用1、考核实行员工自评，部门经理、公司总经理评估相结合。部门经理的考核结果与所属员工的考核结果挂钩。2、综合部对员工考核有政策制度修订、咨询、执行、监督、申诉调查等职能。3、员工月度工作绩效考核结果，将作为职业晋升、培训、年终奖、年度优秀员工评选等的重要参考依据。十一、申诉处理1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应采取书面形式向综合部申诉，对于无法解决的综合部将申诉材料交由到总裁处理申诉

7、，一般申诉由综合部负责协调、处理。2、员工以书面形式向综合部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。3、综合部接到员工申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。4、受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。5、申诉处理答复：综合部应在3个工作日内明确答复申诉人；综合部不能解决的申诉，应及时上报总裁处理，并将进展情况告知申诉人。总裁在接到申诉后，5个工作日内将处理意见通知综合部，由综合部将申诉处理结果通知申诉人。十二、保密： 1、考评结果只对被考评人、考评负责人、人

8、事负责人、总经理公开。 2、考评结果及考评文件交由综合部存档。 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 十三、其他事项 1、公司的绩效考评工作由综合部统一负责，各部门配合。 2、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由综合部、考评负责人及被考评人共同制定。绩效考核表附后。3、本制度自颁布之日起实行，由综合部负责解释。 二一三年十一月一日201 年度 月绩效考核表部门部岗位指标确认签字被考核人考核人：项目权重（%）分数考核内容及标准完成情况自评得分考核得分业绩指标40%40分20%20分可调整管理指标20%20分10%10分10%10分可调整合计100%100分被考核人自评优势和成绩不足及改进考核人

9、考评优势和成绩不足及改进考核达成确认签字考核人被考核人综合部意见总经理核准员工绩效申诉表 申诉时间： 年 月 日申诉人考核人单位岗位申诉理由综合部处理意见公司领导处理意见201 年度 月绩效考核表部门部岗位指标确认签字被考核人考核人：项目权重（%）分数考核内容及标准完成情况自评得分考核得分业绩指标40%40分20%20分可调整管理指标20%20分10%10分10%10分可调整合计100%100分被考核人自评优势和成绩不足及改进考核人考评优势和成绩不足及改进考核达成确认签字考核人被考核人综合部意见总经理核准201 年度 12 月绩效考核表部门设计部岗位设计师/员指标确认签字被考核人考核人：项目权

10、重（%）分数考核内容及标准实际达成率自评得分考核得分业绩指标40%40分按时完成招投标部方案图、施工图绘制等。时间滞后一次扣10分，扣完为止。20%20分参加公司会议（如需）、设计部交底会。缺席一次扣5分、扣完为止。管理指标30%30分做好图纸、文件登记和存放。资料丢失一次扣10分，扣完为止。10%10分同事间相互交流、积极配合、共同提高。违规或被投诉每次扣2分，扣完为止。合计100%100分被考核人自评优势和成绩不足及改进考核人考评优势和成绩不足及改进考核达成确认签字考核人被考核人人力资源部意见总经理核准员工绩效考核管理规定一、总则： 为规范公司对员工的工作态度和工作绩效的考察与评价，建立科

11、学的、有效的、可衡量的、可达成的、可评估的全员绩效管理体系，按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的工作原则，特制定本制度。二、适用对象公司全体正式员工。三、考评机构及职责：公司下设绩效考核管理小组，成员由公司总经理、部门负责人、专业代表组成，负责对员工的绩效结果进行考评打分。综合部作为日常考核责任部门，负责汇总、计算员工的绩效工资。 四、考核目的1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、考评的结果主要用于工作

12、反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。五、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标、管理指标和实际工作中的客观事实为基本依据。2、以全面、客观、公平、公开为核心考核理念。 1)全面：涵盖业绩指标、管理指标及工作态度； 2)客观：考评要客观的反映员工的实际情况； 3)公平：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4)公开：员工要知道自己的详细考评结果。六、考核指标分类及权重员工绩效考核指标主要分为两类，即：业绩指标和管理指标。各部门可依据岗位职责，并结合当前工作重点（KPI），适时量化确定员工绩效考核指标。不同类别和性质的岗位，绩效指标权重比例不同。业务、技术类岗位业绩指标权重占比较大（50%80%

13、），管理、后勤类岗位业绩指标权重占比可略低（20%50%）。七、绩效工资标准与分类： 公司员工绩效工资的发放与其当月考核结果直接挂钩，绩效考核工资比例暂按薪酬总额的60%确定。部门经理及高管绩效考核指标分数中的10%取所管辖下属员工考核分数的平均值。考核结果以分数确定，一百分为满分，上不封顶（有特别加分项）、下不保底。最终转换为优、良、中、差四个等级，以主管领导最终评定为准。各个等级对应分数及考评发放标准如下： 1、优：95（含）100分及以上，指标一般控制在20%以内，且需另外提供事迹材料：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异。绩效工资按实际考评分数*1.2的绩效系数发放。连续三

14、个月或年度内累计六个月考核为优的，予以特别奖励。 2、良：85（含）-94分：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；绩效工资按实际考评分数*1.1的绩效系数发放。 3、中：70（含）-84分：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误，绩效工资按实际考评分数*1.0的绩效系数发放。4、差：70分以下，需另附实际情况说明：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误，绩效工资按50%发放。连续超过两次或年度内累计超过三次的，给予转岗、解聘或辞退处理。八、考核时间 考核周期： 一般为月度考核 考核期间： 当月1日至31日 考核终定时间：次月5日前项

15、目部、设计部、市场部等可根据实际情况按项目周期或季度、年度进行考核。九、绩效考核的工作流程 1、绩效考核指标的确定。由考核人与被考核人共同确定指标的内容及完成标准，并签字确认。2、绩效考核指标的实施。由被考核人依据考核内容及标准具体实施。3、绩效考核指标的辅导。由考核人在被考核人完成绩效指标的过程中进行实时关注、指导、协助和辅导，帮助被考核人顺利达成目标。4、绩效考核指标的评估。由考核人对被考核人所达成的绩效指标完成情况进行考核、评估，并确定考核结果。5、绩效考核指标的反馈面谈。由考核人将考核结果与被考核人进行面对面反馈沟通，达成一致后，用于考核结果的应用。6、绩效考核指标的改进。对考核结果，

16、由考核人与被考核人共同进行分析、总结经验、找出不足，并提出改进意见，为下一次绩效的提升打下良性基础。十、考核结果运用1、考核实行员工自评，部门经理、公司总经理评估相结合。部门经理的考核结果与所属员工的考核结果挂钩。2、综合部对员工考核有政策制度修订、咨询、执行、监督、申诉调查等职能。3、员工月度工作绩效考核结果，将作为职业晋升、培训、年终奖、年度优秀员工评选等的重要参考依据。十一、申诉处理1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应采取书面形式向综合部申诉，对于无法解决的综合部将申诉材料交由到总裁处理申诉，一般申诉由综合部负责协调、处理。2、员工以书面形式向综合部提交申诉书。申诉书内容包括：

17、申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。3、综合部接到员工申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。4、受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。5、申诉处理答复：综合部应在3个工作日内明确答复申诉人；综合部不能解决的申诉，应及时上报总裁处理，并将进展情况告知申诉人。总裁在接到申诉后，5个工作日内将处理意见通知综合部，由综合部将申诉处理结果通知申诉人。十二、保密： 1、考评结果只对被考评人、考评负责人、人事负责人、总经理公开。 2、考评结果及考评文件交由综合部存档。 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 十三、其他事项 1、公司的绩效考评工作由综合部统一负责，各部门配合。 2、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由综合部、考评