组织认同研究新进展-基本概念及其形成、整合机制

1、组织认同研究新进展-基本概念及其形成、整合机制组织认同研究新进展:基本概念及其形成、整合机制摘要：组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊 形式。本文以社会认同理论的两个基本概念“身份”与“认同”为出 发点阐述了组织认同的概念内涵及其多重性与动态性，结合组织认同 的多重性以及动态性本文着重分析了组织认同的产生、整合机制以及 变异模型。最后，笔者对组织认同研究的不足之处、组织认同与其它 理论的关联、本土化研究等方面进行了评述及展望。关键词：组织认同组织身份多重性分类号：b8491、引言组织认同是联结个体与组织关系的重要纽带之一。组织认同的形 成受个体与组织两个层面因素的影响，而组织认同又

2、与组织成员的工 作满意度、组织公平行为、离职意向等紧密相关，并通过影响成员的 认知与情感来进一步影响个体的行为进而作用丁组织，对组织认同研 究的梳理对于组织管理实践具有重耍意义。组织认同的理论模型最早rfl simon在1958年提出，然而在此之 后长达二十年的时间里，组织认同这一概念并未引起足够的重视，很 多学者甚至将组织认同与组织承诺视为同义词进而影响了组织认同 研究的深化与扩展。直到上世纪八十年代ashforth等人将社会认同 理论引入到组织研究屮，并将组织认同界定为社会认同的一种特殊形 式，这一概念才得以重新受到重视并逐步成为组织行为学领域中的一 个重要议题o然而一直以来有关组织认同的

3、基础概念及其内涵一直未 能得到学术界的统一认定。而组织认同与相近概念如组织承诺，组织 身份(organiza-tional identity)之间的关系的模糊不清也在很大 程度上阻碍了组织认同研究的进一步扩展与深化。2、组织认同的概念及特点2. 1组织认同的概念维度ashforth和meal (1989)将社会认同理论引入到组织研究领域 时，将组织认同界定为个体与组织的一致性或个体从属于组织的一种 感知，并强调它是一个单维的认知结构，然而此后关于组织认同的概 念及其维度却一直未能得到学术界的统一认定。孙健敏等人(2009) 在探讨中国背景下组织认同维度的一项质性研究中罗列了近三十来 有关组织认

4、同的十儿个定义，其中比较有代表性的有：(1) ashforth 和meal认为组织认同是人们以组织成员的身份定义自我的一种状态, 或是一种属于群体的知觉。(2) cheney认为它是个体主动将自己与 社会情境中的元素连结的过程，包括了情感依附、对组织忠诚以及组 织成员与组织的相似性。(3)我国台湾学者徐玮伶、郑伯坝认为组织 认同是个体定义自我的种过程与结果，个体借由归属组织的过程使 自我概念与组织身份发生联结，并因而产生了分类的效果。对组织认同定义的把握可以从其所包含的维度及其动态性两方 面来理解。从组织认同所包含的维度来看，部分学者对组织认同的定 义强调其认知层面，而更多的学者则认为组织认同

5、是一个多维的概念。 ashforth等人(2008)在总结归纳这些概念吋依其所包含维度的不 同将之分为狭义与广义，最为狭义的概念强调单纯的认知维度，而最 为广义的组织认同定义则囊括了组织认同的认知、情感、行为三个维 度。从组织认同是否具有动态性来看，有些定义更加强调组织认同是 一个静态的状态，是一种结果，如ashforth等人(1989)的定义， 也有些学者认为组织认同是一个动态性的过程，它不仅仅是一个状态 性的结果，也是个体达到与组织一致性的一种过程。综上所述，研究认为对组织认同概念的理解应从其所包含的维度 及是否具有动态性来理解。而依据以上这两个方面，组织认同的概念 乂有广义与狭义之分。从

6、狭义上來讲，组织认同是个们以组织成员身 份定义自我的一种状态或知觉，这一定义强调组织认同的认知性及静 态性。而从广义上来讲，组织认同是一个多维动态性的结构，它包括 认知、情感、行为多重维度，它不仅仅包括静态的一面，还包括其形 成的过程，就如徐玮伶等人所言，它是个人定义的一种过程和结果。2.2组织认同的多重性身份(identity)(杨杰，2010)与认同(i-dentifcation)(宝 贡敏，徐碧祥，2006)是社会认同理论以及以此为基础产生的组织认 同的核心概念。两者之间关系紧密，身份是认同的基础，而认1司感(identification)则是通过成员对身份(iden-tity)的认同

7、(identify)来获得的，社会认同理论本身所具有的张力也是来源于 两者之间的这层关系。对组织认同及其多重性的理解必须从身份(i-dentity) 一词开始。然而学术界，尤其是国内组织行为研究领 域对两者z间联系的讨论并不充分，甚至对“identity” 一词的翻译 迄今也没能达成统一。2. 2. 1 “identity"与 “identification” 辨析"identity"在翻译中有多重涵义，如身份、同一性、致性以 及特性等。在社会心理学领域中，它往往被翻译为“认同”，如将“social identity the-ory”翻译为社会认同理论，这一翻译得

8、到 社会学、心理学界的广泛认可，其中“identity”就被译作认同。然 而在另外一些领域中它的翻译却并不一致，如在组织认同研究中，它 的译文就并不那么清晰，在组织认同研究领域中，对"identity”与i-dentification 的翻译集中在对 organizational i-dentity” 和uorganizational identification” 的翻译上，其中uorganizational identification” 一直被译为组织认同，这一点 并没有歧义,然而在uorgani-zational identity"的翻译上，各学 者却是莫衷一是。举

9、例來讲，这些翻译主要有如下儿种：组织认定(魏 均，陈中原，张勉,2007；沈伊默，2007),组织识别特征(韩雪松， 2007),组织同一性知觉(李永鑫，李晓玉，张娜，申继亮，2010) 等。<!-endprint-> <!-startprint->结合组织认同的概念及特征，对组织认同可以从广义与狭义两方面来理解。从组织认同 概念内涵的维度来看，狭义的组织认同仅只包括认知维度，而广义上 的组织认同则是一个多维的结构，包涵认知、情感甚至是行为多重维 度：从它是否具有动态性来看，狭义的组织认同仅只强调一种结果状 态，而广义的组织认同则既指代这一状态，还包括达到这一状态的过

10、程：从组织认同的多重性来看，狭义的组织认同是指组织层面的认同， 而广义的组织认同则指代组织层面以及组织内部的工作团队、部门等 各层面的认同。木研究中笔者将组织认同视为一个多维的多重动态性 结构，立足于组织认同的动态性与多重性，以下探讨组织认同的产生, 多重组织认同z间的整合以及组织认同的变异。3、组织认同的形成、整合及变异3. 1组织认同的形成机制广义來讲组织认同具有动态性，它不只是个体与组织达成一致的 一种结果状态，更是形成这一结果的过程，因而对组织认同的理解自 然离不开对其形成机制的探讨。3. 1. 1三原则论三原则论。对于组织认同的形成机制，dutton、dukerish和 harqua

11、订(1994)以社会认同理论为出发点，提出作为组织认同基础 的组织身份(orzanizational identity)会通过个体自我定义的 三个原则一自我延续(self-continuance)、自我强化(self-enhancement)和自我分辨(self-iscrimination)的过程来 影响组织认同的形成。当组织身份与组织成员的自我概念或期望和吻 合时，因为自我延续的作用组织成员就会产生组织认同，自我强化则 可以理解为当组织身份有利于口我评价的提升时组织认同就会更容 易产生，自我分辨是指组织身份提供了个体与外组织成员的不同性从 而有利于组织成员产生组织认同感。这三者系统来讲可以理

12、解为个体 通过将自我已有的或期望得到的身份与组织身份相比较，从而达到维 持自我、增强自尊乃至求异于人的需求。3. 1.2差异整合论foreman和whetten (2002)在分析组织成员对具有多重身份组 织的认同感时指出，组织认同就是系列的身份比较过程，是组织成 员所感知到的组织身份与理想中的自我身份以及组织身份差异的认 知比较。感知身份与期望身份之间的差异性(i-dentity gap)以及 整合度(identity congruence)继而影响到一系列与组织认同札i关 的态度与彳亍为变量。foreman和whetten研究意义下的身份比较分为 两个步骤：(1)组织成员以口我身份为基础对

13、组织身份进行评估。(2) 成员对组织现有身份的感知与他们所期望的组织身份的一个比较 (fore。 man&whetten, 2002)o可以看到差异整合论与三原则论有许多共通之处，如它们都强调 组织认同是个体对组织身份的期望以及口我身份与组织身份的比较， 不同的是，差异整合论更强调组织认同的身份比较过程，在这一视角 下，foreman等人以组织成员为核心出发点强调了组织身份归根结底 是个体依据口我身份而对组织进行评估的结果，而组织认同的程度则 取决于组织成员所感知到的组织身份与他们对组织身份期待的差异 性。然而这一理论的缺憾在于它对于个体过度重视而忽略了组织在组 织认同形成中的能动性。

14、3. 1.3双轨论ashforth, harrison和corley (2008)通过将影响组织认同的 前因变量与其形成机制相结合，对组织认同的产生进行了详尽的阐述。 遵从前人对影响组织认同前因变量个人层面与组织层面的归纳， ashforth等人(2008)将组织认同的形成分成两种-机制：(1)自上 而下的机制(top-down process),评估组织层面的变量是如何影响 个体的，主要分析感觉破坏(sensebreaking)和感觉给予 (senseely-ing)是如何促使个体形成组织认同的，其中感觉破坏 (sensebreaking)是指当个体的口我身份受到外界的挑战时所意识 到的一种

15、身份不一致的状态，而这种状态类似于neo-erikson的身份 认同危机，在种危机在组织中往往表现为在个体进入组织或组织发生 变迁吋。而感觉给了 (sensezivink)则主要指涉组织为协调个体自 我身份与组织身份不致时，组织利用沟通等策略帮助个体形成认同 感，具体表现为，组织可以通过提供组织支持感，为组织成员提供良 好的沟通氛围來促成组织认同感的产生。(2)自下而上的机制 (bottom-up process),指明个体的思想，感受、行为是如何弥合自 我与组织之间的边界，研究主要介绍了身份扮演(enact-ink identity)o释意(sensemaking)两者对组织认同形成的作用。

16、身份 扮演与释意两者z间关系紧密，weick (1995)曾经指出。人们通过 在环境中实行身份并观察其影响來习得身份。在这个习得身份的过程 中，实行身份与身份扮演相结合，而观察其影响则与释意相一致。在 自下而上的这一机制中，个体以自我身份为出发点结合与组织互动中 形成的身份来逐渐缩小与组织身份z间的差距进而形成组织认同。组织认同形成机制的三种视角各具特色也相互补充，三原则论强 调了组织认同形成是以个体维持口尊的需求为前提的，而差异整合论 则强调的个体在形成组织认同屮的主动性，重点说明了以个体身份出 发对照现有组织身份与期待组织身份z间的差杲，组织认同在这里被 理解为身份间差异的比较过程。而双轨

17、论则从口上而下以及自下而上 两种机制探讨了组织层面以及个人层面的因素对组织认同形成的作 用，这一理论吸纳了三原则论对组织认同形成的个体维持自尊的假设 以及差异整合论对身份比较的重视，将组织认同看作是个体与组织之 间不断循环作用而产工，对研究者们理解组织认同的产生机制有重要 的作用。3.2多重组织认同的整合组织认同具有多重性，早在ashforth等人将社会认同理论引入 到组织研究中吋就指出组织认同具有多重性，但在相当长的一段吋间 里，对这种多重性的探讨也仅仅只是停留在理论层面而已，鲜有研究 者对组织认同的多重性进行实证研究，直到近几年这种情况才有所改 观。那么对组织各层次的认同进行实践上的区分是

18、否重要？在介绍各 层次认同之间的整合时先得说明将之进行区分的必要性。<!-endprint-> <!-startprint->(3)中立性认同，是指个体既没有感觉到自我身份与组织身份的重合，也没有感觉到与组织 身份的分离，这是一种比较特殊的认同状态，学术界对这一认同的研 究并不多见，kreiner和ashforth (2004)的研究表明，中立认同往 往与组织成员的个体主义呈正相关。结合实证研究，kreiner和ashforth (2004)将以上四个概念按 其和对值排列为：认同，矛盾性认同，中立性认同，不认同。这四者 之间乂会受个体与组织之间的相互作用随着吋间变化而产

19、生相互的 转化，可以看到，这四种认同形式，并不是作为某种结果状态而存在, 而是贯穿于组织成员与组织互动的过程中。认同、矛盾性认同、中立 性认同，不认同这四种形态会随着组织认同的影响因素以及机制的作 用而相互z间不同转换，并继而影响相应的结果变量。总的看來，对组织认同研究的梳理离不开对组织认同的多重性、 动态性的探讨，对组织认同与其相关变量之间关系的理解必须将组织 认同视为一个动态性的过程。而组织成员对各层次组织焦点认同感的 差弄性及其与相关结果变量联系紧密性的不同则需要人们以组织认 同的多重性为出发点探讨各层次间组织认同的整合。最后对组织认同 的理解还要注意到组织认同作为一个结果状态在形式上的

20、多重性。个 体与组织身份z间的关系不仅仅是认同或不认同的关系，还可能会有 矛盾性认同或中立性认同等多种认同形式，对这些不同的认同形式的 把握乂必须把它们放置在组织认同的多重性与动态性中来理解。4、展望组织认同起源于社会认同理论，是社会认同的一种特殊形式，对 组织认同的理解必须从身份一词开始。自上世纪五十年代simmon提 出最早的组织认同理论模型以來，组织认同研究在这半个多世纪中无 论是在理论还是实证研究上都得到了不断的深化扩展。然而国内关于 组织认同的研究起步较晚，直到近几年才得到各领域学者的关注，纵 观国内组织认同的研究，多数集屮在组织认同的概念维度、组织认同 的测量及和关变量的探讨上，却

21、未能从组织认同的源头开始理清组织 认同的概念内涵，而长久以来对组织认同领域中核心词汇“identification” “identity”的翻译及其关系的模糊不清也阻 碍了人们对组织认同的进步理解。文章正是立足于国内研究的不足 之处并结合国外相关研究对组织认同研究进行了梳理。研究首先以身份和认同两个概念为主线介绍了组织认同的概念 内涵以及组织认同的多重性与动态性。其次，结合组织认同的多重性、 动态性阐述了组织成员在不同层次上认同的形成机制、整合，并介绍 了组织认同的变异模型。然而无论是从已有的组织认同的研究出发, 还是从现代社会组织结构变迁的实际情况来看，有关组织认同的研究 与讨论都还有许多值

22、得深化的部分。第一，组织认同的概念维度与测量。关于组织认同概念维度问题 的讨论迄今为止并没有得到一致的认定，虽然大多数研究者都已经接 受组织认同是一个多维的概念，它不仅仅包括认知维度，也包括情感 甚至是行为等维度。但是在组织认同的测量方法上许多学者还是更愿 意采用强调组织认同认知维度的meal问卷，riketta (2005)在分析 组织认同与其相近概念组织承诺的区别吋对meal问卷和qiq问卷作 了对比性研究，两种问卷的结果变量有很大的差异，其中qiq问卷与 组织承诺的结果变量有很大的重合度，由此，riketta (2005)认为 为了与组织承诺有效进行区分，学术界应该更多的采用meal问卷

23、。 需要思考，一方面，组织认同具有多维性，它不是单一的认知概念, 因此在测量上也应该尊重这种多维性，但是另一方面，如果考虑到多 重性，如qiq问卷就被普遍认为不仅仅包括认知，还包括情感维度, 但是它却乂被指责与组织承诺测量有太高的重合度。这样的矛盾似乎 昭示组织认同的测量尚且还有许多需要深化的地方。而组织认同与组 织承诺这两个相近概念在各自发展的道路中是会融合还是分立也有 待于后续研究的证明，笫二，一直以来人们都比较关注组织认同对组织的积极意义的探 讨，却忽略了组织认同也会有消极的一面。如个体对组织的过度认同 可能会导致组织成员个性的磨灭，很多时候即使是组织作出了错误的 决策，组织成员基于对组

24、织的认同也会对站在组织的立场上行事，由 此不利于组织的变革等。而与z相对应，尽管既有研究对组织认同的 其它几种形式：组织不认同、矛盾性认同，中立性认同等的讨论并不 多见，但学者们都普遍将着眼点放在其阴暗面上，却没有注意到它们 的积极影响，如有可能更利于组织创新与变革。而这些还有待于后续 的实证研究来证实。第三。尽管组织认同起源于社会认同理论，而本文也以此为基础 展开，但事实上该研究的不断深化扩展受到了其它理论的显著影响, 如社会网络理论，社会认知理论，社会交换理论等。这些理论视角的 ji入无论是在理论还是实证研究上都为组织认同研究开拓了广阔的 视野。sluss和ashforth (2008)所提出的关系性认同就是以社会网 络理论为基础提出。认为组织内部成员的关系是嵌入在组织之中的, 因而关系性认同并不仅仅是在层次上与组织认同并列的一个概念，更 是嵌入在组织生活网络之中的。而关于社会交换理论对组织认同的影响则主要体现在社会交换 机制对组织认同的形成机制的影响上，如国内外学者所关注到组织认 同的前因变量z组织支持感事实上就是以社会交换理论为基础发 展起來的概念。而刘钊(2009)则同时从社会认同理论以及社会交换 理论出发，探讨了组织认同形成的两种不同机制。其一，与社会认同 理论相挂钩的价值性认同，是指当组织目标与个人目标符合的一部分, 组织不需要提供足够