运营部绩效考核制度

1、运营部绩效考核制度编制审核审批20141230发布2015 11实施运营部绩效考核制度一、目的运营部负责经营信息的收集、筛选、追踪、项目风险的可行性论证，投标方案的制订、投标工作的组织等。负责编制投标文件的内容，负责牵头对各在建项目预算、验工、计量、清算、索赔等工作。运营部的工作效率及业绩对公司的经营效益具有很大的影响。为提高运营部业务开发和投标工作的质量和效率，加强对市场项目的开发和投标工作的管理，激发运营部员工的工作热情和积极主动性，充分体现公司责、权、利相结合，以及公平、公正性，经公司研究决定，对市场开发和投标工作实行绩效考核。二、考核对象及职责（一）运营部主管运营部主管负责运营部的全面

2、管理工作。主要包括市场信息分析、项目开拓、业务谈判、投标工作组织、对下属工作的安排、指导、监督管理，带领整个团队达成目标。特此需对部门主管从业务能力、管理能力、运营部总体业绩等方面施行奖罚考核。（二）业务员业务员负责市场项目的开拓工作。主要包括项目资源信息的搜集、客户拜访、洽谈，推进项目开发工作，做好公司项目开发的前期工作。业务员在外代表着公司，业务员的形象、行为举止、谈吐、业务水平、工作能力、工作心态对市场开发工作至关重要。特此需从业务的言谈举止、业务能力、执行力、工作心态等方面实施考核。（三）投标专员投标专员负责投标项目信息了解、整个投标流程的参与工作。包括投标信息的收集，投标项目资质审核

3、、 投标文件的制作及标书中涉及到的相应工作 ; 负责投标文件的编制、整体投标文件的排版、打印、复印、装订等工作，并按规定如期完成标书制作 ; 协助部门主管做好项目的投标准备工作， 会同预算部、 工程部与客户进行商务谈判，确定项目工期、质量、造价等相关事宜 ; 处理投标过程中的定额单价、总价计算问题并及时汇报上级领导，确保报价准确、合理、具竞争性 ; 负责与项目负责人、公司相关部门积极协调投标文件编制过程中的问题，确保投标文件按时投递。特此需对投标专员从业务能力、工作细心、责任心、积极主动性、工作效率、质量等方面施行奖罚考核。三、考核内容和方式（一）考核时间：分季度考核及年度评定。（二）考核工资

4、标准：将考核对象每季度应发工资总额的 10作为绩效考核工资，根据当季度绩效考核结果，确定绩效工资发放具体金额。（三）考核内容：考核分为日常工作表现考核和投标考核。（四）考核方式：实行自评及逐级考核，由员工个人自评、部门主管、分管领导考评。直接上级考核直接下级，并由总经理最终评定。四、考核执行流程（一）计划制定根据公司制定季度的目标，运营部内部自行讨论制定实施计划。（本次公司要求 2015 年 2 月 18 日前达成 500 万投标金额的投标项目， 2015 年各季度目标再另行通知）（二）考核、汇总1、投标专员考核：投标专员考核由个人自评、部门考核、总经理审批三个部分组成。（1）每季度最后一个月

5、 30 日运营部所有人员做本季度个人工作总结 （详见附表 1），同时，业务员填写业务员季度工作考核表 （详见附表 2），投标专员填写投标专员季度工作考核表 （详见附表 3），部门主管填写部门主管季度工作考核表（详见附件 4）交上级主管考核；（2）考核次月 3 日前，上级主管考核完毕后，人事专员将运营部所有员工的工作总结及考核表汇总后，交总经理审批。（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：（三）结果反馈1、考核次月 5 日前，人事专员将经总经理审批后的考核结果反馈至运营部，并传财务部核算绩效工资；2、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。3、年终，人事专员将填

6、报年度考核汇总表（详见附表 5），经公司领导审批后，反馈至运营部，年度奖励根据公司当年效益情况确定。五、考核结果及奖惩（一）对业务员、投标专员的考核1、考核结果考核结果以分数确定，考核结果总分=任务目标完成得分 *50%+季度考核总分*50%。（任务目标完成得分标准见表6）考核结果总分最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：（ 1） A 级（ 90 分以上）：超额完成当季度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；（ 2）B 级（80-89 分）：全面完成当季度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；（ 3）C级（60-79 分）：基本完成当季度工作任

7、务，综合表现合格，工作成绩一般 , 偶有工作失误；（ 4） D 级（ 59 分以下）：未完成当季度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。2、奖惩办法当季度考核结果直接与员工当季度绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A 级：绩效工资按100发放，并按本人当季度考核工资标准的 10另行发放奖励工资。（2）考核结果为 B 级：绩效工资按100发放；（3）考核结果为 C级：绩效工资按60发放；（4）考核结果为 D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当季度考核等级为D级的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用预案弄过；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C 级考核结果累计达到或超过三次

8、的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，业务员、投标专员季度度工作绩效考核结果，将作为年度优秀业务员、优秀投标专员评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门主管的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：工作完成情况 (20%)、工作能力（ 20%）、业务能力（ 40%）、工作态度（ 20%）。2、考核办法对部门主管的考核采用自评和分管领导考评的方式，以总经理最终评定为准。3、考核结果和奖惩部门主管季度度考核办法参照上述员工考核办法执行，即考核结果以分数确定等级，考核结果与当季度绩效工资的发放挂钩。年终，公司将根据部门主管全年总体表现情况，评价其全年工作表现，并根据公司

9、当年效益情况，给予部门主管适当奖励。如部门主管表现较差的，公司将根据实际情况，给予其降职、降薪或解聘处理。（三）中标奖励考核次月 2 日前，根据项目中标情况，由运营部主管填写运营部提成统计表（详见附表 7），并由总经理审批后传财务部计发工资中。具体投标奖励办法如下：中标项目根据性质不同，奖励力度不同。原则上是否依托公司资源、项目利润率进行调整。中标奖励在公司收到中标通知书，并签定工程合同后发放 50%，在公司收到工程合同预付款后发放 50%。中标奖励以现金形式发放。1、参与公司投标奖励该奖励属于公司业务，运营部负责参与投标工作的奖励情形。即不属于运营部开发的业务，运营部负责投标的所有工作，在投

10、标工作结束后，每参与一个投标，给予该标主要编制负责人奖励 100-300 元的奖励。2、部门业务投标奖励该奖励属于运营部开发的业务，运营部负责参与投标工作的奖励情形。即运营部独自开发业务，并负责投标的所有工作，如投标工作结束后没有中标的情况下，按项目参与费 1000 元/ 标次 / 部门计算，由部门按工作权重分配；如投标工作结束后中标的情况下，给予按中标项目纯利润5-10%计算，由部门按工作权重分配；最终中标奖励办法由公司领导商定。（四）废标惩罚办法为增强投标人员（指投标时确定的参与投标活动的员工）的工作责任感，切实做到优质、高效、低耗的开展经营投标工作，对因其自身原因出现下列情形之一的给予处

11、罚：1、因个人疏忽大意， 未认真审核招标文件的要求编制投标文件致使资审未通过或形成废标等严重后果的；2、因工作作风拖拉延误时间，如报名失误、未按招标单位规定的时间、地点送达相关文件资料造成严重后果废标等的；以上情形给予处罚500-2000 元不等，视具体情况确定。如属于公司资质或相关的人员及业绩等资料的问题，且编制投标文件的相关人员已按招标文件要求编制投标文件，但现场审核未通过而形成废标等情形，属于公司或招标方的客观因素造成废标的不做处罚。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是、客观公正的原则进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向行政人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。（二）本办法经公司总经理批准后，于2015 年 1 月 1 日起执行。（三）本办法由行政人事部负责解释。行政人事部二二年四月一日制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把