人力资源管理师理论知识历年真题汇编2

1、 真题 人力资源管理师理论知识历年真题汇编单选题第 1 题：( ) 是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A. 工作成就B. 工作绩效C. 工作态度D. 工作满意度 参考答案： D工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 一个人对 工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度； 相反，对工作的满意度水平低， 就可能对工作持消极态度。第 2 题：() 与缺勤率和流动率呈负相关。A. 组织效率B. 组织承诺C. 工作绩效D. 工作分析参考答案： B员工的组织承诺作为一种态度， 通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种 强烈期望， 愿意做出较多的努力来代表组织，

2、对于组织的价值观和目标的明确信 任和接受。 组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度， 通过组织承诺表达了他们对 组织及其将来的成功和发展的关注。 与工作满意度类似， 组织承诺与缺勤率和流 动率成负相关。第 3 题：() 是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。A. 光环效应B. 投射效应C. 首因效应D. 刻板印象参考答案： C首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响， 即人们常说的“第一印象 作用”。第 4 题：( ) 是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。A. 对比效应B. 光环效应C. 投射效应D. 刻板印象参考答案： C投射效应是指在知觉他人时， 知觉者以为他人也

3、具备与自己相似的特性， 这种把 自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。 这便是人们常说的推己及人的情形。 投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人， 而不是知觉对象的真实情况， 它 能使知觉失真。第 5 题：() 是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A. 归因B. 内因C. 外因D. 知觉参考答案： A归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析， 从而推论其原因的过程。 行 为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因， 是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、 情绪、心境、能力、需要和努力程度等。第 6 题：

4、( ) 是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A. 公平公正B. 适当激励C. 效率优先D. 成本节约参考答案： A公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：分配公平；程序公平；互动公平。第 7 题：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性的构成要素不包括 (A. 团队学习B. 绩效C. 成员满意度D. 薪酬 参考答案： D森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性由四个要素构成： 绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。 成员满意度， 指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验。团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。外人

5、的满意度， 指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。第 8 题：() 关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。A. 团队沟通职能B. 团队任务职能C. 团队维护职能D. 团队决策职能 参考答案： C团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情 绪问题。维护职能关注于人际关系， 它让团队成员结合在一起， 使大家能够继续 相处甚至有某种乐趣。第 9 题：() 是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A. 关怀维度B. 认可维度C. 结构维度D. 尊重维度参考答案： A对领导行为的早期研究

6、显现出关怀维度和结构维度两个维度。 关怀维度是指领导 者尊重和关心下属的看法和情感， 更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 关怀 的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心 下属的生活、健康、工作满意感等问题。第 10 题： 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们 的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。这是哪种理论的主要思 想 ?( )A. 路径一目标理论B. 情境领导理论C. 费德勒的权变模型D .参与模型参考答案： A路径一目标理论是 加 拿大多 伦 多大学 伊万斯 提出，后由 豪斯 开发确立的，这种理论认为领导者的主要任务是

7、提供必要的支持以 帮助下属达到他们的目标， 并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协 调一致。第 11 题： 领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的 形式以及参与程度的是 () 。A. 费德勒的权变模型B. 领导情境理论C. 路径一目标理论D. 参与模型 参考答案： D弗罗姆和耶顿提出了 “领导者参与模型” 。他们把领导行为风格与下属参与决策 相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以 及参与的程度。第 12 题： 关于心理测试，下列表述不正确的是 () 。A .人格测试通常采用自陈量表和投射法B. 心理测试是可信的，但不能全信

8、，要靠实践经验C. 性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D. 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜参考答案： C心理测验按测验的内容可分为两大类： 能力测验和人格测验。 其中，能力测验分 为成就测验 (即判断个人在某方面所表现出来的实际能力 )和性向测验 (即判断个 人将来有可能表现出来的潜在能力)。C项描述的是成就测验。第 13 题： 保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于 ()的劳动A. 特殊地位B. 优势地位C. 稀缺地位D. 弱势地位参考答案： D劳动权受到国家的保障，具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 其中，优先保护是

9、指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时， 优 先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。第 14 题：对劳动者而言，物质帮助权主要通过 () 来实现。A. 社会保险B. 社会保障C .社会救济D. 薪酬福利参考答案： A物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、 暂时失去就业机会时有从社会获 得物质帮助的权利。 物质帮助权作为公民的基本权利， 就劳动者而言， 主要通过 社会保险来实现。第 15 题：( ) 是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。A. 法律渊源B. 劳动法C. 劳动合同D. 劳动关系参考答案： A法律的渊源 ( 法律形式 ) 是指那些来源不同 (

10、 制定法与非制定法、立法机关制定与政府制定等 ) ，因而具有法的不同效力意义和作用的法的外在表现形式。多选题第 16 题：群体决策的优点有 ( ) 。A. 能比个体需要的时间少B. 能增加决策的可接受性C. 能增加决策过程的民主性D. 能提供比个体更为丰富和全面的信息E. 能提供比个体更多的不同的决策方案 参考答案： BCDE与个体决策相比，群体决策有如下优点： 能提供比个体更为丰富和全面的信息；能提供比个体更多的不同的决策方案； 能增加决策的可接受性； 能增加决 策过程的民主性。 但是群体决策要比个体决策需要更多的时间， 甚至会因难以达 成一致观点而浪费时间。第 17 题：对领导行为的早期研

11、究显示出 () 。A. 关怀维度B. 结构维度C .调查维度D. 沟通维度E. 工作满意维度参考答案： AB对领导行为的早期研究显现出以下两个维度： 关怀维度， 指领导者尊重和关心 下属的看法和情感， 更愿意与下属建立相互信任的工作关系； 结构维度， 指领 导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。)。第 18 题： 领导行为的权变理论有 (A. 费德勒的权变模型B. 领导情境理论C. 路径一目标理论D. 反馈理论E. 参与模型 参考答案： ABCE领导行为的权变理论包括： 费德勒的权变模型； 赫赛与布兰查德的领导情境 理论；伊万斯的路径一目标理论；弗罗姆和耶顿的参与模型。)

12、等个性心理特征。第 19 题： 人格测验主要测量 (A. 价值观B. 态度C. 兴趣D. 能力E. 性格参考答案： ABCE人格测验是心理测验的主要类型之一，其测量的内容主要是性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。第 20 题：心理测验按测验的方式可分为 ( ) 。A. 情商测验B. 纸笔测验C. 操作测验D. 口头测验E. 情境测验 参考答案： BCDE心理测验按测验方式可分为： 纸笔测验， 所使用的是文字或图形材料， 可以同 时测量多名被测试者；操作测验，多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和 操作，无须使用文字作答，不宜团体施测，因此花费大

13、量时间；口头测验，多 为语言材料， 口头提问和作答； 情境测验或角色扮演， 是评价中心技术的重要 组成部分， 它观察、记录和评价被测试者在模拟的情境中或所扮演的角色的行为 反应。第 21 题：心理测验按测验目的可分为 ()。A. 描述性测验B. 诊断性测验C. 综合性测验D. 个体性测验E. 预测性测验参考答案： ABE心理测验按测验目的可分为：描述性测验，其目的在于对被测试者的能力水平、 人格特征、 知识水平等进行描述和评定； 诊断性测验， 其目的在于对被测试者 的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断； 预测性测验， 则希望通过对测 验分数的解释来预示被测试者将来的表现和所能达到的水平。第

14、 22 题：心理测验的技术标准包括 () 。A. 信度B. 效度C. 难度D. 灵敏度E. 标准化参考答案： ABCE心理测验的技术标准主要包括： 信度， 又称稳定性或可信性， 指一个人在同一 心理测量中几次测量结果的一致性； 效度，是指一个测验的测验结果与被测验 者行为的公认标准之间的相关程度， 也就是一个测验希望测量的心理特征的有效 性和准确性； 难度， 好的测验在编制时还对测验的各个题目进行难度和区分度 的分析，题目过难或过易都失去了区别被试水平和特征的意义； 标准化和常模， 一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。第 23 题： 满足亲和需要的行为可以是 ()A. 控制他人和活

15、动B.受到许多人的喜欢C .战胜对手或敌人D.成为团队的一分子E .比竞争者更出色参考答案： BD满足亲和需要的行为包括： 受到许多人的喜欢； 成为团队的一分子； 友好、 合作地与同事一起工作；保持和谐关系，避免冲突；参加社交活动。AC两项 属于权力需要的行为；E项属于成就需要的行为。第 24 题：群体和组织层面的绩效薪资包括 () 等。A. 收益共享B .奖金共享C. 利润共享D. 加薪共享E. 员工持股参考答案： ACE群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、 利润共享、 员工持股等， 能够强化和 鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。 那些希望形成较强团队意识的 组织的一种做法， 就

16、是以群体绩效为基础的薪资设计， 通过把团队绩效和个人报 酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外贡献的积极性。第 25 题：劳动权的核心内容包括 () 。A. 平等就业权B. 劳动报酬权C. 休息休假权D. 自由择业权E. 职业培训权 参考答案： AD平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。 该项权利对于公民来说， 不分性别、 民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权 利用国家和社会提供的各种就业促进条件， 以提高就业能力和增加就业机会， 禁 止任何形式的就业歧视和职业歧视； 对于国家来说， 应当为公民实现劳动权提供 必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条

17、件，扩大就业机会。简答题第 26 题：简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则参考答案：(1) 绩效考评指标体系的设计程序 确定绩效考评指标体系， 一般可分 为四个步骤：工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析， 从而了解被考 评者在该岗位工作所应达到的目标、 所采取的工作方式等， 初步确定出绩效考评 指标。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。进行指标调查，确定指标体系。 根据工作分析所初步确定的指标， 运用绩效考评指标体系设计方法进 行指标调查，最后确定

18、绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系确定时， 往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。进行必要的修改和调整。 为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理， 还应对其 进行必要的修改和调整。 修改和调整分为两种： 一种是考评前的修改调整， 通过 进一步调查分析， 将所确定的指标体系提交领导、 专家会议讨论， 征求相关主管 人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修 改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题， 经过认真对照比较 和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。(2) 绩效考评标准的设计原则绩效考评标准对于

19、一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响， 因此应慎重对待。 在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。 “定量准确”的含义：一是指各指 标的考评标准的起止水平应是合理确定的； 二是指各标准的含义、 相互间的差距 应当是明确合理的， 评分尽可能采用等距式量表； 三是指选择的等级档次数量要 合理，不宜过多或太少，控制在 39级为宜。先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求， 先进是指考评标准不但要反映企 业单位的生产技术和管理水平， 还应当具有一定的超前性， 不至于使员工每项绩 效指标的考评结果出现

20、严重的偏向， 要么过宽，要么过松； 合理是指考评标准水 平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过， 大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。 突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设 计考评标准时，应针对不同的岗位， 以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质 结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。 简明扼要的原则 绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽 量使用人们常用的大众化语言和词汇， 表达力求简明扼要， 尽量避免使用专业性 很强的术语及模棱两可的词语， 以减少考评者对概念或词汇产生误解和

21、歧义， 从 而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。详细解答：论述题第 27 题：在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇 报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却 是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪 ?另一个是下一 阶段考评方案如何调整才能更加有效 ?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用 人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方 法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时 只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出

22、现了 以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩 平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理 解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下 情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评 指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负 责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需 要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点 违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急

23、不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准 则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求 万无一失，但这些工作无法与创新能力'这一指标及其评定标准对应，如果 我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成 绩打分 ?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试 没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当 ?财务工作经常得罪人，让被得 罪过的人考评我们，能保证公平公正么 ?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题：(1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题 ?(2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策