行政管理测评

1、 人力资源测评在组织中的运用人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。在近几年来，随着人才在各领域所起的作用越来越大，人力资源测评也引起了各界人士的重视。尤其在中国，拥有丰厚的自然资源，资源总量排在世界的前列，但是相对于巨大的人口基数来说，中国的人均资源占有量被甩在了世界的后列。面对这样的人口现实，如何充分发挥中国的人口优势，把我国从人口大国变成人口强国，进而变为经济强国的问题亟待解决。解决好了庞大的人口便能完成发展的新机遇，解决不好人口问题将成为我国发展路

2、上不可回避的绊脚石。而引入人力资源测评恰恰能在某些方面解决我国在用人方面的缺陷，俗话说垃圾是放错了地方的珍宝，而人力资源也各有不同的优势和特征，如何把对的人放在对的组织中，放在对的岗位上、对的团队中，使每一个人都能发挥应有的作用，这些都可以通过人力资源测评来得到解决。在企业的招聘中运用合理的人力资源测评技术能够招聘到企业需要的人才；在开发培训中人力资源测评能评定员工的真实水平，为培训提供根据；在绩效管理中人力资源测评能为绩效评定提供更全面的基础；甚至在组织运行中人力资源测评技术也能时时的监察企业员工的身心状况，从而引导员工为组织的发展做出有益的贡献。 一、招 聘首先企业的招聘，这是企业人才配置

3、的起点，同样的人才，同样的岗位，不同的配置会产生不同的效果。所以需要对人和岗位进行研究分析，以做到人岗匹配，人能尽其才，岗能得其人。其中岗位分析能得到岗位的描述和岗位规范，这就形成了招聘及后续人力资源管理工作的前提。而岗位分析是指对企业各类岗位的性质、责任、职务、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。再就是对人的分析，是通过各项人力资源测评来实现的，它主要包括对知识技能的测评、对能力的测评、对个性的测评、对职业适应性的测评和对综合素质的测评 岗位分析和人力资源测评-人力资源管理的两块基石 郭庆松 申

4、林。其中知识是指以概念和其关系的方式存储和积累下来的经验系统。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统。而能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件，如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言能力、创造力和思维能力等。个性是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于他人的特质，如内向性和外向性。职业适应性则主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配。综合素质是多种素质的综合，一般这些素质很难被分解，如高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理的能力。确定了岗位的要求，和评测的内容之后便需要明确需要采用什么样的测评方法来对每一个应聘者进行测量评价。现在

5、流行的测评方法有很多，每个组织需要结合组织现状和招聘目标来选择恰当的方法。比如对高层人员的聘用就需要和对底层人员聘用所使用的方法有所区别，软件开发公司使用的方法和酒店旅游类公司使用的方法会有所区别。目前主要使用的测评方法有：1、纸笔测试法，顾名思义，就是用纸和笔来进行的测试，它事先准备好考题来让被试者写出答案。测试题目有主观题和客观题，但往往客观题居多，它可以限定时间也可以不限定时间。它可以有效地测量被测试者的基本知识，专业知识，管理知识，综合分析能力，逻辑推理能力等素质差异。大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，都可以采用纸笔测试形式。2、心理测验，是根据一定的法则和心理学原

6、理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动进行测量。心里测验一般测量比较有代表性的问题。心理测验的方法很多比如投射测试和测试量表。（1）投射测试，要求被试者对一些模棱两可，模糊不清，结构不明确的刺激做出描述或反映，并通过这些描述或反映来推断被试者的内在心理特点。投射测验的回答没有正误之分。它的逻辑假定是：人们对外在事物的看法实际上反映其内在真实状态或特征。比如给定一张墨迹图，让被测试者描述他从这副图中看到了什么，想到了什么，然后根据被测试者的回答来分析推定被测试者的心理特征。（2）测试量表，它是指根据心理学理论，编制出的测量人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为的量表。其中有主要

7、包括自陈式量表、评定量表和社会量表。自陈式量表，是问卷式量表的一种形式。自陈式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，使其易于评分。自陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。评定量表，是问卷式量表的另一种形式。评定量表是以观察为基础的，由他人做出评价。一个人的人格特征可以通过行为举止表现出来，所以便可以通过观察来进行评估。而评定量表是一种量化观察所得印象的一种工具。社会测量，是通过社会中人与人之间的关系，来对个人的社会态度及个性、品格进行测量。它需要对被测验者的各种心理和行为特征赋值，使其量化。社会现象一直都以定性分析为主，而社会测量则强化了对社会现

8、象的定量分析，使对社会现象的分析更加全面。3、行为模拟与观察，包括两部分，即对环境的模拟和对对象的观察。它可以尽可能的接近和观察被测者的各种行为或反应，能对处于某种情境下的个体的真实行为进行观察，从而了解到个体的综合素质。这种方法能有效地测评被试者的素质和潜能，同时可察觉被试者的欠缺之处。由环境模拟的不同和观察的不同又可以把它分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自然观察法，是被测试者处于自然状态下时对他进行的观察，且观察行为不能影响被测者的正常生活和工作状态，也不能让被测者知道自己在被观察。观察人员通过记录下被测者在自然状态下的情况，分析被测者的各方面特征。从观察的形式来看，它可以是直接的

9、观察也可以是间接的观察；从观察的时间来看，它可以是长期的观察也可以使定期的观察；从观察的内容来看，它可以是全面的观察也可以是重点的观察。它可以反映出被测者的真实情况，不易受主观影响，但它是一种定性的方法，很难定量的得出观察结果，而且观察所得的材料有时具有偶然性、片段性和不精确性。设计观察法，是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时采用的方法。通过设计一定的情景，使被测者处于此情景中，来观察被测者的表现，进而判断其人格特性。比如情景压力测试可以测试被试者在有压力的情景下的表现，用以判断其承受压力的心理素质。再如模拟情景测试，它通过设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情

10、景中，去处理各种事物及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否适应或胜任工作。自我观察法，它包括两种方式，一种是个人凭知觉审视自身的某些状态和活动以认识自己。如孔子曾说“内省不疚，夫何忧何惧”意思是说平日所为无愧于心，故能内省不疚，而且无忧无惧。内省说的便是个人凭自己的知觉认识自己。这种方法多用在自我的修养中。另一种是要求被试把自己的心理活动报告出来，然后通过分析报告资料得出某种心理学结论。在企业经济活动中多采用后者，且多采用“工作日志”的方法。企业要求员工对自己的工作内容进行详细的记录，也可以在完成工作之后对某项工作进行追忆并记录下

11、来形成报告。这些记录会成为视察员工工作能力的重要资料。3、面试，面试时人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。通常面试主要是评价应聘者与组织的适合程度，而不是预测应聘者的工作绩效 岗位分析和人力资源测评-人力资源管理的两块基石 郭庆松 申林。按其形式的不同，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量

12、化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。非结构化面试，就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官题问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。它给谈话双方充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。非结构化面试虽然可以给谈话双方自由发挥的空间，但是它易受主考官主观因素的影响。半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种面试方式，它对一些内容作了统一规定，对另一些内容却不作规定，在预先设计好的试题基础上，面试主考官可以随机提问。3、调查法，

13、调查法是为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地手机研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。它主要是针对人的某些意愿、态度、观点或感受等任职性或情感性心理状态或行为倾向进行的。它可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。运用调查法时往往没有统一的模式，调查者可以根据需要灵活采取自己认为最有效的方式进行。如进行访谈时，可以是个别访谈，即与被调查者逐个谈话，也可以是集体访谈。还可以是正式访谈或非正式访谈，正式访谈预先要设定完善的程序，然后按照预先的设定进行访谈，而非正式访谈事先不用计划，开始访谈时访谈者自由交谈，根据实际情况展开。其中电话调查法由于其省时省钱，现

14、在社会上应用很多。电话调查法是指研究人员通过电话向被调查者进行问询，了解所需情况的一种调查方法。由于彼此不直接接触，而是借助于电话这一中介工具进行，因而是一种间接的调查方法。3、评价中心，评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它对目标岗位的工作进行分析，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为表现，测

15、量和评价被试的能力、性格等素质特征。它的特点是多技术多方法的综合应用。它不是一种单独的测验方法或技术，而是多种评测方法和技术的综合应用。评价中心技术是针对目标岗位设计的，它所测试的素质能力是和岗位高度相关的。应用于目标岗位工作高度相关的情景模拟练习。它一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评使评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由多名评价员经过多次讨论共同得出。其中评价中心中比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；其他的还有案列分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等。 以上测评方法都是人们在实践中慢

16、慢总结出来的，不同方法有不同的特点，在下表中对一般测评方法有缺点进行了归纳。不同的组织适用于不同的方法，同一个组织在不同的成长阶段以及同一个组织在不同的环境下所适用的放法是不同的。组织在选择时不能根据综合评价好坏来选择，而要结合自身的情况选择最适合本组织的测评方法，使合适的人才能在组织中发挥最大的才能。测评方法优点缺点纸笔测试费时少，效率高，被测试者的心理压力小，易发挥水平，成绩评定比较客观。 不能全面地考察被测者的工作态度，品德修养，组织管理能力及口头表达能力等。心理测验能洞察到一个人处于冰山以下的人格特性，更全面的了解一个人，使人员分配更优。各种方法的可信度待定，容易使人以偏概全，具有主观

17、性，缺乏公平。行为模拟与观察观测全面、真实，预测效果好。操作困难，成本高，结果的分析复杂面试 操作简单，时间短，花费少。受面试官主观的影响，不能得到被试者工作动机等深特性。调查法效率高，省时，经济。不能保证资料的真实、正确。评价中心观察全面，与岗位相关性高，真实，预测效果好。主观性强，费时，成本高。 二、培 训 当企业选择了对的人在对的位置上时，只是成功了一半。企业若想长期的稳定与发展，成功的应对激烈的市场竞争，就必须发展人。而现在只要有实力的企业都可以买到各种先进的机器设备，软件和精密技术，这些技术设备是死的，其升值空间也是有限的，而且每个企业都有机会的到。但每个企业中的人确不一样，从某种程

18、度上来说人的升值空间是无限的，企业对人的开发也是没有尽头的，人能为组织创造的价值也是无法估计的，人的能力会在不同的组织中有不同的体现。所以企业要想赢得竞争优势，针对已获得的人力资源开发是很必要的。但是目前企业的实际人力资源管理中却都存在着培训效果不明显或基本无效果的问题。究其原因是由于培训方案设计时对员工的现状分析不到位，或培训中没能扑捉到人员素质技能的变化。这是由于在企业的培训中，多根据主管人员在实际工作中的观察来确定员工的素质技能与符合岗位素质技能的差距，进而确定培训项目。随着人才测评技术的不断发展和完善，人力资源管理者逐渐认识到人才测评在人力资源管理中的核心价值。通过测评能得到员工在工作

19、中的真实情况，从而可以对人员的能力素质和岗位要求的能力素质进行对比。据此进行培训方案的设计，更加有效，有针对性。而且在培训的过程中也可以对人员的素质能力跟踪测评，从而针对改变中的人员素质特征设计变动的培训方案，从而使培训发挥预期的效果。对于人员的测评方法，上文已经介绍过了。这里主要说明一下情景模拟技术在培训开发中的特殊作用。理论界普遍共识是任何行为通过持续地强化都可以得到巩固和提高，这为情境模拟技术成为能力技能训练与发展手段提供了最根本的理论基础。所以被试者体验情境模拟测试的过程既是评价的过程，也可能使行为巩固和改善的过程。所以在实际工作中正确认识情景模拟技术的真正作用，使它可以再测评的同时培

20、训开发员工，在培训开发的时候也兼顾测评人员。对于具体培训过程可以归纳成如下的步骤进行：根据企业中现有的岗位胜任素质模型，明确岗位素质标准，明确测试维度。根据测试维度选择适当的人才测评方法，并选择或开发测试题目，设计测试方案。实施测试过程，得出在岗员工实际的素质技能水平，并将结果与岗位胜任素质模型进行对比，找出两者之间的差距。根据对比结果设计培训方案。实施培训方案。对培训过程中变动的员工素质技能进行测评，并随时根据实际素质技能水平和岗位胜任素质的差距调整培训方案。 三、绩效评估人力资源绩效评估作为另一项人力资源测评在组织中的运用，用它来测量员工在组织岗位上的工作行为和工作效果。并据此确定员工的工

21、资福利标准，和进行人员的调配。在实际操作中有很多方法可以对员工绩效进行评估，组织应该根据不同的工作岗位匹配不同的评估方法，对不同类型的组织也应采用不同的方法。以下对一般的评估方法进行简单介绍。1、 结果导向型绩效评估方法结果导向型绩效评估方法所做出的评估主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。它主要包括业绩评定表法、目标管理法（MBO）关键绩效指标法（KPI）等。1、业绩评定表法，也称为评分表法，它是利用所规定的绩效因素（如完成工作的质量、数量）编制成规定表。然后把实际的工作业绩与规定表中的因素进行逐一的比较并打分，最后得出工作业绩的最终结果，它

22、分为几个等级，如优秀、良好、一般等。2、目标管理法，是把目标分解成一个个小目标，以此为依据评估员工的工作业绩，即目标的完成情况。这能使员工努力用各种方法向着目标方向努力，保证目标的完成。这是最典型的结果导向型绩效评估法。3、关键绩效指标法（Key Performance Indicator ,KPI）,通过对几个关键指标的考核来进行绩效的评估，即确定几个影响工作最终成效的关键绩效指标，通过对这几个关键绩效指标的考核来评估员工的工作绩效。其中所确定的代表总绩效水平的关键指标必须符合SMART原则，即具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、现

23、实性（Realistic）、时限性（Time-based）。（二）行为导向型绩效评估方法，这种刚方法主要是以工作过程中员工的行为表现为评估对象的方法，它包括关键事件法，360度绩效评估法等。1、 关键事件法，它是对工作过程中的最好和最坏的事件进行分析，并对造成这一事件的工作行为进行认定，据此作出工作绩效评估的方法。其中，关键事件是指在有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管人员记录员工在工作中的关键事件，以此作为评测的依据。2、 行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是对各项评估指标，给出一系列与其相对应的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准对应的有效行为做比较，并进行评分，得出每一行为出现的次数频率的评估方法。将每一行为上的得分相加，得出总分，进行相互比较。3、 行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评赋分的考评办法。它是将关键事件法和等级评价结合在一起的一种评价方法。通过等级评价表可以发现，在一个绩效维度中存在一系列行为，每一行为代表这一维度中一种特定的绩效水平，也就是行为锚定评价法可以将绩效水平按等级量化。4、 360度绩效评估法，是从不同角度获取