粤景集团年度绩效考评方案

1、文件修改情况记录序号修改内容摘要修改日期修改人批准人1首次以A 版形式发行20079 17左明生总经理1、目的：为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。2、范围：集团总部员工（不含年薪制高层员工和各区域业务员），其中总监级以上年薪制高层员工由总经办负责另行制定绩效考评方案，营销部各区域经理及业务员则按最低收入和晋升制度进行考核兑现， 2007 年 10 月 1 日后入职的新员工也不参与本考核。3、原则：3.1 通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与公司效益挂钩、

2、与年度奖金挂钩， 获得努力向上改善工作的动力。3.2 通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3.3 考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。3.4以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。4. 职责4.1 人资行政部：绩效考评方案的编制与报批；绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；准备绩效考评所用的各种表格；负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。4.2 各级经理：负责

3、指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；针对绩效评价中出现的问题随时与人资行政部沟通，向人资行政部提出建议。4.3 所有员工：认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行对相关同事的评价。5. 考核目标5.1 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；5.2 获得确定年度奖金的依据，重点在工作业绩考评；5.3 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考评。6. 考核时间： 2007 年 12 月 15 日-30

4、 日7. 考核内容、形式及方法7.1 年度绩效考评采用三级评价机制，即自我评价、直接上司评价和间接上司评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；7.2 经理级员工除三级评价外，年度工作述职报告也作为考核的一部分；7.3 三级评价的评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有 3 类 15 个指标，普通员工共有 3 类 14 个指标；（见绩效评价表）7.4 本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见绩效评价标准）7.5 本考评方案所列绩效考评项目构成表及各项绩效评价分数所占权重表如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范

5、围使用的评价工具备注自我评价所有员工年度绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员直接上司评价所有员工年度绩效评价表年度绩效评价表，其他员工使用普间接上司评价所有员工年度绩效评价表通员工年度绩效评价表年度述职报告经理级员工述职报告按 100 分制由部门总监和集团总经理打分，平均数即为述职报告得分各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上司评价述职报告经理级员工5%40%40%15%其他员工（含主管级）10%40%50%-8. 考评程序8.1 集团人资行政部根据工作计划，发出年度员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；8.2 人资行

6、政部开展年度绩效考评相关会议及培训，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；8.3 各考评对象通过 绩效评价表 自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过 绩效评价表对评估对象进行考评打分；经理级员工撰写年度述职报告，一式两份分别上交部门总监和总经理打分；8.4 各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人资行政部；8.5 人资行政部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；8.6 人资行政部对考评对象的得分在各部门内部进行强制分布，其中得分前10%为 S 级，之后75%为 A 级，其余 10%为 B 级，得分最后 5%为 C级，人数不足以进行强制分布的

7、部门参照执行；8.7 人资行政部将年度绩效考评结果制表，并撰写年度绩效考评工作总结，一并提交集团总经办；8.8 年度绩效考评结果经集团总经理批准通过，并在集团内公布；8.9 年度绩效考评结果公布后 7 日为员工投诉受理期，人资行政部公开接受员工对评估结果或对绩效考评过程的异议或投诉。9. 考核结果及运用9.1 年度绩效考评结果公布后 7 日内，各管理人员应与自己的直接下属进行一对一沟通，就该员工上一年度的工作状况，结合本次绩效考评的结果交流意见和看法，并对该员工下一年度个人能力发展和工作规划达成一致意见；面谈后填写员工绩效反馈面谈记录表，双方签名后提交人资行政部归档；9.2 年度绩效考评结果同

8、时与年度奖金挂钩，年度奖金额度计算公式为：个人年度绩效奖金 =集团年度目标综合达成率* 个人月薪（全薪） * 个人绩效评级对应权数集团年度目标达成率 =年度营销目标达成率 *60%+特种纸生产目标达成率 *20%+江南纸业年度生产目标达成率 *20%9.3 个人绩效评级与个人年度绩效奖金权数对照方法为：S 级对应 120%，A 级对应 100%，B 级对应 80%，C级对应 0。10. 粤景集团其他子公司可参照本方案制定响应绩效考评方案报集团审批实施。11. 本办法由人资行政部编制并解释，经集团总经理通过后颁布生效。附件：绩效评价表、绩效评价标准、绩效考评流程相关部门 /人绩效考评流程图相关说

9、明人力资源部被考核人直接上司间接上司人力资源部1、 管理人员填写 管理人员绩效评价表2、 经理级附加 年度述职报组织相关考评知识的培训告3、 普通员工填写 普通员工绩效评价表4、 考价人分办直接上司、间选写年度述职报告接上司（即总经理、部门总监、部门经理、部门主管）5、 考核结果公布后，面谈填写员工绩效反馈面谈记汇总考核结果录表6、 归档工作由人力资源部NG完成员工认可绩效反馈面谈考评结束7、 圆角图形代表可选过程（即根据不同的考核人、期直接上司、 间接上司是不同的）制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标