某公司人力资源管理制度(doc 62页)

1、XXXXXXX科技有限公司人力资源管理制度 XXXXX科技有限公司人力资源部制前 言为建立健全公司人力资源管理体系,明确人力资源管理工作的基本内容和工作范围,构建科学化、规范化、标准化的人力资源管理流程,搭建以人为本、尊重人才的理念平台,充分发掘人力资源的潜力,有力支撑公司整体战略目标的快速实现；使公司人力资源作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人力资源统一、脉络一贯,并加强人力资源部门与各部门间的了解,借以更密切配合,提高工作效率,我部结合公司的实际情况并参照劳动法、劳动合同法及国家和地方相关法律法规特制定人力资源管理系列制度。目 录第一章 聘用管理制度4第二章 员工培训管理制

2、度16第三章 绩效管理制度22第四章 薪资福利管理制度35第五章 员工关系管理制度42第六章 人事档案管理制度47第七章 作息制度50第八章 行为规范53第九章 员工奖惩制度55第一章 聘用管理制度一、基本政策1、公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。 2、公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,工作表现是公司晋升员工的最主要依据,但特殊需要时不在此限。3、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；4、新增岗位员工的聘用或补空缺职位时,公司将在可能情况下优先考虑内部员工,然后再向外招聘；5、公司基于业务上需要,可随时调动任一员工职务或服务地点,被调员工应予配合

3、。6、各部门主管应就所属人员依其个性、学识、能力,调配适当工作,务使人尽其才,才尽其用。二、招聘计划根据公司的战略发展规划,人力资源部拟定年度招聘计划。三、招聘流程1、招聘需求产生,一般有以下几种情况：1）缺员的补充；岗位人员的调整,如辞职、辞退、退休等,为了满足工作的需求,需要进行人员的补充；2）业务规模扩大或管理阶层需要扩充；岗位增加,需要在原有的基础上进行扩大编制,进行人员补充；3）确保新规划事业所需的人员；新产品的研发生产或新工艺的引入,新业务的开展等需要新增岗位配置人员；4）组织结构调整时；5）为了使企业的组织更具活性化,而必须导入外来的经验者时；6）预选企业的经营者之时。2、人员需

4、求部门提出人员需求计划,在确认并无内部横向调职的可能性后,向人力资源部递交人员需求申请单,包括所需人员的岗位名称、性别、人数、任职资格要求、岗位主要职责、到岗时间等内容。必要时需附上职位说明书。3、人力资源部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请,根据各部门人员需求计划,编制岗位说明书和招聘计划,应首先考虑内部招聘及内部推荐方式,当确定公司内部不能满足岗位需求的再选择合适的招聘渠道发布招聘信息。并应及时将信息反馈给用人部门。4、面试过程及时间安排。由人力资源部筛选简历,通知面试,利用各种方法对候选人的任职资格进行初审。通知用人部门对初审合格者进一步考核审查。中高级管理岗位须有人力

5、资源部做背景调查,由总经理最终评核是否录用。面试时间须由人力资源部提前与应聘者约好,根据需要再与用人部门商定复试时间并及时通知应聘者。对于中高级管理岗位的终试,须提前一个工作日与总经理约定面试时间。5、面试合格者报与决策层审批,决定录用时间,人力资源部通知用人部门作入职安排。办理录用手续。审批开 始结合规划及岗位流动情况提出人员需求计划审批编制招聘计划选用招聘方式发布招聘信息 筛选简历是否停止招聘 面 试(求职登记)审 核审批 中高层管理人员一般职员做出录用决策发出录用通知办理录用手续员工到岗结 束管理层 人力资源部 用人部门四、试用期管理1、入职材料员工须提供：1）身份证明、学历证明、职称证

6、明、专业技能证明（如有）原件和复印件各一份,一寸照片三张；2）指定医院体检报告；3）解除劳动合同证明书； 以上材料由员工提供,人力资源部负责对以上证明进行核实。人力资源部提供新通员工试用期基本情况表,要求员工如实填写员工基本信息一栏,其余在试用期结束时由用人部门及人力资源部填写。人力资源部将以上材料存入员工档案妥善保管。2、试用期约定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期三至六个月。3、入职面谈人力资源部再次明确试用员工所在部门、试用岗位、试用期及转正后薪水福利,明确告知员工试用期考核标准。4

7、、入职培训人力资源部统一组织实施企业文化和企业规章制度培训。专业业务知识和岗位技能培训由用人部门根据需要安排人员向新员工讲解传授或设“导师制”,让同岗位经验丰富的人员“一对一”地指导。5、试用期考核遵照以下考核标准：1）遵守公司各项规章制度 2）岗位胜任力 3）团队协作 考核先由员工个人自评,人力资源部和用人单位依据考核标准综合评定后,报决策层决定转正或留岗培训或调岗或辞退等。6、试用期权责员工在试用期内无故旷工者视为自动离职。请假累计超过三天者,试用期顺延。试用期内,双方可随时终止试用约定,但均须提前三个工作日告知对方。试用期员工因个人原因工作一周内提出离职的,公司不予核算薪资。五、转正管理

8、1、提前转正试用期内员工有权利申请提前转正,需向部门领导提交提前转正申请,由部门领导与人力资源部商议决定是否提前按试用期考核标准进行考核。员工在试用期内表现优异,各方面业绩突出者,用人部门可以推选其提前进入试用期考核程序。如考核合格经审批同意可提前转正。2、转正审批流程普通员工：填写转正申请表（含自评）部门主管/经理与人力资源部根据考核情况填写试用期考核表部门总监/副总审批人力资源部审批留存。部门主管及以上：填写转正申请表（含自评）总监/副总填写试用期评价及考核情况表人力资源部审批总经理审批人力资源部留存。3、不予转正和辞退试用期员工有下列情形之一的,不予转正。公司根据情况决定何时解除劳动关系

9、。1）试用期间被证明不符合录用条件的；2）经培训或转岗仍不能胜任工作的,有经过用人部门和员工本人签字确认的考核表为据的；3）严重违反公司的规章制度的；4）严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害的；5）员工同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本公司的工作任务造成严重影响,或者经公司提出,拒不改正的；6）被依法追究刑事责任的。7）有具体的事实依据证明员工不诚信或泄漏公司秘密的；8）员工提供虚假信息,伪造证书证明的；9）员工因个人原因患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的；4、合同签订试用期合格者按员工入职时约定签订固定或无固定期限合同。合同期限从员

10、工入职的第一天算起。对于涉及公司商业及知识产权等的岗位须同时签订相关契约。 合同编号： 劳动合同书甲方(用人单位)： 乙方（劳动者）： 双方确认：在签订本合同前,甲方已将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及乙方要求了解的其他情况全面如实的告知了乙方。乙方承诺：与其他任何企事业单位、社会团体等机构、实体或组织不存在劳动关系,并且保证其所提供的与本人有关的所有资料和各类资格、证书、证明等真实无误。甲方： 乙方： 性别：法定代表人（主要负责人）： 身份证号：住所地： 通讯地址： 根据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法和有关法律法规,甲乙双方本着合法、公平、平等

11、自愿、磋商一致、诚实信用的原则,同意订立本合同,并配合遵守本合同所列条款。劳动合同期限第一条 本合同期限为下列第 种合同类型：（一） 无固定期限劳动合同,自 年 月 日起,其中试用期为 个月,自 年 月 日起至 年 月 日 止；（二） 固定期限劳动合同,期限为 年,自 年 月 日起至 年 月 日止,其中试用期为 个月,自 年 月 日起至 年 月 日止；（三） 以完成一定工作任务为期限的劳动合同,自 起至 完成为止。工作内容及工作地点第二条 甲方根据工作需要聘用乙方在 岗位从事工作。本岗位 （是、否）属于国家规定的有毒有害工种。第三条 乙方的工作内容、岗位职责为 （可另附岗位说明书）。第四条 乙

12、方工作地点为： 。第五条 经甲方考核,乙方不能胜任工作的,甲方可以合理调整乙方的工作岗位,考核及岗位变更按甲方依法制定的相关制度执行。工作时间和休息制度第六条 根据乙方工作岗位的实际情况,确定工作时间按以下 种工时制执行；（一） 标准工时制,日工作时间8小时,周工作时间不超过44小时,乙方每周至少休息一日；（二） 综合计算工时制,计算周期为 （年、季、月、日）,平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间；（三） 不定时工作制。实行综合计算工时制、不定时工作制的,甲方应报劳动行政部门审批。第七条 在本合同期内,经劳动行政部门批准,乙方所在岗位发生工时制调整,从劳动行政部门批准之日起变更。第八条

13、 甲方可根据工作需要对乙方工作时间的起止进行调整。甲方应尽可能安排乙方在正常时间之内工作,如确需在正常工作时间之外安排乙方到岗工作的,应按相关规定支付加班薪水。第九条 乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。劳动报酬第十条 乙方的薪水按以下 种形式执行；（一）乙方的薪水为 元/月,试用期薪水为 元/月；（二）乙方的基本薪水为 元/月,其他薪水按甲方的薪酬制度执行。试用期薪水为 元/月；（三）双方约定的其他薪水支付形式： 。试用期薪水为 元/月。第十一条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方薪水,乙方薪水晋升按甲方的薪酬制度执行。第十二条 甲方代扣代缴乙方应向国家缴纳的个人所得税、社会保险

14、个人应缴部分。社会保险与福利待遇第十三条 甲方按照中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和国家、地方相关规定,为乙方办理社会保险。甲乙双方按国家规定缴纳相应的费用。第十四条 乙方应提交办理社会保险所必需的真实材料。第十五条 在双方解除、终止劳动合同时,甲方应按国家有关规定办理社会保险转移手续。第十六条 乙方患病或非因工负伤,其薪水按照国家的规定和甲方规定执行。第十七条 乙方患职业病或因工负伤的相关待遇按国家及地方有关规定执行。第十八条 乙方的其他福利待遇按国家及甲方的有关规定执行。劳动条件和劳动保护第十九条 甲方为乙方提供符合国家劳动安全卫生规程和标准的工作场所和必要的劳动工具。第二十

15、条 甲方为乙方提供的符合国家的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品等第二十一条 乙方在劳动过程中,必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。教育培训第二十二条 在乙方任职期间,甲方有责任对乙方进行政治思想、职业道德、业务技能、劳动安全保护及公司相关规章制度的培训和教育,乙方应积极接受。第二十三条 甲方根据岗位要求,有责任对乙方进行岗前、岗中、晋升等技能培训第二十四条 乙方接受甲方提供专项培训费用的专业技术培训时,可与甲方签订培训契约书,约定乙方服务期限。双方应严格履行契约书的约定。培训契约书系本合

16、同的附件,是本合同的组成部分,与本合同具有同等法律效力。及竞业限制第二十五条 乙方承诺严格遵守甲方依法制定的有关保守企业秘密的各项规章制度,严格保守甲方商业秘密。在合同期内及终止和解除合同后,不得以任何形式批露、使用或者允许他人使用甲方商业秘密。双方签订契约的,按契约的约定执行。契约系本合同附件,是本合同的组成部分,与本合同具有同等法律效力。第二十六条 由于乙方所在岗位涉及甲方的商业秘密,需要限制乙方在本劳动合同解除或终止之后一定期限的就业的,双方可另行签订竞业限制契约,约定由甲方支付的竞业限制期限内的经济补偿,同时约定乙方违反竞业限制的违约金。竞业限制契约系本合同附件,是本合同的组成部分。合

17、同的变更、解除、终止、续订第二十七条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法履行的,经甲乙双方磋商同意,可以变更本合同相关内容。第二十八条 在合同期内,经过甲乙双方磋商一致,劳动合同可以解除第二十九条 乙方有下列情形之一的,甲方可以解除劳动合同：（1） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（2） 严重违反甲方规章制度的；（3） 乙方严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害的；（4） 乙方同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成甲方的工作任务造成严重影响,或者经甲方提出,拒不改正的；（5） 乙方被追究刑事责任的；（6） 法律、法规规定的其他情形。第三十条 乙方有下列情形之一的,甲方可以

18、解除合同,但应提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月薪水：（1） 乙方患病或非因工受伤,医疗期满后,不能从事原岗位工作,也不能从事甲方另行安排的其它工作的；（2） 乙方不能胜任工作,经过培训或者调离工作岗位,仍不能胜任工作的；（3） 甲方由于客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方当事人磋商不能就变更劳动合同达成契约的。第三十一条 乙方有下列情形之一的,甲方不得提前解除劳动合同：（1） 乙方患病或非因工受伤,在规定医疗期内的；（2） 乙方因工负伤或患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3） 乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查,或者乙方疑似职业病在

19、诊断或者医学观察期间的；（4） 女员工在孕期、产期、哺乳期内的；（5） 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；（6） 法律、法规规定的其他情形。第三十二条 乙方解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知甲方。第三十三条 有下列情形之一者的,乙方可以随时解除本合同,但应当书面告知甲方：（1） 甲方未按本合同规定及时足额支付乙方劳动报酬的；（2） 甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（3） 甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；（4） 甲方的规章制度违反国家法律、法规的规定,损害乙方合法权益的；（5） 法律、法规规定的乙方可以解除劳动合同的其他情形。甲方以暴力、威胁或者非

20、法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的,或着甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的,乙方可以立即解除本合同,不需事先告知甲方。第三十四条 在试用期内乙方解除劳动合同的,应当提前三日书面通知甲方。第三十五条 有下列情形之一的,本合同自然终止。（1） 劳动合同期满；（2） 乙方开始依法享受基金养老保险待遇；（3） 乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4） 甲方被依法宣告破产的；（5） 甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；（6） 法律、法规规定的其他情形第三十六条 无论何种原因导致本合同解除或终止,甲方应在本合同解除或终止的事实发生后或解除、终止作出后当日向乙方

21、出具或依法送达解除或终止劳动合同证明,并在十五日内为乙方办理档案和社会关系转移手续。因乙方原因导致不能办理档案和社会保险关系转移手续的,甲方不承担责任。第三十七条 甲、乙双方同意续延合同的,应在劳动合同期满前30日通知对方并续签劳动合同。劳动合同续签的,不再约定试用期。违反劳动合同的责任第三十八条 甲、乙双方违反本合同约定,按照中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其他相关规定应当承担法律责任的,双方依照法律法规规定的标准承担相应的法律责任。劳动争议处理第三十九条 双方在履行本合同过程中发生劳动争议的,甲、乙双方可以磋商解决,磋商不成的,任何一方可提起仲裁、诉讼。特别约定第四十条 乙

22、方变更通信地址或手机、固定电话等其它联系方式时,应当于变更发生之日起10日书面通知甲方,否则,甲方仍按本合同载明的乙方通讯地址或乙方最后一次告知公司的通信地址向乙方送达文件后,视为已送达。双方约定的其它事项第四十一条 。第四十二条 如本合同的任何条款无效或无法执行,不影响本合同其他条款的效力。第四十三条 本合同未尽事宜,双方可以磋商签订补充契约,补充契约与本合同具有同等效力。第四十四条 本合同自甲、乙双方签字（盖章）之日起生效。本合同一式二份,甲乙双方各执一份。第四十五条 下列文件为本合同的附件,与本合同具有同等法律效力。乙方已认真阅读并保证遵守。 。甲方：（盖章） 乙方：（签字）年 月 日

23、年 月 日签证机关（盖章）年 月 日劳 动 合 同 续 订 书经甲、乙双方自愿磋商,同意在前一期劳动合同期满后,续订劳动合同。续签劳动合同期限为 年,从 年 月 日起至 年 月 日止。甲乙双方愿意履行 年 月 日签订的劳动合同的其他各项条款,并在原劳动合同的基础上增加或修订以下条款： 。甲方：（盖章） 乙方：（签字）法定代表人（或委托代理人）:年 月 日 年 月 日第二章 员工培训管理制度一、总则1、为使公司的员工培训工作长期稳定统一和规范地进行,使员工培训管理有所遵循,特制定本制度。2、培训的目的在于开发公司人力资源,提高员工素质,激发员工潜能提高工作绩效,使员工获得公司发展所需要的知识和技

24、能,从而与企业配合生长。3、本制度中的培训是指公司员工在特定的场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种旨在提高员工工作技能和素质的活动。4、本制度适用于公司全体员工。二、培训机构与职责1、公司的培训工作实行人力资源部归口管理,各部门配合实施的原则。2、人力资源部为公司的培训主管机构,人力资源部应依据公司的人力资源状况、各部门的培训需求及公司的全年工作安排制定出公司总体的年度和月度培训计划,经批准后组织实施并考核。3、公司的各部门为公司的培训分管机构,各部门负责人应定期向人力资源部提交本部门的培训需求计划,并积极配合人力资源部开展培训工作。各部门内部应定期组织交流会,相互研讨、相互学习、配合提

25、高。4、人力资源部在培训中的主要职责：1）公司培训体系的建立,培训制度的制订与修订；2）公司培训计划的制订与组织实施；3）对各部门培训计划实施督导、检查和考核；4）培训教材、教具的购置、保管；5）培训所需仪器设备的申购,保管；6）培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发；7）对培训师的选聘,确定及协助教学；8）外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理；9）年度、月度培训报告的撰写、呈报,培训报表,资料的收集、汇总、整理与归档。10） 参训员工的出勤管理。5、各部门在培训中的主要职责：1）本部门培训需求计划的制订；2）积极配合人力资源部实施培训工作；3）本部门年度、月度培训工作总结与培训资料

26、的汇总、整理及归档；4）本部门员工的上岗、在岗培训及其考核；5）本部门参训员工的组织与管理；6）培训工作报告的撰写与呈报。三、培训方式与内容1、一般分类：1）按培训实施地点分：内训（内部培训和外聘培训）和外训（外派培训）两种。2）按培训内容分：大众知识培训和专业技能培训。大众知识培训包括企业文化,规章制度和员工手册,ISO9001质量管理体系知识等。专业技能培训,包括岗位专业技能、技术革新、工艺方法和作业规范及安全生产知识的培训。3）按培训组织者分：人力资源部、用人部门和专业培训机构,人力资源部一般进行大众知识的培训。用人部门进行专业技能培训。专业培训机构进行特殊技能和专业知识及资质证明的培训

27、。4）按培训需求分：员工入职培训、岗位技能拓展培训和岗位资格相关培训,员工入职培训包括企业文化培训、规章制度培训、专业知识培训。岗位技能拓展培训,包括技术革新后新工艺方法和作业流程等专业技能培训。岗位资格相关培训,包括管理岗位类需要的各类管理资质合格证明培训,特殊岗位所需的防护知识培训及各类上岗证相关培训。2、依据公司员工的不同级别和岗位,员工的培训内容分类如下：1）总监级以上人员的培训：a. 考察本行业先进企业或国内外知名企业；b. 新管理模式的建立与施行；c. 国内外专家主讲的有关专业的讲座、研讨会等；d. 参加上级主管部门组织有关培训。e. 部门经理和主管级人员的培训：f. 公司的重大改

28、革；g. 不断发展的企业文化；新管理模式的建立与施行；h. 综合技能的提高培训；i. 参加人力资源部组织的有关专业方面的培训、讲座等。2）普通员工的培训：普通员工的培训主要包括企业理念教育、管理制度、岗位技能、业务知识、作业规范、新技术培训等内容。3） 新聘员工培训包括企业培训和岗前培训：企业培训的主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。岗前培训的主要内容包括岗位描述、工作程序、工作表单、工作技术规范等。3、参加外训员工必须在本公司工作满一年（含）以上。总监级（含）以上员工参加外训由董事长审批,总监级以下员工参加外训由监管本部门的副总经理负责审批,必要时,公司需同参加外

29、训的员工签订员工培训合同。合同的具体格式见附表。4、外派参加培训的人员在培训结束以后,必须及时将培训期间的学习笔记和培训资料上交到人力资源部进行归档,作为培训素材供公司内训时使用。否则对外训员工予以记过处分,并且不予报销相关费用。5、培训费用及服务年限1）出国考察或培训的费用由公司承担的,须事先确定考察或培训时限,并培训服务契约里明确服务年限。2）由公司支付费用的参加人员须与公司签订培训服务契约,按费用的多少,一般需保证为公司服务满 1-5 年。3）委托培养的由公司支付费用,据情况在培训服务契约里明确服务年限。4）若参加人员不能获得相关合格证明,该项费用在个人薪水中扣除或退还公司。5）培训期间

30、员工的待遇保持在担任原职位不变。四、培训计划及实施。1、公司培训规划。人力资源部根据公司的经营方针与策略,人力发展规划,可运用资源,上年度绩效管理统计数据及公司年度重点工作计划,编制公司年度培训规划,注重重点岗位所需人才培养需求。初步确定哪些部分为公司内部培训,哪些需由外部培训机构完成。2、 部门培训计划。各部门根据岗位的增减,技术革新和作业流程的变化提出日常工作业务培训需求,由人力资源部结合部门人员情况报予主管部门审批,确定培训计划,包括培训对象和培训方式及培训实施等。3、个人培训计划。个人根据工作需要和自身发展需求申请培训。申请者须先向部门领导提出,经部门领导同意的交由人力资源部审核,根据

31、培训实质需求确定是公司负担培训费用还是个人负担,由公司负担培训费用的将详细的培训计划交由总经理审批。是个人培训部分的人力资源部负责考勤登记。4、公司各部门应与每年12月1日前一周制订出本部门下一年度的培训需求计划,经本部门最高负责人审核后,报送人力资源部。5、各部门提交的培训需求计划应详细、具体,主要包括培训主题、培训目标、培训时间、培训师、参训员工和培训需求等项目。6、人力资源部应仔细审核各部门的培训需求计划,结合公司的培训需求调查报告,制订年度培训计划,上报总经理审批。7、人力资源部将批准的年度培训计划分解为月度培训计划,上报总经理批准后,下达给各部门实施。8、大众知识部分的培训由人力资源

32、部负责培训材料的准备,培训课件的制作,培训学员的安排及考核。岗位专业技能知识的培训由用人部门组织实施或设“导师制”,让同岗位经验丰富的人员“一对一”地指导。培训内容的选择和讲授,培训及考核时间的安排均由用人部门自行决定,由人力资源部监督执行。五、培训过程管理人力资源部负责员工培训出勤管理。培训期间的出勤作为参训员工的绩效考核依据之一。1、培训期间出勤记录依照公司考勤制度执行,参与内部培训者上下班时间不变,若培训时间延长超过下班时间不计加班。培训出勤管理要求如下：1）自收到培训通知当日起,所有参训员工均应合理安排工作及私人事务,确保准时出勤。2）员工培训时,须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视

33、同上班迟到/早退。培训记录表由人力资源部存档备查。参加工作需求外部培训的,视为正常出勤；3）个人能力提升类外部培训安排在工作日内的须向人力资源部请事假。4）员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的,须填写参训员工请假单,经部门经理审批后,于开课前一天交人力资源部备查。因特殊情况不能于一天前请假者,必须及时向人力资源部申明原因,并补办培训请假手续。5）员工于同一课程内因事临时离开,即应办理请假手续,并补修该课程。若缺勤课时累计超过该课程总课时数1/3者,需重新补修全部课程。6）员工参训期间,未向人力资源部请假或请假未经批准而未参加培训,其培训缺勤课时以旷课论处。2、参训期间纪律：1）培训

34、期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准,并自觉遵守公司各项规章制度。2）参训员工上课时须将手机、传呼机等通讯器材关闭或设置为振动状态,也可交给督课人员代为接听、记录。3）参加外部培训的人员须遵守培训主办方的各项规章制度。严格按照外部培训审批流程执行并核算各部门费用,由人力资源部监督执行。培训期间出勤记录依照公司考勤制度执行,参与内部培训者上下班时间不变,若培训时间延长超过下班时间不计加班。参加工作需求外部培训的,视为正常出勤；个人能力提升类外部培训安排在工作日内的须向人力资源部请事假。六、培训考核。1、培训的考核一般就下列几种情况进行：1）培训前就培训内容进行课前考核,以了解参训员工的实际

35、知识水平。2）培训过程当中进行考核,以了解参训员工的掌握情况,利于培训的调整。3）培训结束后对培训的全部内容考核,以了解培训效果。2、培训考核应根据具体的培训主题采用以下几种方法进行：1）现场操作；2）理论知识测试题；3）培训考核由培训师设置考题,人力资源部组织、督导、协调,参训部门具体实施,人力资源部派人监考。3、考场纪律：1）员工参加考试时须提前做好应试准备,不得携带允许应试工具以外的其它物品。2）员工考试中不得有任何作弊行为,考试作弊者或为作弊行为提供方便者,本次考试成绩无效,并予以“记过”处罚。3）如有特殊情况需临时离开教室和考场时,经监考人员同意后方可离开。对不听劝阻者,将予以“警告

36、”处罚。4）因请假、出差等未参考者,应及时到人力资源部申请补考。无正当理由不参加考试者,取消补考资格并予以“记过”处罚。5）考场内严禁吸烟、喧哗,违者予以“警告”处罚。4、员工的培训考核结果纳入其绩效考核之中,并作为其绩效考核的重要依据之一。5、大众培训知识考核由人力资源部统一测试。不合格者需另行培训学习。6、专业技能知识部分由用人单位编制理论测试题及实际操作规范统一测试。不合格者需再次培训。七、培训评估。1、反应层评估：关于培训内容的调整；培训方式的优化（培训师、培训载体、培训地）；培训过程中遇到的问题及建议等以调查问卷的形式对培训者进行调查访问。2、学习层评估：根据培训知识理论和技能部分的

37、考核结果和培训期间的表现来反映培训学员对培训内容的掌握程度。3、行为层评估：通过绩效管理检测培训知识技能的指导性和实用性。4、结果层评估：根据员工行为习惯与岗位胜任力评定对员工素养提升的影响程度。八、培训档案管理1、定期搜集、统计、汇整和归档培训资料；包括培训计划、方案、审批公文打印件、培训合同/契约、培训教材、教案、培训考核记录、培训效果评估资料、工作总结报告、各种表单等。2、在培训工作结束后,培训材料统一由人力资源部留存公司档案管理室供查阅。定期对培训档案进行检查,防霉烂、防虫蛀、防盗、防火、防水、防遗失,保证其安全性和完整性；3、做好培训档案的工作。培训教育合同/契约 甲方：XX有限公司

38、 乙方： 所在部门： 所在岗位： 培训教育时间：自 年 月 日至 年 月 日。培训教育地点：培训教育内容：培训教育费用： 经甲、乙双方磋商,就下列事宜达成一致：第一条 乙方接受培训教育,考核成绩达到培训要求后,甲方为乙方承担全部培训费用；如乙方未达到培训要求,视情况甲方不负担或负担 %的培训费用。第二条 乙方在接受培训后,如违约提出终止或解除劳动合同,或由于乙方具有下列情形之一：(1) 严重违反劳动纪律或甲方规章制度；(2)严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密,已给甲方造成损失。乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费：赔偿金=合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差

39、（天数）*培训费第三条 乙方接受一次以上培训的,按每次培训合同分别计算费用,合并执行。第四条 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方,不得截留。第五条 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作,为甲方创造相关效益。第六条 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。第七条 乙方参加出国考察和培训、委托培养的,据培训费用（ ）, 乙方保证为公司服务满 （ 1-5 ） 年。 第八条 本合同未尽事宜,由甲乙双方磋商解决。第九条 本合同经双方签字盖章后自 年 月 日起生效第十条 本合同一式两份,甲乙双方各执一份。甲 方：（签章） 乙 方：（签字）日 期： 日 期： 第三章 绩效管理制度 总 则为加强公司对员

40、工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度。一、 绩效管理与绩效考核的宗旨：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。二、 绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。三、 绩效考核绩效考核,也

41、称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。四、 绩效管理和绩效考核是人力资源部及各级直线经理应尽的责任。五、 员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。六、 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括副总及总监以下所有正式员工,试用期（见习期）员工的考核,不属于本制度范围,由聘用管理制度作出具体规定。七、 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各级管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有对员工考核结果调整的权力,人力资源部有监督

42、调整的权利。八、 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括：1、制定员工的职位说明书；2、制定员工目标任务指导书；3、制定员工的关键绩效指标；4、与员工保持持续不断的的绩效交流,并对员工进行有效的绩效辅导；5、建立员工绩效档案；6、考核员工的绩效表现；7、将绩效考核结果反馈给员工；8、将绩效考核结果运用到员工的晋升、培训、薪酬调整等人事决策上；9、对员工进行绩效满意度调查；10、帮助员工制订绩效改进计划。第一部分 考核内容与周期一、 销售类岗位考核内容包括：1、 量化目标考核：（此项权重70%,具体分配由各级考核责任人确定,人力资源部审核。）主要

43、包括当季度任务完成率、回款率、累计任务完成率等量化指标考核。2、 质化工作及行为态度考核：（此项权重为30%,具体分配由各级考核责任人确定,人力资源部审核。） 主要包括客户开发（10%）、工作日志记录每周向主管副总汇报一次（10%）等质化工作和行为态度考核。二、 工程安装类、生产类、研发类和职能管理类岗位总的考核方向内容包括：1、工作目标任务考核：（此项权重70%,具体分配由各级考核责任人确定）2、工作行为与态度考核：（此项权重为20%,具体分配由各级考核责任人确定）3、管理行为考核：（此项权重为10%,无管理职能的岗位此分值考核工作目标完成情况） 注：每一类岗位具体考核指标,视岗位工作性质和

44、职责不同再具体制定考核办法三、 考核周期1、所有参与考核的岗位均采取季度考核,季度发放。2、转正后未满季度者则按月平均折算,即：绩效薪资标准*1/3*实际考核系数第二部分 绩效管理与绩效考核的程序一、 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为：68 / 68二、 具体内容1、 制定绩效目标：1） 直接上级根据本考核周期对员工的要求和期望,在与员工磋商的基础上确定本考核周期工作目标；2） 直接上级将设定的目标填写到相应考核周期的目标考核表中,并确定每项目标的权重,呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案。3） 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,直接上级在填具目标考

45、核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行交流；交流的基本内容包括：a） 期望员工达到的业绩标准；b） 衡量业绩的方法和手段；c） 实现业绩的主要控制点；d） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；e） 出现意外情况的处理方式；f） 员工个人发展与改进要点指导等。2、 制定目标任务指导书：在各级主管与员工交流的基础上,管理者与被管理者双方配合填写“目标任务指导书”（见附表一）。3、 绩效实施与管理：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理的指导,如实随时记录,以便为实施绩效管理积累客观依据。4、 绩效评估与考核

46、：直接上级根据考核初期确定的考核指标进行考核,考核者必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。5、 绩效面谈与制定绩效改进计划：在考核结束后,直接上级必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于：1） 肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2） 讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方配合认可的绩效改善点,并将其列入下考核周期的绩效改进目标；3） 在员工与管理者互动的过程中,确定下考核周期的各项工作目标和“目标任务指导书”；4） 如有必要,可修订本考核周期的“目标任务指导书”,但必须经过上一级主管同意后及

47、人力资源部审核后方可。三、 考核的结果,经上级主管核准并修正后报人力资源部。四、 人力资源部对各部门修正后的考核结果进行复审和汇总,呈报主管复核,并按核准后的考核结果执行。五、 考核资料必须严格管理,一经考核结束,人力资源部须将原始表格归入员工档案,员工个人和主管只能保留复印件。六、 任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的上级主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意,可以呈报主管副总处。第三部分 考核结果修正一、 由于考核主体的不同,必将出现考核宽严的不同,为了更加刚正、合理的利用考核结果,考核结果的宽严修正非常重要和必要。二、 考核结果的修正