九型人格在团队管理中的作用

1、海南大学课程论文论文名称：浅析九型人格在企业团队管理中的应用指导教师: 学 院: 专业班级: 姓 名: 学 号:评阅成绩日期：2015年5月12日浅析九型人格在企业团队管理中的应用【内容摘要】九型人格理论在促进团队协作、 实现有效沟通方面有着非常重要的作用。 本文 首先介绍了九型人格理论的主要内容和其在企业团队管理方面的重要价值，然后浅析本理论在具体的管理工作尤其是团队管理中的应用。【关 键词】九型人格理论，企业团队管理一、九型人格理论的内容九型人格起源于几千年前的古巴比伦王国，20世纪后开始逐步受到西方重 视。随着经济全球化和市场经济的不断发展， 企业间竞争越来越激烈，越来越多 的企业管理者

2、开始认识到“人”才是企业的核心资源，对人的有效管理在提升企 业绩效方面发挥着越来越重要的作用。很多全球知名企业的管理阶层开始重视九 型人格，并以此为依据测试、培训员工，建立团队，促进团队协作，提高执行力 和企业绩效，同时很多国内外知名大学也相继在管理学领域开设了九型人格的相 关课程，甚至美国斯坦福大学还将其列为 MBA必修课。九型人格又称为性格心态学，属于性格心理学的范畴，和其他性格心理学不 太一样的是，九型人格揭示的是人最深层的价值观和注意力焦点， 是一种深层次 了解人的学问和方法。九型人格把人的人格类型划分为九种基本类型，每一个人 的基本人格形态必然属于其中一种。虽然在现实生活中，一个人的

3、外在行为可能 会因为受到多种不同的主客观因素影响而有所改变， 但一个人的基本人格形态是 不会受到外在行为变化的影响而轻易改变， 是非常稳固的。这是九型人格最基本 的内容。同时我们也要知道，虽然人的基本人格形态是不会改变， 但是某一人格 类型的典型描述却不一定完全符合某一个人， 因为即使是同一类型的人，也会因 为成长环境和社会文化的不同而产生一定的差异，因此同类型的人之间都会有一些自己独特的人格特质。还有一点要强调的是，九型人格中的所有类型虽各有其 优缺点，但各类型之间并不存在好坏之分。表1九型人格各型基本特征简介表裴宇晶.九型人格理论在企业人力资源管理中的应用J. 现代管理科学,2011,12

4、 : 98人幣类型核出价值观注盘力焦点基本恐惧主要特征1号完美型 （丸关主义音）按照标准做到事悄减错、 混乱、先序认真负克京则性卷、批判 性、关注规则2号助人型（给予者）首先付出爱才 能騒得殊说不嵌需笈热心、助人、情感冷向、人际关赛职向3峥成就型 （实干者）获得成就和他 人的认可目栋事惰矢败目标感和执行力强、喜竞 争Jg应性强、追求第一4转口我型 （悲情浪漫者）个性，独特,自 我存在感真实的感受失去口我认 同和存在感貢实.値感、情绍化、个性, 注重感觉和品也、想象丰富5号理智型 观察者弄情鼻现世界 规律7：腔性思考、旁观.个人字间， 探盍现铁陆后的木质6号疑惑型 （忠诚者）确定.支援和 保障左

5、全不#bil的危 险小心谨慎、莓抢理、忠诚、务 实邀虑7号活跃型（亨乐t义背）快乐、自由 种选拯耳快乐何关 的事物沉闷开朗，好玩、合理化、喜欢新 鲜刺激和趣味创造力强8号领袖型 （保护者）强大、堂控、保护他人权力、影响矢控，戟弱T般宦犯真实直接、愛挑战，讲义, 肯吃苦.坚强、有毅力9号和平型 （调停者）安宁、平静和谐囚国的环境冲突、折腾性情温顺、折中主义、不决 斷、贪图虫逸、逃避冲突、九型人格理论与团队管理在现代企业中，企业内部的团队是由管理层和相关员工共同组成的一个共同 体，小到一个为解决某种问题而组成的临时小组，大到一个公司部门。可以说， 团队在企业中无处不在。然而团队在管理上也面临着非常

6、复杂的问题。 作为团队 领导者，要了解每个成员的性格、才能。要用好人，还必须得了解每个成员能做 什么，有什么特长，行为方式特征是那些。如何根据不同的人来分配任务，设立 奖惩机制等等都要考虑到每个团队成员的个性， 这时候九型人格就是帮助领导者 认识团队成员的独特个性的良好工具。利用好九型人格来管理团队最终将有助于 团队各方面工作的开展和团队绩效的提升。（一）完美型。完美型是一个不折不扣的完美主义者。他们独立，负责，工 作勤奋，做事总是十分执着，寻找问题和发现错误的能力较强，善于统筹和安 排，有责任感和使命感。同时完美型的人也会表现出比常人更加明显的急躁，紧张和爱批判的个性，遇到挫折，完美型人也会

7、有更强的挫败感。工作中，完美型 的员工通常情况下都十分勤劳和忙碌，富有正义感而且较为独立。他们通常能和 真诚的人建立亲密关系。管理者在遇到完美型下属时， 必需和明确地知道， 完美型员工并不是能胜任 所有工作的， 尤其是一些较为紧急的任务， 因为这与完美型员工苛求完美的性格 向冲突， 会给员工带来巨大的压力， 严重影响员工的工作效率。 同时作为团队管 理者，应当多赞扬员工不断追求完美的工作态度， 同时给予员工一定的指导， 告 诉他们什么任务是最重要的，帮助他们更好的意识到自己与团队的关系。（二）助人型。 助人型总是心甘情愿的去为他人提供帮助， 他们身上有着极 强的奉献精神。友善、热情、外向、受人

8、欢迎是他们的标签。在人际关系中，他 们通常不自觉的改变自己去迎合他人。助人型员工表面看起来十分受人欢迎， 乐观，但是也要注意他们通常会因为 需要回避自我的真实需要来迎合别人， 这回让他们陷入迷失。 管理者应该认识到 助人型员工在工作中情感经常会左右自己的理智， 管理者需要帮助助人型员工进 行良好的情感管理。 必需要让员工对自己手头要做的工作产生兴趣， 帮助他们摆 脱自我迷失，同时帮助他们和对团队产生情感，由此让他们把感兴趣的事做好， 为团队进行更好付出。有趣的是， 助人型人虽然十分乐于帮助别人， 但是就他们内心来说， 他们也 是希望自己的付出能得到对方的回报的， 这就是有趣的雨伞效应。 同时助

9、人型人 也有着十分强大的控制欲， 他们希望自己的付出能够得到别人的认可和承认。 总 之，管理者应当根据助人型员工的特性， 充分调动他么乐于助人的特质， 让他们 意识到团队的需要，这样才能让他们全身心投入团队工作。（三）成就型。这一类型人具有非常强烈的好胜心，喜欢和别人比较，以成 就来衡量自己， 具有强烈的竞争意识， 做事追求效率。 成就型人在交际圈中通常 扮演领导者的角色， 他们善于用自己的热情来激发周围人， 但同时他们内心中总 是会认为自己非常重要，或者说他们有一些自我膨胀。强烈的好胜心是这一类型人的本质标志，他们对工作总是投入十分的精力， 能够一直向着既定目标前进。 但也会为了达成目的而不

10、择手段， 为了目标而破坏 规则，很容易破坏团队之间的协作和成员之间的团结。 鉴于成就型人的这一特质， 管理者应该在认可他们工作的基础上适当地进行一些引导， 让他们意识到团队协 作的重要性。对于成就型员工， 管理者更应该充分利用他们的潜力。 当团队遇到一些富有 挑战性的任务时， 不妨大胆的交给成就型员工去做， 同时要注意不要给他们做太 多细节上的指导，给予他们尊重和信任， 避免直接干预他们。 一旦员工做出成就， 管理者就应不遗余力的给予夸奖， 如果失败， 也应该尽量在轻松友好的氛围中指 出他们的错误，用旁敲侧击的方式给予适当的批评，避免让他们产生抵触情绪。（四）自我型。自我型人通常都是我行我素的

11、人，他们不善于与人交流，总 是认为别人没法理解自己， 经常陷入忧郁之中， 有着很强的占有欲。 在人际交往 中这类人通常十分自我。但是这一类人也具有十分强大的创造力。自我型人通常是非常内向的人， 他们内心会一直或多或少存在一定的忧郁情 绪。管理者需要做的就是让自我型员工感到安全， 给予他们足够的空间让他们发 挥自己的创造力， 在工作安排上把他们放在合适的位置上， 尽量不要给他们太多 有挑战性的任务， 避免他们受挫， 陷入忧郁的深渊。 管理者在与这一类员工交流 时，应创造安全的交谈氛围，让员工敞开自己的内心，学会倾听他们的想法，并 且要让员工知道自己能够理解他们的感受。（五）理智型。理智型人喜欢理

12、性的思考和分析，不善于表达内心感受，看 重事物背后的原理。此类人为人聪明、理性、认真、冷静、条理分明，具有相对 内向的性格，与人交往时总是保持一定的距离。 需要注意的是， 理智型人在面对 压力是会倾向于选择退缩， 也正是因此他们会把强迫自己面对眼前的事视为一种 压力。理智型人通常知识渊博， 头脑冷静，善于出谋划策。 管理者面对这类员工时， 要给他们充分的时间和空间，让他们自己在冷静的思考中做出决定，完成工作。 在交流沟通中， 管理者要注意给这类员工足够的信息， 因为理智型人通常情商不 高，喜欢就事论事， 所以管理者也没必要讲太多感性的东西， 只要交代好任务就 行。当需要员工为团队做出一些改变时

13、， 管理者要在交谈中尽量减轻他们的压力， 在给出建议后， 应该给他们足够的时间来消化和适应。 同时管理者也可以借此契 机，提醒他们注意自己的目标， 敦促这类员工在自身擅长的领域不断学习， 提升 能力。（六）疑惑型。这类人忠诚、谨慎、守规矩。他们做事谨小慎微，不轻易相 信别人，为他人做事尽心尽力，对朋友忠心尽责。有很强的集体意识。这类人很 悲观，遇事喜欢往坏处想，事事充满忧虑。也正是因为他们的忧虑，他们非常害怕做决定，总是避免做决定，在决定面前犹豫不决。一般而言，疑惑型员工面对工作总是充满了质疑， 他们总是倾向于先进行十 分缜密的思考分析， 再去行动， 以至于经常将工作拖到最后关头。 疑惑型人的

14、这 些表现本质上来讲， 主要源于这类人内心深处深深地恐惧， 恐惧让他们为人十分 警惕，习惯性的回避未知事物，不喜欢冒险。管理者要想充分发挥疑惑型员工的潜力和优势是不容易的， 管理者应学会激 发此类员工的忠诚性， 保持团队内部的和谐和纪律性， 保证成员之间能够互相信 任。管理者面对这一类型的员工时， 应当学会转变角色， 从一个掌控者变成一个 引导者。多鼓励员工把内心的真实想法表达出来， 取得他们的信任。 管理者还应 当赞赏员工的忠诚和才能， 用坦率的态度与员工交流， 最大限度地消除他们的疑 虑，鼓励他们勇于面对问题，积极行动。（七）活跃型。活跃型人大多快乐热情， 活力十足， 他们最大的特征是乐观

15、， 不喜欢压力，害怕悲伤，乐于享受生活。在与人交往方面，他们十分乐于和朋友 在一起。但是这一类型的人在做事上很容易失去耐心，容易冲动。在具体工作中， 此类人有很多优秀员工具有的特质， 他们相当自信， 思维敏 捷，善于打破常规， 具有较强的创新精神。 但是他们也会很容易对手头的工作失 去兴趣，十分浮躁，做事虎头蛇尾。对于这样的员工， 管理者必须对员工进行一定的监督， 通过强调工作的内容 和重要性，让员工把自己的注意力放在工作上，同时要让员工明确自己的责任。 在与这类员工交流中可以适当的多一些严肃，展露出自己强硬的一面给员工。（八）领袖型。此类人独立性强，做事雷厉风行，绝对的行动派。他们为人 豪爽

16、，不拘小节，争强好胜。在与人交往中会有意无意的指挥别人，有时也会显 示出一定的侵略性。领袖型人精力旺盛、强势、行动力强。他们工作卖力，喜欢主导事情，追逐 权力和地位。 他们对权力的渴望远远超过其他人。 在工作中他们往往能全身心投 入，总是能创造出绝佳的业绩，但是这类员工最容易刚愎自用，十分固执。管理者在遇到领袖型员工时， 要学会用交流来让员工认识到自己的缺陷， 在 交流中为了不发员工的反感和叛逆心理， 管理者应当多采用问答的方式来引导员 工了解自己的缺陷， 切勿单刀直入， 这样很容易让他们感觉到自己的尊严受到侵 害，极易引发冲突。此外，对待领袖型员工，也不应该使用高压管制的策略，这 样容易激发

17、员工的叛逆性。 管理者应该表现出对员工的认同和肯定， 激发他们的 使命感，让他们更加努力的投入工作。（九）和平型。和平型人温和友善，忍耐性强，害怕竞争，缺乏主见，做事 拖泥带水。他们不喜欢和人起冲突，喜欢维持现状，极力避免紧张。和平型人随和的态度使他们能和团队成员保持良好的人际关系， 他们极力维 持团队的和谐， 是团队中化解矛盾的中坚力量。 他们内心善良， 愿意主动为团队 付出。在平时工作中他们通常不喜欢刻意凸显自己， 显得有些怕事， 同时也会有 些懒惰。管理者在面对团队中的和平型员工时，要明确他们的任务内容和完成期限， 还要注意对他们的工作进行监督， 确保他们顺利完成工作。 同时还要对他们进

18、行 引导，鼓励他们确立目标， 按计划完成工作。 这主要是为了防止此类员工性格中 的倦怠影响他们工作的热情。 管理者还需要了解和平型人内心具有极为强大的原 则底线这一特征。 管理者如果能在不违背员工原则基础上， 了解员工内心真实想 法，发掘他们的潜力，就很容易把他们塑造成为优秀的员工。九型人格在团队管理中的主要作用在于帮助管理者识别不同类型的员工。 并 以此为依据分配合适的任务， 增强执行力， 提高绩效。 如果管理者能够充分利用 九型人格这一性格心理学工具， 清晰地认识团队成员的个性， 就能够实现更加合 理高效的管理。三、九型人格理论在团队管理实践中的具体应用 首先，在挑选团队成员之前就应该用九

19、型人格做好分析， 哪一类性格的员工 是我最需要的， 哪一类员工的特质能够极大的促进团队的效率等等， 这样就能让 团队成员的挑选更具有针对性。 在具体的团队成员选择中可以通过问卷与面试测 评等形式， 了解不同员工的个性特征， 将合适的员工配置到适合的位置。 在这里 有三个可以考虑采用的方法。 一是制定岗位要求和人格匹配表， 如成就型员工与 市场开发工作匹配， 助人型员工与做客服工作匹配， 疑惑型员工与做财务管理工 作匹配。二是进行九型人格笔试测评， 通过测评得到员工的核心价值观、 行为准 则、人际关系等相关信息， 从而确定应聘者的人格分类。 三是组建专业人员面试 小组，通过提问交流，进一步验证笔

20、试结果的准确性。其次，配置团队成员时， 要充分考虑团队成员的个性特征， 关注他们之间的 匹配程度，通过相互影响、优势匹配，从而发挥每个成员的个性优势，提升团队 整体效能。例如疑惑型的人多疑过虑，保守稳重，不敢面对挑战和新创意，比如 将疑惑型员工与活跃型员工组合， 以活跃型员工开朗的性情， 热情洋溢的情绪感 染疑惑型员工，以其创新的思维激发疑惑型员工，将会产生非常好的效果。再次，管理者在团队员工培训中， 要对接受培训的员工有充分的认知， 让有 限的培训资源实现价值最大化。 当掌握了九型人格理论后， 可因人而异开展培训 需求分析， 大大减少人才培养的盲目性， 增强培训的针对性以和受训人员的稳定 度

21、。比如，对于疑惑型员工，没有必要开展风险意识培训，特别是当其准备从事 开拓创新的岗位时， 这样的培训更加强化其规避风险的特性， 不利于工作的有效 开展。相反，对于成就型员工来说，由于其具有强烈的目标感和竞争性，可能会 冒着一定的风险采取行动， 对其风险意识的培训是有意义的。 同样，对于完美型 员工，处处谨小慎微，其内心深处原本就隐含着对混乱、失败的恐惧，如果再对 其开展关注细节的培训，会加大其心理负担。最后，在团队文化的建设中九型人格理论也能给我们提供一些有意义的启 发。团队里的领导者人格和多数人格对团队文化有重大影响， 比如，一个团队在 助人型领导人的领导下，会引导团队文化趋向于互助、热情、情感导向，而一个 成就型居多的团队，文化则倾向积极进取、竞争、目标导向。因此，领导者人格 和团队多数人格往往会影响一个团队的文化。 正是由于领导者和团队内多数人的 人格类型影响了团队的文化，