人力资源管理之人力资源测评

1、12l（1）1997年6月，北京华远房地产股份有限公司请世纪人才系统有限责任公司，为他们的230多名员工进行人才测评，华远公司上至总经理，下至普通员工，都接受了预先设计好的测评。l（2）中国长江三峡工程开发总公司曾在北京、南京、武汉、重庆等地招聘25名大学生，报名者数以百计，如何考察报名者的基本素质？如何挑选出最符合三峡总公司岗位要求的人才？“光看档案不行，进行面试也不行。”三峡总公司决定：为应聘的学生实施人才测评。3l（3）上海柴油机股份有限公司、北京万东医疗股份有限公司、天津亿立达集团、中国远洋运输（集团）总公司等，也先后请有关服务机构为企业的中高级管理人员以至普通员工做测评。l（4）广东

2、核电、深圳华为、上海宝丽来、北京赛特、四川长虹等著名企业，对人才测评也都表现出浓厚的兴趣，并相继开展了员工素质测评工作。4l误区一：人才测评只是纸笔测验误区一：人才测评只是纸笔测验l不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评的事情时,通常第一句话就问“你能给我几套题吗?”事实上,无论是认知测试还是人格测试,人才测评都不只是纸笔测验。l企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求 。l实际工作中，纸笔测验、行为模拟与观察类的测量等共同组成了一个评价中心 。5l一家专业机构对某公司人力资源部经理的访谈：你们常问一些什么

3、样的问题？如何看待这些问题？l答：对刚刚毕业的大学生，我们会问为什么下水道井盖是圆的？或者如何算出每一天有多少水流过长江、黄河等诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题 。l心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？l对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的，关注整个过程更为重要，被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等 。6l不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。l目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计

4、的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。 l一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。 7l人才测评准确不准确取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平选择 。l根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕业生!采用的测评工具和方法是不同的 。l对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的高度重视，在这种情况下，使用纸笔测评的效度很低。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，

5、又能对求职者做出相对准确的判断。8l不同的岗位对人才需求的差别是非常大的!比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人 。l即便同样是销售人员!卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。l要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析 。l在我们与一些客户的接触过程中，我们发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了，试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢 ？9l心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型,但不是惟一的方法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是在实际工作中经常采用的方法。 l目前人才选拔方法往往是几种测评方法的综合使用 。10l

6、人才素质测评与绩效考评二者有关系,但不能等同更不能相互替代。素质测评主要是对主体工作前提条件的分析与确定,而绩效考评主要是指考评主体对个人或组织活动结果及其价值的考评与评定。 l素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格为标准;而绩效考评主要是对事与结果的考察,以职务任务要求为标准。 11l很多企业在招聘、选拔人才时只重视被试的资历,即通过对被试的学历、职务、职称、相关工作经验、受奖励情况、科技成果等因素对考生进行分析评价。 l靠工作经验对人进行评价也存在着缺欠,对某项工作有经验未必就能胜任该工作,没有经验也不一定不

7、会做或做不好某事。如果都靠有相关经验来作为选人用人的标准,那人的第一次经验会从何而来?12l面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这种方法主观随意性很强。l参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依据不足或针对性不强。l虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强,过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。 13l许多企业对新招聘的员工都采用试用的办法来代替人才素质测评,试用期一般在16个月不等。这种方法能够发现胜任工作岗位要

8、求的人才,但这里也存在一个问题,试用期的使用,大大延长了人事配置的时间,也使企业在人力资源培训方面投入了极大的物力和财力。l许多求职者是在经过培训后仍不能胜任应聘岗位,在试用期内遭到企业的解聘。l另外试用期这种测评方法也无法证明所招聘的人在这个职位上干得好,也能在那个职位上干得也好;现在干得好,条件变化后也能干得好。 14l通过科学的素质测评，的确可以增进对人的了解，这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，!为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。l以心理测评为主要依据的人才测评!它的信度和效度都是有一定限度的。更何况!目前较为权威的测评量表都来自国外。他们

9、在国内的样本数量相当有限。l因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌 。15l（一）素质 l1素质与绩效 l素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中 16l在理解素质这一概念时必须注意素质与绩效的关系 l第一，素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础 l第二，素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件，事业成功、发展顺利还须动态条件的保证 17l（1）基础作用性，个体成功的必要条件。 l（2

10、）稳定性 ，个体行为系统中稳定结构。l（3）可塑性 ，在遗传、环境、能动性下可塑。l（4）表出性，在行为方式、行为产品与工作绩效中。l（）差异性 ，一棵树长不出完全相同的两片树叶。l（）综合性 ，对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。l（）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察和把握。18心理素质人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素质政治品质 思想品质 道德品质 能力素质智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成外

11、在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。才能 文化素质知识素质（1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题身体素质体质一部分是先天遗传，一部分是后天获得体力精力19l1人员素质测评的定义 l人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价 。20l一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。 l二是采用科学的方法，针对人力资源管理的

12、某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性 。21l（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量 。l（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量 。l（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 。l（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 22l（一）岗位差异原理 （前提条件）l（二）个体差异原理 （客观基础）l（三）人岗匹配原理 （实现目标）l（四）量化原理 （定量方法）23 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单项指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评体系

13、。 24 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 25考考 评评 要要 素素 考考 评评 标标 志志 水水 平平 标标 度度 逻逻 辑辑 思思 维维 能能 力力 1、回答问题层次是否清、回答问题层次是否清楚楚2、论述问题是否周密、论述问题是否周密3、论点论据照应是否连、论点论据照应是否连贯贯清楚清楚 一般一般 混乱混乱周密周密 一般一般 不周密不周密 连贯连贯 一般一般 不连贯不连贯 26l测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而

14、异 。如公务员的测评要素为德、能、勤、绩。27l评语短句式l它是一种对所测评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 28考评要素考评要素 考评标志考评标志 考评标度考评标度 优优 良良 中中 可可 差差协调性协调性1合作意识怎么样？合作意识怎么样？2见解、想法不固执见解、想法不固执吗？吗？3自我本位感不强吗？自我本位感不强吗？ 29考评要考评要素素 考评标志考评标志 考评标度考评标度 业业 务务 经经 验验 主要从应聘者所从事主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等度、有无工作成果等方面进行考评方面进行考评 根据具体情根据具体情况把握况把握

15、 30l量词式标度 l这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。 l等级式标度 l这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。 31l点标式标度示例点标式标度示例点标式标点标式标度示例度示例考 评 标 志 考 评 标 度 综合分析能力 能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻 10分 5分 0分 32考评要素考 评 标 志 与 标度54.5分 4.44分 3.93.5分 3.43分 3分协作性 合作 肯 尚能 偶尔 我行 合 无间 作 合作 合作 我素33l1个案研

16、究法对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（如孙子兵法 中大将五德；智信仁勇严） 。l2专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 34l问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。（1）开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。（2）封闭式意味着有标准的答题方式。一般包括是非法、选择法、等级排列法等。35l4经验总结法经验总结法 众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。36l一、心理测验 l心理测验就是通过观察个

17、体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。l心理测验一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验是测评人的认知行为，它又可以按其具体的测评对象，分为成就测验，智力测验与能力倾向测验。l人格测验是测评人的社会行为，按其具体的对象，可以分成态度、兴趣与品德和性格测验。 37l（一）智力测验 l1智力 l智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面 l2智商的计量 l（）心理年龄l（）比率智商 心理年龄/实际年龄100l（）离差智商： IQ =100 +

18、15（XM）/S 38智力类型智力类型智商智商占人口占人口%超优超优优秀优秀中上中上中等中等中下中下低等边缘低等边缘智力缺陷智力缺陷130以上以上120129110119901098089707969以下以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%39l 能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。40l1、行政职业能力倾向 l 测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。它既不同于一般的智力测验，也不同于行政职业通用基础知识或具体专

19、业知识技能的测验，其功能是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。它始则于1988年。l、行政职业能力倾向测验的内容结构 41部分内容考察内容题型题数时间（分钟）一知觉速度与准确性考察对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是速度测试1数字属于的区;2.数字属于的数列;3字符相同个数;4在词表中词组的个数;5字符替换核对;6字符区间核对;7字符置换计算与区间核对6010（单独计）二数量关系主要考察应试者解决算术问题的能力，对数量关系的理解和计算能力1.数字推理；2.数学运算1

20、510三言语理解对文字材料的理解、分析与运用能力1.词组替换;2.选词填空;3.语句表达;4.阅读理解2025四判断推理涉及对图形、词语概念、事件关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。反映对事物本质及事物间联系的认知能力的高低1.事件排序;2.常识判断;3.图形推理;4.演绎推理;5.定义判断4030五资料分析对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力1.图形资料;2.文字资料;3.表格资格;151542l（1） 15 18 14 20 13 22 （ ？ ） 24l A.12 B.11 C.10 D.9l（2）做一面国旗要3种颜色的布，问做三面国旗要用几

21、种颜色的布？l A.9 B.7 C.5 D.3l（3）哥白尼地动学说（ ）人类意识之深，自古以来任何一种学说可以与它比拟l A.震撼 B.冲击 C.震动 D.撼击l（4）事件排序 .受到嘉奖 .技术革新 .捐献灾区 受到好评 .节约资金l A.2-1-5-3-4 B.2-5-1-3-4 C.2-4-5-3-1 D.3-4-2-5-143l（5）人的体温为什么总是维持在36度左右，最可能的原因是：lA.36是一个吉利的数字 lB. 36度最适宜人体内酶的生存lC.高于36度人维持体热会消耗更多多的热量lD.36度有利于体温恒定。44l（6）自然界是人的生命发展和延续的环境。同时，作为人与自然物质

22、交换过程中介的生产劳动，是人类社会关系形成和发展的起点；人们在加工自然的劳动中，才结成了人与人的关系-生产关系，并由此形成民族的、阶级的、家庭的等复杂的社会关系。可见，lA.人在自然面前只有被动适应，才能生存关发展。lB.人与人、人与社会的关系，是建立在人与自然的关系基础之上。lC.人的社会关系具有其内在的发展规律，可以独立地存在和发展。lD.人是自然界的一部分，因为人是动物。45l人格是个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人生竞争分技巧、智慧和人格三个层次的竞争。 l人格有两层意思：一是指外在的自我、公开的自我，即每个人在

23、人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色；一是指真实的、内在的、内隐的自我，这往往是人们由于某种原因而不愿展示出来的、内隐的自我。46l该人格测验根据人格模型中五种人格维度即正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性，并结合经大量研究证明与管理绩效有关的7项人格维度（内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向），从而构成一项个性测验体系。l该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现。47因 素 定义 高分特征 低分特征 正性情绪倾向 倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好 较社会化，亲切、友善，对工作满意，宜在高社会交往的部

24、门 与他人交往少，较少体验到正性倾向 负性情绪倾向 用负性的眼光看待自我和周围的人格特质感到工作、时间和环境的压力，宜在批判性思考和评估的位置 较少感到环境的压力，能承担风险和易受挫的工作 广纳性 有独创性和革新性行为，愿意冒险对变化大需要创新性的或较为冒险的工作较为适宜较为保守和谨慎，依赖经验，不愿创新 责任心 认真、审慎和坚忍的倾向 有组织性和纪律性，缺乏方向性和自律性，耐心不足， 乐群性 与他人相处融洽的倾向 善于照顾他人，宜于需要与他人发展良好关系的岗位 不招人喜欢，对人不信任，没有同情心48内控性 反映自己对周围控制力的看法相信能控制自己的生活和经历，易激励对环境影响很少，相信外部力

25、量控制命运 自控性 试图控制自己在他人面前的行为善于根据环境调整自己的行为以适合群体 倾向于认为他们所想的是真实和正确的自信心 为自己和自己的能力感到自豪的倾向能应付大多数情境的人，倾向于挑战性的工作和职业 往往对自我价值提出质疑A型人格 竞争性人格 有强烈的成就动机和竞争意识，较难相处，适于单独工作温和、宽容、慢节奏，适合随意大的工作 成就动机 喜欢接受挑战性任务，希望达到个人的高目标 喜欢将个人的目标定得较高，有很强的目标方向性 追求个人高目标的愿望不强，能容忍失败 权力动机 希望控制或影响他人的行为和情绪的倾向有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望对他人的依赖性较强，希望别人指

26、导工作面子倾向 看重面子，也维持他人的面子 希望能在别人心中占重要地位不在意他人对自己的评价49样题：（1）在开会时，如果我的意见与领导不同，我往往：A保留自己的意见，一般不与之争论，B依情况而定，C当场表明立场（2）如果让我组织一个社团活动，我认为：A需要有经验的人给予很多协助；B自己有能力办得有声有色；C依情况而定。（3）我更喜欢：A一边吃饭一边看文件；B介于A和C之间；C一次专心致志干一件事情。50l （一）面试的理论基础 l1定义 l面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。可以弥补笔试的不足，避免高分低能或冒名顶替者入选

27、。51l2、特点：（1）对象的单一性 （2）内容灵活性（3）信息的复合性 （4）交流的直接互动性 （5）判断的直觉性 l（二）面试的主要内容52面试项目 评价要点 提问示例 仪表风 度 体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌目测工作经 验从被试所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位升迁情况，判断其在工作中的责任心、组织领导力、创新意识你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？你认为该工作的难点或挑战在什么地方？在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？ 工作动机与愿望更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，了解本公司所提供条件能否满足其工作要求和期

28、望你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想怎样实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？经营意 识判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识53知识水平专业特长应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。你大学学的什么专业或接受过哪种培训？你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课题学得最好？询问一些专业领域的案例和专业领域的问题你有什么级别的专业资格证书或能力证明？近年来你阅读、写作、发表了什么专业文章或书籍精力活

29、力与兴趣爱好 考察被试是否精力充沛，充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟、酒、赌等不良嗜好 你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什么书籍？你业余时间怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？ 思维力分析力语言表达力对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是不能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。如果让你筹建一个部门，你将从何着手？提一些小案例，要求其分析、判断你认为怎样适应从学校到社会的转变？你认为如何解决我国的下岗待业问题？案例：失去监督的权力必然产生腐败，对这句话你如何理

30、解2谈谈近年来走私贩私屡禁不止的原因。 54反应力与应变力头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答我们凭什么录取你？案例：你朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子工作态度诚实性纪律性 工作态度如何，谈吐是否实在，诚实，是否热爱工作，奋发向上你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办?如果我们雇佣你，你准备工作多长时间?你如何看待超时，周未和休息日加班?自知力自控力应聘者是否能够通过经常

31、性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制，容忍、理智你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？你认为在自己选择的领域要取行事业成功，要有哪些素质？领导和同事批评你时，你如何对待？假如这次招聘你未被录取，你今后会作哪些努力？55事业心进取心自信心 奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性、对工作是否严格要求自己等。对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的内容，主要依据（1）目光，是否敢于正视主试，目光是否平视、坦然；（2）姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨；（3）语言表达是否声音低、弱、颤

32、、语调来淡，情绪化，表达不流利你在工作中追求什么？你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？你认为现在的工作有什么需要改进的地方？你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？你认为这次面试你能通过吗？领导交给你一个很重要但又很艰难的任务，你怎么去处理？你认为成功的决定因素是什么？你对现状满意吗？为什么？你经常向领导提合理化建议吗？ 56l1、非结构化面试l是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。在非结构化面试当中，面试的组织非常随意。关于面试过程的把握、面试中所要提出的问题、

33、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主试事先都有没有系统的设计，主试可以根据被试人的具体情况与面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人的回答的某一方面进行深入、彻底地多层次的了解。57l2、结构化面试（模式化面试）l结构化面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题按部就班地发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。 l3、半结构化面试l半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。58l1导入性问题，其目的主要在于缓解面试的紧张气氛，消除应聘

34、者的心理压力，避免因怯场而影响实力的正常发挥。l2行为性问题 ，STAR追问法 lS （situation）指当时的情境lT （task）任务lA （action）行动措施lR （result）行为结果59l3智能性问题 ，主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。 l4意愿性问题 ，主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。 l5情景性问题 ，设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。 l6应变性问题 ，考察应试者在紧急情况下的快速反应能、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。 60l（一）评价中心的简介l1、概念：评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它

35、是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情境压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被测试人的管理能力和潜能等素质 .61l2、时间、时间l评价中心实际测评所需要的时间随测评内评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。在评价基层管理人员经容的多少而变化。在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高层管理者的评常只需要一天时间，对中高层管理者的评价则需要两到三天。价则需要两到三天。 l

36、3、方式、方式l评价中心一般要使用评价中心一般要使用46种测评方式和练习来种测评方式和练习来进行测评。进行测评。 62l4、主试主试l主试人员是由组织内部的直线管理人员和人事部主试人员是由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。直线经理人为门的职员或专业的测评专家组成。直线经理人为主试人的好处在于：一是他们对需要测评的内容主试人的好处在于：一是他们对需要测评的内容和工作所需的能力及素质要求非常熟悉，因此由和工作所需的能力及素质要求非常熟悉，因此由他们来判断被试人是否能胜任工作是比较合适的；他们来判断被试人是否能胜任工作是比较合适的；二是直线管理人员参与评价中心的测评活动有助

37、二是直线管理人员参与评价中心的测评活动有助于被测人较好地接受测评结果；三是直线管理人于被测人较好地接受测评结果；三是直线管理人员参与评价中心的测评活动有利于他们发现自身员参与评价中心的测评活动有利于他们发现自身的不足，促使自身素质的提高。的不足，促使自身素质的提高。63l1公文筐测验l该方法是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常需要处理的一批随机排列、杂乱的文件，所有这些文件，都要求在23个小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理的理由。 64l（1）工作条理性l（2）计划能力l（3）预测能力l（4）决策能力l（5）沟通能力。

38、65l（1）是否每份材料都已经看过，并做出了答复；l（2）在压力下，被评价者必须能够分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；l（3）是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；l（4）是否恰当地授权于下属；l（5）是否过分拘泥于细节；l（6）解决问题的方法是否巧妙而且有效率；l（7）做出每一项决策的理由是否充分合理。66l无领导小组是安排一组互不相识的受测人（通常为68人）组成一个临时任务小组，但并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题）进行一定时间的自由讨论，并拿出小组意见。其目的在于通过模拟团队环境，考察受测人的个人品质、社交能力、团队合作能力、领导能力和领导意识，尤其是看谁会

39、脱颖而出，成为自发的领导者，从而诊断受测人是否适合胜任某一管理职位。67l（1）组织行为l（2）洞察力l（3）倾听l（4）说服力l（5）感染力l（6）团队意识l（7）成熟度68l（1）发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住问题的关键，提出合理的见解和方案；l（2）是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；l（3）能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；l（4）是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛，是否善于调解争议问题，并说服他人，创造积极融洽的气氛，使每一个会议参加人都能积极思考，畅所欲言，是否能以良好的个

40、人影响力赢得大多数人的欢迎与支持，把众人的意见引向一致；l（5）是否具有良好的语言表达能力，分析判断能力，反应能力，自控能力等才能及宽容、真诚等良好的品质。69l主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和指导，测评其素质潜能。 70l（1）角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；l（2）角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头

41、表达能力、思维敏捷性、对突发事件应变性等；l（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；l（4）其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。71l指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互影响的。请快速阅读关于你所扮演角色的描述，然后认真考虑怎样去扮演那个角色。l进行角色前，请不要和其他两个被试讨论即席表演的事情。请运用想象使表演持续10分钟。72l你是一个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱。这个月内你要尽可能多地售出手头的图书，否则你将发生经济危机。你刚在党委办公室

42、推销。办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人力资源部。73l你是人力资源部经理，刚才你已注意到一位年轻人似乎正在隔壁党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个绩效考评计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料。但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的目的。你一直忌讳别人觉得你没有主见。 人力资源部经理（角色二）人力资源部经理（角色二）：74l你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到很恼火。你现在注意到这位大学生走进了人力资源部的

43、办公室，你意识到这位大学生马上利用你的同事想买书的心理。l你决定去人力资源部阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人力资源部的经理不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。75l角色扮演要点参考：角色扮演要点参考：l 角色一应尽量：l（1）避免党办情形的再度出现，注意强求意识不能太浓；l（2）对人力资源部主管尽量诚恳有礼貌；l（3）防止党办主任的不良干扰（党办主任一旦过来，即解释说该书对党委办公室的人可能有点不适合，但对人力资源部的职员则不然）。76l角色二应把握的要点是：角色二应把握的要点是：l（1）应尽量检查鉴别书的内容与适合性；l（2）尽量在党办主任说话劝阻前作出决定；

44、l（3）党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是有用的。l角色三应把握的要点：角色三应把握的要点：l（1）装着不是故意来捣乱为难大学生的；l（2）委婉表明你的意见；l（3）注意不要恼怒大学生与人力资源部主管。77l模拟面谈是角色扮演的一种形式。一般是由主试人的助手扮演某一角色，与被试人谈话。主试人的助手可以扮演被试人拟任职位的下属、客户或其他可能与被试人在工作中发生关系的角色，甚至可以充当对被试被人进行采访的电视台记者。这个项目主要考察候选人的说服能力，表达能力和及其灵活性和敏捷性等等。78l要求被试人处理“顾客的抱怨”。假如你是安舒家居装修公司的总经理，有一天早晨，你正忙着准备一些会议的资料，并且一位对公司利益有重要影响的来访者将会在半个小时之后光临。这时，一个愤怒的年轻人冲进你的办公室，他大声嚷道“你就是王经理吗？前一段时间我刚刚分的新房子，请你公司帮我装修的。现在卫生间漏水，地板也开始变形，更可气的是昨天吊灯居然掉下来，险些砸到我儿子，如果我儿子有个三长两短，我不会