分析人力资源专业本科生的职业生涯规划的论文

1、分析人力资源专业本科生的职业生涯规划 的论文现今，职业市场的竞争越来越激烈，上大学不等于会找 到一份好工作，大学生的就业压力也越来越大，人力资源管 理专业本科生如果能够科学地规划自己的职业生涯，让自己 的学习更有计划性和目的性，就能够获得更多成功的机会。 科学的职业生涯规划能够充分显示由自己的优势，在选择自 己感兴趣又适合自己的职业时自然就能够脱颖而生。因此， 越来越多的人开始关注怎样才能够做好科学的职业生涯规 划，找到适合自己的工作。目前，很多省市的教育部门都通 过各种途径豉励高校学生参与相关的职业生涯规划比赛，高 校也积极响应号召，通过课堂教学、社团活动等积极开展与 职业生涯规划相关的活动

2、，以此提高大家对职业生涯规划的 关注。在此趋势下，更多的大学生甚至是普通工作者都将通 过对职业生涯规划的学习从中受益。职业是一个人安身立命 的根本、施展抱负的基础、成就自我的途径。而对于人力资 源管理专业本科生来说，当选择了这个专业的第一天起，就 意味着即将和职业生涯规划产生千丝万缕的关系。但是，人 力资源管理专业的大学生职业生涯规划的现状如何，且该如 何引导大学生做好科学的职业生涯规划是我们迫切需要解 决的问题。本文将以武汉高校人力资源管理专业学生为例， 对其职业生涯规划的现状进行实证研究。一、研究方法（一）调查对象及方法。我们选择了随机抽样的调查方 法，调查对象主要是在校的人力资源管理专业

3、本科生，调查 数据的主要来源是湖北大学商学院，共回收有效数据83份（发放问卷100份）；回收来自于武汉科技大学的有效数据35份（发放问卷50份）；来自于江汉大学文理学院有效数据32份（发放数据50份）。网上回收来自于武汉大学、华中科 技大学、中南财经政法大学和湖北经济学院等学校的有效数 据23份。我们于2014年3月进行问卷调查，共发放纸质调 查问卷200份，回收150份，网上回收问卷 23份，共计173 份。（二）调查问卷的设计1、研究变量的选择。选取的研究变量是否合适会影响 调查的成败，通过查阅相关大学生职业生涯规划问题的文献 资料，咨询一些职业生涯规划经验比较丰富的同学、老师、 专家，将

4、职业生涯规划现状问题的调查确定为自我认知、职 业规划认知、职业生涯规划方式和职业期望4个方面。自我认知方面主要是通过对人力资源本科生对自我个 性、能力特长、优势劣势、喜欢职业等方面的认知现状来了 解其对自我的认知程度。最终问卷对自我认知部分设计了6个测试题目，详见下文分析。职业规划认知部分主要是了解 大学生对自我职业生涯的认知和规划进程，共涉及是否进行过职业规划、是否了解未来 35年的规划等5个测试题目。 职业生涯规划方式主要是通过了解自己的方式、是否进行过 职业测评等5个问题进行，试图了解人力资源本科生进行职 业生涯规划的主要方式。职业期望方面，我们主要是考察调 查对象对就业前景和理想职业的

5、期望，以和现实状况进行对 比，我由应对策略，本部分共设计5个测试题目。2、预调查。预调查是指为了发现调查问卷的结构、逻 辑等问题，避免浪费不必要的人力、财力，我们先使用设计 好的问卷在小范围内进行调查，然后对这部分数据进行分 析，找生问题，以便对问卷的不完善之处进行修改，从而制 定由正式的调查问卷。根据所选取的变量完成问卷设计后，我们开展了预调 查。预调查在湖北大学进行，我们共收到了 50份数据，根 据预调查反馈的结果，我们发现了问卷存在的不足及可能引 起歧义的选项，并予以修改，最终形成完善的调查问卷。下 文是正式调查后我们对整体的调查进行的信度和效度分析。（三）调查问卷的检验 1、信度分析。

6、通过 SPSS19.0分 析，量表总体 Cronbachs Alpha系数的值为0.744,其他各个 维度下的Cronbachs Alpha系数的值都大于 0.7,这说明各个 维度的测量问项具有良好的内部一致性，数据信度较高，各 个问项的信度能够接受。2、效度分析。通过 SPSS19.0分析，KMO值为0.758,Bartlett的球形度检验值为 817.348, p值为0,表明测试问题 适合进行探索性因子分析，各个问项在相关联的因子上的载 荷均大于0.5,因子的累计方差比为 64.875%,说明此量表的 结构效度较优。二、研究现状描述性分析（一）自我认知部分。通过分析，人力资源管理专业本 科

7、生觉得对自我个性十分了解的占受访对象的49.1% ,有点了解的占43.4%,不太了解的占7.5%,不到一成，觉得对自 己不了解的为 0%。而对于自我能力特长，觉得十分了解的 占30.1%,有点了解的占 52%,不太了解的占17.9%,不了 解的为0%。觉得对自己的优势劣势十分了解的占38.2%,有点了解的占49.1%,不太了解的占12.7%,完全不了解的占 0%。这说明绝大多数人觉得对自己基本情况有一定的了解， 几乎没有人认为不了解自己。对于是否了解自己中意的职业 方面，觉得自己有点了解和有点不了解的受访对象分别占到 了 37%和31.2%,相差不大，也有2.3%的人认为对此方面完 全不了解。

8、与此对应，对自己职业倾向、价值观和能力以及 自己适合的职业，认为有点了解和不太了解的比例大致持 平，占到三到四成。根据帕森斯特质因素理论，仅仅了解自己还不足够，还 必须对工作有一定的了解，这样才能够在选择工作和职业生 涯规划的过程中真正做到人职匹配。（二）职业规划认知部分。超过半数的调查对象认为,在求职过程中明确清晰的职业规划很重要，50.3%的人认为职业规划非常重要，43.4%的人认为职业规划比较重要，只 有6.4%的人认为职业规划不重要。 超过90%的人都对自己的 职业生涯进行过规划，只是规划程度不一。对自己职业生涯 进行过非常清晰的规划的人有 5.2%,不到一成；进行过比较 清晰规划的人

9、有37%;虽然进行过规划，但是只是粗略规划 的占到了一半，有 52.6%,完全没有规划的人和有非常清晰 规划的人持平，均为 5.2% o综合以上数据，超过九成的人认为职业规划很重要，且 都进行过一定程度的职业规划，这说明人力资源管理专业的 大学生对职业规划的认知还是比较清晰的。（三）职业生涯规划方式部分。大多数人力资源管理专 业大学生了解自己的方式都是自己的体会或者别人的评价， 这两种方式占到了 72.3%o其中，以自己的体会了解自己的 所占比例最大，为 37%,别人的评价比例其次，为 35.3%, 通过免费简单的测试了解自己的为14.5%,而通过专业机构提供的测评来了解自己的只有13.3%。

10、以上数据说明，大多数的人力资源管理专业本科生虽然觉得对自己的个性、优势 劣势等很了解，但是他们了解自己的方式超过八成是来自于 自己的体会、别人的评价和免费简单测试等非专业途径，真 正通过专业机构提供的测试来了解自己的不到两成。超过半数的调查对象喜欢的职业咨询的方式为面对面 咨询，也有30.6%的人喜欢网络在线咨询，只有 9.3%的人喜 欢电话咨询和其他方式。（四）职业期望部分。在就业时，半数左右的人力资源 专业本科生看重职业发展空间，其次25.4%的人看重工资福利待遇，19.7%的人看重企业文化，4.6%的人看重企业知名度。76.9%的调查对象表示自己现在和未来理想职业存在一 定的差距，11%

11、的人认为差距很大，65.9%的人认为差距有点 大。认为自己和未来理想职业没有差距的人只有0.6%,认为差距不大的人也只有 22.5%。相对应的，37.6%的受访对象对 自己未来的就业前景持有不太乐观的态度，有5.8%的人觉得悲观，而13.3%的人表示不确定，43.3%的人持乐观态度。结论：人力资源专业大学生对自我认知，比如个性、能 力特长和优势劣势等有较为清晰的认知，也明确知道职业规 划的重要性，并通过相关职业咨询方式进行过一定程度的职 业生涯规划，他们也对未来就业的企业有一定不同的期望。 但是，超过半数的大学生觉得自己和未来理想的职业存在一 定程度的差距，从而对未来的就业前景持有不乐观的态度

12、。三、对策建议（一）政府方面。首先，政府主导研发科学人才测评系 统并免费提供给各大学使用。由政府主导开发这种人才测评 系统，好处主要有以下两点：第一，政府的公信力强。政府主导研发的工程可以吸引各方面的专家，满足职涯辅导”技术含量高的要求，而且政府的号召力大， 影响范围广；第二， 政府有强有力的资金保证，可以保证系统终生免费使用，也 便于推广使用。系统作为指导课程的一部分，其免费性会大 大提高系统的适用范围和普及程度，相应的使用群体的扩大 性也会使系统保留足够多的分析样本，为系统的维护和升级提供帮助，因而形成了良性循环。 其次，建立人才信息网络， 尽量避免因供需渠道不畅而贻误大学生就业的机会，促

13、进人 力资源得到充分的利用。政府可以指定由政府相关部门或人 事部门牵头，教育和劳动部门同时参与，建立一个全国联网 的大学生就业服务体系，这个体系包括了全国各个地方的招 聘信息，如哪个地方缺人、缺什么人、待遇福利等，也包括 全国各个高校学生的就业志愿等信息。这样，用人单位就可 以根据高校的生源有选择性地发布招聘信息，降低招聘成本，学生也可以根据这个信息平台来获取就业的信息，或者 直接与感兴趣的用人单位联系，以此减少择业成本，扩大就 业量。（二）学校方面。首先，与政府合作，积极引进人才测 评系统。基于86.7%的人是通过非专业途径了解自己的，高 校应该认识到让学生通过专业途径了解自己的重要性，积极

14、 与政府合作，引进相应的人才测评系统，为学生科学的评价 了解自己提供途径。另外，有30.6%的人喜欢网络在线咨询， 这也说明通过引进人才测评系统，引导学生进行在线测评进 行科学地自我认知是可行的；其次，增强职业生涯规划相关 教学的师资队伍，开设持续完善的职业生涯规划培训辅导课 程，通过教育和学习引导学生自觉的进行科学的职业生涯规 划。近年来，已经有很多高校开设了相关的就业指导机构， 但在师资方面还是缺乏有经验的职业规划教育的人才。在高 校中，职业生涯规划的相关课程往往是由一些教学经验丰富 的老教师兼任，但是他们大都缺乏专业知识的培训和学习， 在学生职业规划由现问题时不能及时提供科学的建议和帮

15、助。这样，即使学校开展了职业生涯规划的课程，但是都缺 乏灵魂，局限于形式，不能对学生起到实际的帮助，所以只 有加强职业教育规划团队的专业化建设，才能发挥职业生涯 规划课程的实际作用。（三）学生方面。要进行科学的自我评价。正如霍兰德 职业类型理论指由的，职业生涯规划就是要寻求人格与职业 类型的适配性或高一致性，即最理想的情况就是现实型的人 进入现实型的职业，研究型的人进入研究型的企业。通过这 种方式达到人格特质与工作相匹配，个人职业满意度与入职 匹配性呈正相关，而个人职业满意度越高，职业稳定性相对 加强，员工就越能有一种职业成就感。止匕外，自我评估要避 免主观而忽视缺点，以此使职业规划更符合个人，避免职业 规划的盲目性。一份全面、客观、合理的职业生涯规划必须 是在充分正确了解自身条件和相关环境之后进行的。全面、 科学、系统地进行职业生涯规划。根据调查显示，对自己进 行职业生涯规划的人超过了九成，但只有不到一成的人对自 己的职业生涯规划足够清晰明确。虽然大家都对职业生涯进 行过规划，但是其中的一半也只是粗略的规划，在调查人群 中，对职业生涯