小企业薪酬管理制度

1、江苏详详细细集团有限公司薪酬管理制度一、总则1. 目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2. 适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外） 。（2）非公司所属的外联人员除外。3. 管理职责（1）董事长（总经理） 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公 司收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 拟订

2、薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放二、薪资的构成1. 薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后 勤服务。（2）根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分， 固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资 （由岗位工资和绩效工资构成） 基于个人价值设定的是有补偿性工资 （包括学历工资、 工龄工资、 加班工资以 及福利津贴）和奖励工资（

3、奖金） 。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：月薪资总额固定工资补偿性工资福利津贴 工龄工资 学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2. 岗位标准工资（1）岗位标准工资 = 岗位工资 +绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同3. 绩效工资1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩， 以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为 A 、B、C、D、E 共五等，A 为最高等， C 为绩效工 资基准， E 为最低等。3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：绩效

4、工资等 级A等B等C等D等E等计算比例N×120%N×110%NN×70%N×30%（4）在绩效考核实施前，可统一按 C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标 准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、 B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等 级A等B等C等D等E等人员分布比 例5%20%65%5%5%4. 工龄工资1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。4）具体数字5. 学历

5、工资1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口） ：学历工资等级表学历博士硕士本科大专工资（元）6004002001006. 加班补贴1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算 加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算 ;休息日加班，补贴按计算 ;法定假日加班，补贴按 计算。7. 福利津贴（1）社会保险

6、津贴 公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴 全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴 公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴（6）特殊津贴 对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后， 可享有 500-2000 元不等的津贴。8. 奖金奖金分为一次性奖励、 特殊贡献奖、 项目奖和年终奖四部分组成， 以货币 形式给予奖励。9. 薪资扣款项目 个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员） 、罚款及其他代扣应 扣事项。10补杂 员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。三、定薪1. 新进人员定

7、薪（1）新员工试用期为 1-3 个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往 下调 1-3 级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才， 可以根据市场价格给予破格定级， 但 须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工提交试用意见申请批准所属岗位经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2.内部员工定薪（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定 的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整： 每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新 一年的工作目标、 任务对人员进行优化组

8、合， 对于被优化出来的人员及新一年 的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。（3）对胜任岗位工作的人员， 可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工 资标准上下浮动 2-3 个薪级确定薪资等级。（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的， 原则上作为待岗处理 ;待岗时间至劳动合同期满， 待岗期间只发放基本生活费， 标准参照当地最低生活保障额 ;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请 参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。四、薪资调整1. 个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明升级： 按照从低到高的顺序依次提高， 当需要跨等调级时， 则调为上一等 中比起调级高的对应级降级： 按照

9、从高到低的顺序依次降低， 当需要跨等调级时， 则调为下一等 中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 12 月调整，次年 1月实施），以每年 12 次考核为准，若未完成 12 次考核，则按未完成考核次数 对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少 8 个 A+2全年至少 8 个 B+1不符合上面或下面的条件0全年 8 个 D 或 E，或连续 3 个-1E-1全年 8 个及以上 E待岗3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪

10、等重新评估，一般为该薪等的较低 薪级，但必须确保薪资总额不低 于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4）薪资调整后的计算方式： 每月 15 日以后生效的， 当月按原等级计算，15 日之前生效的，当月按新等级计算。（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理2. 全公司普调1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情

11、况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。 加薪实施目前离职者。五、薪资计算、审批与发放1.薪资计算（1）薪资计算项目员工月薪资总额 = 岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +学历工资 +加班补贴 +各 种福利津贴 +补杂 -应扣款项。（2）考勤管理 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日内，劳资人员 把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。考勤确认的时间不得超过 1 天，劳资专员在每月的第 5 个工作日前回 收考勤确认表。（3）计件工资的计算每月的前 5 个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第 6

12、 个工 作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。每月第 6-10 个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。（4）绩效工资计算每月的前 5 个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第 6 个工作日 汇总到人力资源部。每月第 6 至第 10 个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确 定绩效工资等级的时间。每月第 13 至 15 个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍 五入。2. 工资审批 （1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放， 以下称工 资批准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、 财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2 个工作日。（4）如每月 27 日前工资批准人因出差不在公司， “工资表”由财务部审核后 征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3. 薪资发放（1）薪资发放日期：每月 30 日发放上月薪资，如遇周末 /节假日，则顺延 发放，如提前发放，必须经总经理批准。（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带 厂牌 亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的