丰田人才培养办法

1、丰田人才培养方法人才培养，目前国存在两种趋势。第一种是采取“拿来主义，不愿在人才培养上投资，喜欢人才外招，招之即来，来之即用，用之即弃，弃之即招，周而复始。其理论依据是，眼下员工忠诚度低，流动率高，企业投资培养人才不值得。第二种那么相反，不喜欢“拿来主义，广招无任何经历的应届毕业生，花大价钱投资培养，即使有不少培养出来的人才“背信弃义离职也不改初衷，持之以恒。其理论依据是， “一白纸好画图，无经历的应届生，学习能力、适应能力强，易融入公司文化。第一种趋势常存在于民营企业，底子薄，管理弱，鼓励机制不到位，没有自己的企业文化。第二种存在于许多大企业，特别是一些跨国企业，有自己独特的企业文化，人才培

2、养、鼓励、保持的机制完善。这类企业采取“门户开放政策，允许员工自由流动，甚至鼓励局部员工流动，但员工的忠诚度却极高。丰田的人才培养属第二种。丰田公司的人才培养其实是一种文化，它不仅仅是人事部的责任，也不仅仅是董事长、总经理、各位部长课长的责任，而是每一个员工的责任，甚至可以说是义务。这种文化普及企业每一个角落，每一个新入社员工，不仅自己很明显感受到这种文化，同时也清楚自己今后肩负的培养后代的责任和义务。行文至此，我想起家乐福的人才培养理念， “ Learning new skills andtraining others is indispensable学习新技能并培训他人是绝对有必要性的。优

3、秀的企业，尽管行业不同，商业模式不同，但在培养人才的理念上是一致的。一、丰田人才培养文化概要之所以把丰田人才培养概括成一种文化，足见其影响之大、影响之深，它已经成为丰田独特企业文化不可分割的一局部。其实丰田公司人才培养体系的建立，也只缺乏二十年。二十年中，立中破，破中立，经过几代丰田人不断改善，现在已日臻完善。丰田人才培养源于丰田价值观“丰田之路中“尊重见下列图丰田人才培养的根底是OJT， OJT 与配套的“人事制度和“系统教育相结合，促进人才不断成长。作为企业文化的一局部，丰田人才培养文化同样具备企业文化的相关特点和构造层次。二、丰田人才培养文化物质层企业文化物质层，又称物质文化，是一种表层

4、文化，它通常指企业产品和效劳、经营环境、建筑物、企业广告、产品包装等。就人才培养文化而言，主要表达在培训机构、设施、道具、教材、教师等。1. 丰田培训机构在日本丰田，人事部实际上有两个：集团人事部和全球人事部。前者分管国丰田事业体，后者分管国外丰田事业体。两个部门既分工又协作。在人才培养方面亦是如此。早在多年前，丰田公司就成立了丰田学院 Toyota Institute, TI ,负责国人才培养， “丰田之路宣传推广，人才培养政策的制定，管理培训教材的编写完善，培训教师培养丰田学院隶属人事部。丰田员工技能培训由各个制造部门进展培训。 每个工序 相当于一个车间建有培训中心，配备有专门的教学设备和

5、培训教师。我曾参观过丰田汽车底盘工厂总装课培训中心。该中心面积约一个篮球场大，摆满各种各样教学道具，专职教师6 名，均是具备丰富工作经历、技能等级最高的师傅。他们肩负着整个工序几千名员工的技能、平安、卫生、环境甚至招聘选拔的工作。有趣的是，在总装课培训中心旁边还有一个健身房，摆放着这种健身器材，中午休息时间不少员工们来此健身放松。随着海外市场不断拓展，海外事业体对各类人才的需求不断增加，仅仅靠丰田公司培养人才并对外输出远远不够，为适应这种变化， 2000年后在丰田本部成立了一个名为丰田全球生产力推进中心 Toyota Production Center,TPC ，负责帮助海外事业体进展人才培养

6、。 04年我参观 TPC 时，发现偌大的培训工厂白人、黑人、黄种人等不同肤色，来自不同国家，操着不同口音的人在丰田教师的指导下学习管理、操作技能。这些学员学习时间长短不同，但目标明确，学成归国培训其他员工。在中国， 中国丰田学院于2005年成立， 由日本丰田公司稻叶副社长担任首届院长。这是丰田中国人才培养历史上里程碑式的一件大事，标志着丰田在中国推行其管理理念、人才培养模式的开场。丰田中国成立后的第一个 动作就是全面推行丰田工作方式和培训教师全球认证推广。2. 一汽丰田培训中心丰田公司进入中国市场的时间较晚， 1998年才选择西南陆小厂旅行车厂合资成立丰田汽车尝试进展整车生产。而后再与XX 汽

7、车集团合资大规模生产小汽车。作为合资工厂，主要人员来自国有公司或者对外招聘，不熟悉丰田管理模式。丰田本部派出了大量人才进驻工厂，生生地将丰田生产方式原封不动地照搬过来。员工培养除少局部委托金杯技校、少局部派往日本研修外，大局部要么凭借以前经历，要么在丰田员工的指导下工作，人才培养尚未起步。 2002 年底我进入丰田时见到到处的信息板上都写着“我要培训的呼声。公司走上正轨后，生产规模开场不断扩大，公司领导逐步考虑到人才培养的问题。 2002 年人事出身的总经理矶贝匡志被派往，提出修建丰田培训中心。经过一年的努力，占地近千平米的培训中心建成。 2004 年人才培养出身的毛利悟接替矶贝匡志出任一汽丰

8、田总经理，开场人才培养新纪元。一汽丰田培训中心分为两局部： 技能训练场和理论培训教室， 耗资 800万，技能训练场多数教具从日本丰田引进。两年之后，比一汽丰田培训中心大四倍的培训中心在XX 一汽丰田公司落成。一汽丰田公司为了充分利用培训中心有效开展人才培养，成立了由公司高层和人事部组成的人才培养最高决策机构公司育人委员会，负责公司人才培养方针、政策、方案确实定、监视和评价。育人委员会下设事务局，具体负责公司人才培养体系建立和培训推进工作， 定期向育人委员会进展工作汇报， 承受其监视检查。我非常荣幸地被毛利悟总经理授命为第二任事务局局长。3. 培训教师选拔和培养如前所说， 人才培养是每一个丰田人

9、的职责和义务。 一个管理者是否优秀，人才培养是必备条件之一。在丰田，多数教师都是兼职，在工作之余备课授课，没有一分钱报酬，但没有人抱怨。教师的培养和选拔非常严格，能作教师的人，不仅业绩优良，能力出众，而且是公司重点培养的对象，因此许多人把为人师当作一种荣耀、一种信任和受领导重视。在一汽丰田，由于培训教材主要来自日本丰田，教师选拔和培养采取两种方式进展： 1技能培训教师：公司根据日本丰田教师选拔条件，在全公司各个工序推荐选拔教师，通过层层筛选后承受日本丰田培训教师一个月培训，合格者派到日本丰田生产力推进中心和相关工序技能培训中心进展一段时间培训，考试合格取得相应技能等级培训教师后回国任教，而且只

10、能担当指定技能等级培训教师。 2管理培训教师：由中日双方推荐3 名中方中层干部作为教师候选人，由具备培训教师资格的毛利悟总经理亲自授课，经过公司育人委员会全体成员评价合格，聘为公司正式培训教师。 3 位培训教师和育人委员会事务局又从其培训的学员中选拔推荐优秀学员作教师。 2006年开场，这些教师陆续参加中国丰田学院举办的全球培训教师资格认证。日本丰田在培训教师培养方面有一个原那么，使用日本丰田教材进展培训， 教师必须由日本丰田相关人员培养、 考核， 得到认可后才有资格授课。当然，所有这些培训都不是免费的。在丰田人的头脑中，任何事情都不会有“免费的午餐。三、丰田人才培养文化制度层人才培养制度层，

11、顾名思义，就是关于人才培养的制度、体系。它比物质层更深入一步。由于丰田公司人才培养方面的资料绝对，本节仅就一汽丰田情况进展简要介绍。在一汽丰田，人才培养体系大致由三大块组成：新人教育体系，事技员培训体系和技能员培训体系事技员即管理人员，或称干部，技能员即一线二线工人 。三大教育培训体系目的都是一个，即通过教育培训，提高业务能力，逐步缩小差距，促进个人与公司全方位开展，见下列图。一个新入社员工，不管其是否有工作经历，也不管是管理人员还是工人，其入社培训大致要经过六个阶段，承受三级教育即公司级、部门级和岗位级，耗时6个月2年，容涉及公司文化、工作方法、平安环境、职业卫生、丰田生产方式TPS以及岗位

12、技能多个方面。具体见下列图。值得注意的是，一个新人承受人事部公司级培训后进入部门，部门主管通常会为其制定一年甚至更长的教育培养方案，根据不同时期培训重点，分配相应的前辈作其指导教师。新人熟悉工作进度，掌握知识技能的好坏，将与指导教师的评价联系在一起。通常，指导教师都具备上级专门职或中级技能员资格，这些员工职责之一就是指导后代。事技员和技能员教育培训体系一样，分为晋级培训、专门培训和OJT ，亦称为晋级前培训和晋级后培训，主要包括丰田工作方式(Toyota BusinessProgram, TBP)培训，TPS培训、管理技巧培训、领导力培训、业务提高培训、 操作技能培训、 新工艺新技术新设备培训

13、、 信息技术培训、 平安培训、OJT培训、岗位轮换、5s培训、现场管理、QC与改善培训、汽车知识培训、 ICT 、出国研休、特殊工种培训、外语培训、 ISO 培训、职业卫生培训、3TTTT培训在一汽丰田，员工培训分为三种：推荐培训、强制培训和选择培训。推荐培训工程，如晋级培训，操作技能等级培训，必须上司推荐，公司育人委员会审批通过；强制培训工程，如新人入职三级教育、平安培训、特殊工种上岗培训等，员工上岗前或后转岗、轮岗后必须承受培训，并取得相应的上岗；选择培训工程，如外语培训，所有员工，只要有兴趣均可免费参加。培训结果利用与培训工程相关， 有的与职务和资格晋升挂钩， 如晋级培训，有的是上岗的必

14、备条件， 如特殊工种上岗培训， 有的只作为员工绩效考评、职务资格晋升的参考，如外语培训。四、丰田人才培养文化行动层人才培养文化行动层亦称人才培养行动文化，是企业展开人才培养活动产生的文化现象，也是企业精神、价值观的折射。换言之，丰田的人才培养文化表达在系统成熟的培训教育活动中， 同时， 各个层次、各个类型的大量培训教育活动又成就了其独特的人才培养文化。在日本文化中，人才培养叫人才育成， 用中文进展理解， 有一定差异， 前者重过程， “培 “养不一定成“才，后者重结果，要“育就得“成。两个字的差异，是否意味着什么呢？丰田员工培训大致分为两大类：晋级培训和专门培训，表达两大原那么：能力培养与知识培

15、训相结合，以能力培养为主；集中培训与OJT 相结合，以 OJT 为主。两大原那么成为丰田人才培养的核心理念。1. 晋级培训所谓晋级培训，顾名思义就是晋升前后进展的培训，目的是了解上级职位职级、资格的职责、能力要求，就上级职位职级、资格所需的根本技能进展强化培训提高。晋级培训可以说晋级前培训，也可以晋级后培训，目的都一样。在日本企业，资格重于职务，晋级培训通常是资格晋升前后的培训。 在丰田， 取得一定资格， 就具备担当相应职务的能力， 只要时机允许，随时可上任。在日本丰田和 XX 一汽丰田，晋级培训通常是在晋升后，在一汽丰田那么是在晋升前。关于是晋升前还是晋升后培训，我在主导培训时经过尝试选择前

16、者，原因有三： 1我们的员工不如日本丰田自觉性高，晋升后你让他培训，他认为既然已经提升就证明我已经具备了相应能力必须培训，而且他心里清楚，他不来培训你不可能降他职，你人事拿他没辙； 2晋升前培训，培训结果与晋升挂钩，一方面学员能看到希望，知道自己差距，知道公司的期望，学习欲望强、参与积极性高，另一方面，如果不努力，培训不过关，就得不到晋升，学员身上有压力，自然有动力，缺勤、不交作业、培训不认真、不重视的现象大大减少； 3加大培训学员比例，一方面让学员既合作又竞争，便于选拔真正优秀的人才，另一方面不能让参加者有参加晋级培训就等于100能够晋升的心理，让学员明白，公司只是为每个人提供了平等的时机和

17、途径，成败与否靠自己。在一汽丰田，将晋级后培训调整为晋级前培训后，培训效果大为改观，由你让他培训变为他要你培训，人事部的工作好作了许多，同时人事部的权威也大大提高了。在丰田公司，晋级培训由人事部主导。人事部根据每个资格的知识、能力要求，设置相应的课程，选派在该领域优秀的部教师授课，或选派教师外部承受培训后授课，个别要求较高，部不适宜人选的，也直接邀请大学教师或咨询机构的培训教师。丰田公司晋级培训的主干课程是问题解决方法， 2005 年提升为丰田工作方式 ToyotaBusiness Program, TBP ,成为与丰田生产方式相当的工作方法。后者用于生产现场，前者用于管理领域。问题解决方法之

18、所以受到丰田高层如 此重视，得益于丰田人事部门十几年的不断推广、完善，并经过实践检验行之有效，且硕果累累。在中国国，也有培训机构在讲授问题解决，而且问题解决方法也并不难，就那么几个步骤，小学生都会，但是能够像丰田公司如此重视问题解决，如此十几年如一日推广问题解决方法，把问题解决方法真正运用到公司生产经营管理的各个方面，并将其上升到整个公司工作方式的高度的，世界500 强各大公司绝无仅有。这让我想起中国的老故事， “愚公移山， “铁杵成针。一个简单的事，如果几十年如一日的作下去， 就不是简单的事了。 这正是丰田人伟大之处。一个优秀的企业，一个优秀的企业文化，就是通过这些小事件、小活动逐渐形成，壮

19、大起来的。丰田推广问题解决方法的目的是首先培养员工的问题意识，然后发现问题，通过正确的方法找到真正的原因，提出切实可行的解决方案并付诸实践，不断完善自己的方案，直到问题真正解决。实际上就是一个PDCA 循环。同时，培养学员沟通交流能力、团队协作精神、现地实践理念，以及学员的逻辑性、数据分析、语言归纳、遵守规那么等能力和习惯。丰田问题解决方法分为三个层次：发生型问题解决，课题设定型问题解决和职业生涯规划，分别为初级、中级和高级课程，适用于初级、中级和高级人才。目前主要集中培训的课程为前两种。在丰田，什么是问题是需要首先解决的问题。现实生活工作中，不是没有问题，问题存在于每个角落，每个方面，没有问

20、题是不可能的，关键是你愿不愿意成认问题， 想不想去寻找问题、 解决问题。 那么， 什么是问题呢？问题就是我们生活的不快、矛盾、冲突，工作中的差距，即与我们的职责要求的差距，与我们作业标准的差距，与我们工作的理想状态的差距。所谓发生型问题解决，简而言之就是已经发生问题即与我们的职责要求的差距，与我们作业标准的差距 ，你怎样去解决；所谓课题设定型问题解决，就是问题目前还没有发生，但是根据经营环境的变化，根据公司机构变化、职责调整，或者根据与同行业不同行业标竿企业比拟，可能出现的问题或者存在的差距即与我们工作的理想状态的差距 ，进展现状发现、要因把握、寻找对策。关于问题解决培训，有两种做法，一种是将

21、所有理论步骤讲完后，学员回岗位寻找问题，分析、提案，制作成A3 资料进展汇报，一种是将步骤进展分解，分阶段进展，讲授完几个步骤，回岗位与上司、同事进展研讨，作成A3 资料，回到教师向教师、学员汇报，承受教师学员提问、辩论。教师对每个报告进展评价后，又讲授几个步骤。学员回岗位后，一方面对前几个步骤报告中存在的问题与上司、同事进展讨论，收集分析数据，进一步完善后继续F下几个步骤的信息收集、发现、报告制作。如此反反复复，半年之后,将所有的过程、发现、结果汇总成一A3 报告，提交上司和教师审议，同意后向公司育人委员会汇报。由育人委员会成员进展评价。前一种是日本丰田和 XX 一汽丰田的做法，后一种是一汽

22、丰田的做法。丰田工作方式培训对象主要是事技员，对于技能员，更多的是通过QC 小组活动进展问题解决培训。其实， QC 活动与发生型问题解决根本一致。只不过前者是集体作业，后者是个人作业而已。2. 专门培训丰田的专门培训特指名目繁多的各个单项培训。在上节中，笔者罗列的多数培训工程属于专门培训。目的单一、明确，就是增加或提高员工在某一方面的知识和技能，专门培训是晋级培训的补充。笔者仅就几个特色鲜明的培训工程与大家分享。 1技能培训技能培训主要针对现场作业人员进展的。在丰田，技能培训是一种推荐培训形式，培训结果的优劣，关系到员工资格晋升和工资增长。和中国国有企业一样，丰田操作工人的技能是分等级的。在日

23、本丰田，技能等级分为CX级，SX级，EX级，分别为1级，2级，3级。每个技能等级根据工序不同，从生产、平安、品质、保全、人事教育、改善、多能工、TPS等多个方面有明确、详细的能力要件，编写了适合公司特点的各类教材。要晋升一个技能等级，学的教材厚度不低于 1 米。通常，初级阶段的技能培训是普及教育，人人必须参加。当从初级要升1 级，必须有部门上司推荐，这段时间在丰田通常需要56年时间。技能培训是脱产培训，通常到每个工序的技能培训中心在专职培训教师的指导下进展。培训完毕后，回到岗位实践，三个月或者半年后，由上司和培训教师共同进展评价。评价合格，颁发由公司总经理签名的技能等级证书。不合格的，重新开场

24、。 04 年我在丰田总装工序培训中心见学时适逢一位 SX 级升 EX 级员工技能培训发表会。评价非常严格，教师提的问题非常苛刻。作为一个SX 级员工，已经是一名班长，应该具备的后代培养在报告中没有得到表达，结果没能通过辩论。试想想，通过这样严格把关，培养的技能人才水平会低吗？在一汽丰田，经常会听到日本 人说，中方的许多技术人员、现场主管，甚至中层经理不如丰田公司流水 线上的一个班长水平。丰田技能培训由制造部门主导，但结果需报人事部门。其最大的特点就是 理论结合实际。一个培训中心，其实 就是作业现场的翻版，所有的教具和生产现场一模一样。学到的技能回去 后马上就能得到运用。2平安培训在丰田公司，平

25、安是在公司政策、文件、公司会议以及领导讲话中出现频率最高的词语之一。不知何故，公司上下对平安特别重视，就组织机构而言，公司设有平安委员会及其办事机构安委会事务局，每月定期召开平安会议，由总经理亲自主持，每个部门设有专兼职平安员，每月由安委会事务局召集召开平安例会。就平安管理而言，制定有明确的部门分工和紧急联络、应对和汇报方案。与国企业把平安写进文件、制度应付检查后束之高阁相反，丰田人是真真切切、实实在在地作平安公司。丰田公司及其在世界各个的事业体一般不会参加 ISO 质量体系、 平安体系认证，因为在丰田人的意识中，它的品质、平安体系非常完善。工作要求也比 ISO 认证体系高。丰田公司对平安的要求近似苛刻，每一项作业都有平安要领，即使手指一点点划伤都需要汇报，并分析原因，寻找解决的方案。有时甚至有点大惊小怪。然而正是这种大惊小怪让每一个丰田员工有极高的平安意识