优秀教师流失应对策略的探究

1、优秀教师流失应对策略的探究教师流失是一个全球性的问题，尤其是优秀教师的流失，造 成的损失是相当大的。在英格兰，有1/3的新晋教师在培训过程中会离开一线岗 位，有 的升职为高级管理者，有的则选择转行。一份 2010年发布的职业调查 报告显示，全英有12%的教师表示将在未来 5年内离开职业教师岗位。教师流失严重会造成培养成本的增加，一名优秀教师的培养周期大约是710年，而一个普通教师成为教育领导人需要20年的时间；同样教师队伍的不稳定和优秀教师的流失，也会造成 学校教育的不稳定，从而带来教育质量的下降。2010年英国发 布的教育的重要性教育白皮书中明确指出，在知识经济时代教师的质量是决定学校教育好

2、坏的最重要的标准1。因此，怎样构建一支稳定的教师队伍，尤其是把优秀教师留在教学岗位上，是各国教育部门必须面对的重要课题。2012年，英国众议 院教育委员会经过一系列国外（新加坡和芬兰等）和国内的走访 调查，向英国的众议院委员会递交了一份 伟 大教师：吸引、培 训和留任最优秀人才的报告，在这份报告里，重点 谈到了如何留住最优秀人才在教师队伍里，希望通过对该报告的解读， 为我们今后的教育工作提供帮助2。一、大力推进“先教”计划， 吸引更多优秀人才进入教师领 域3 知识经济时代带来新的经济环境，英国的教育方式也在随之发生根本性 的改变。1997年迪尔英报告表明，英国的教 育由过去的精英教育转变成为大

3、众化教育，随着教育模式的改变，教育系统对教师的结构和能力提出了新的要求， 怎样使更多 优秀人才进入教师队伍，怎样满足教育的多元化和多样化就成了 一个需要解决的问题。为此，该报告对此进行了广泛的调查，并 且给出了三点建议：1进一步拓宽教师职前培训渠道在英国，要想进入教育系统成为一名合格的教师，需要进行职前教师培训，只有取得合格教师资格才能从事教师职业。取得合格教师资格的路径主要有三种：一是学生在大学和高等教育学院，通过本科相关课程的学习和考核， 获得教育学士学位，最终 取得教师资格。目 前通过这种方式取得教师资格的占总申请人数的20%,主要集中在中小学领域；二是学生在读完三年的本科课程通过相关课

4、程考试毕业后，再读一年的研究生教师资格课程。这是一种最受欢迎的培训方式，通过这种方式取得教师资格的占总申请人数的60%;三是在职人员通过培训获得教师资格。为了吸引更多的优秀人才进入教师领域，满足大众化教育对 教师数量的需求，同时为了进一步提高教师质量，近年来英国政府在获得教师资格途径上进行了大胆的改革和尝试，增加了以下三种新的培训方式：一是毕业教师培训计划和注册教师计划(theGraduate Teacher Programme ( GTP ) and the RegisteredTeacher Programme( RTP );二是海外培训教师计划 (OverseasTrained Teac

5、her Programme (OTTP );三是先教计划(TeachFirst )调查发现以上培训过程获得合格教师资格的比例中，通过先 教计划获得合格教师资格的比例超过95%,因此报告建议政府应大力发展先教计划。 先教计划之所以具有如此高的取得合格教师资格的比例，在于该计划具有很强的吸引力。该计划要求学生在 大学毕业后，先去比较偏远和贫困的地区从事两年教学工作，两 年教学培训结束后，或到城市继续担任中学教师，或转向其他行 业。“先教计划”的吸引力在于：学生在艰苦的教学环境中接受 严峻挑战和艰苦锻炼， 既 提升了贫困偏远地区的教学质量，同时也为实现教育公平做出了贡献， 实现了学生在人生价值上的追

6、 求；学生通过这两年的培训获得合格教师 资格的同时，也在不断 提高自身的领导能力和管理能力。课程结束后，学生可以选择到 城市学校任教，也可选择到其他行业从事相关工作，这为学生职 业规划提供了更为广阔的前景；“先教？划”组织者宣称，通 过该方案培养的优秀人才，将来有望成为行业的领导者或企业家，这无疑对学生具有不可抵挡的诱惑力。2进一步完善助学金制度 2为了帮助优秀人才通过培训顺利获得合格教师资格，英国政府推出了丰厚的助学金政策。助学金主要分为两类：基本助学金和附加助学金。基本助学金是助学金政策的主要部分，申请人需要具备两个最基本的条件：一是申请者学位等级越高，获得资助 的助学金越多； 二是申请者

7、申请的是紧缺型学科，获得的资助也 越高。基本助学金分为二级二等：一级助学金在9 000 20 000英镑不等， 二级助学金分为二级一等和二级二等，二级一等助学 金金额为5 000 15 000英镑，二级二等助学金金额为12 000英镑，学生获得资助的依据是他们的学位等级和紧缺型学科的需要；附加助学金主要面向已经获得二、三等基本助学金的培训申 请人，其发放对象为二级一等和二级二等学士学位获得者、同等学力的海外学历获得者以及其他硕士和博士学位获得者中选择紧缺型学科培训科目的学员。然而助学金资助的对象仅仅是高校优秀毕业生，因此报告建 议,应扩大助学金资助的对象范围，不仅仅包括优秀高校毕业生，同时也应

8、该资助其他行业进入教师领域的优秀人才；2008年经济危机给英国的经济带来很大的影响，如何拓宽助学金来源渠道，减轻政府在教育方面的负担和学生家庭负担，也是需要思考的重要问题，报告建议政府联合企业和国内学术团体等，设立更 多的助学金项目。 3更大范围地接受各行业优秀人才2为了满足当前英国教育系统对教师的多元化和 多样性的需 要，同时为了吸引更优秀的人才进入教师队伍，报告在大量的调 查后认为： 一是接纳军队退伍人员通过教师职前培训，取得合格教师资格后进入教师系统； 二是吸纳银行、建筑等各领域优秀人 才； 三是通过海外培训，吸收海外优秀人才。二、建立教师绩效工资制度，大幅度改善教师待遇4英国是最早实现

9、教师绩效工资制度的国家，1861年，英国 提出在中小学教师中实现绩效工资制度，实现绩效工资的目的一 方面是为了激发教师的工作热情和潜能，同时也可以缩减政府对 教育财政的投入。然而由于具体实施制度不完善，并没有产生良 好的效果。直到1997年教师：迎接变革的挑战绿皮书的发布，英国中小学教师绩效工资制度才真正得 以科学实现，从此走上了制度化和合理化的道路。然而在调查中发现，教师绩效工资制度的实施，并没有给英 国教师在生活上带来实质性的变化。受访者普遍认为，绩效工资 的实施虽然让教师的平均收入水平有所提高，但是并没有给所有教师带来实质性的变化，50%的受访者选择了教师收入是影响其留任的重要因素。甚至

10、在2013年英国爆发了部分教师因反对绩效工资制度的罢工运动。该报告指出，绩效工资制度的实施，之所以产生这样一些列的问题，其主要原因在于以下三个方面：一是优秀教师的评价标准过高并且烦琐，例如2011年，英国教育部门预计本年度被评为优秀教师的人数大概在3 000 5 000 名 左右，然而实际上能到达优秀教师标准的不到100人，英国评价 优秀教师的标准达29条之多；二是优秀教师承担的任务过于繁重，优秀教师不仅要担任教学本职工作，还需要承担新进教师的 培训工作，同时还需要承担占本职工作量的20%的校外工作；三是在绩效等级评定过程中，过多地注重教师的职称等级，而对于那些在教学岗位上表现优秀的青年教师有

11、失公允，必然会造成教师队伍之间的等级分化和矛盾。针对以上情况的出现，该报告提出了以下建议：简化优秀教 师评价标准，新的优秀教师评价标准应该具有更清晰的评价思路和更可靠的操作性，在调查中发现，大部分教师支持2011年颁布的“杰出教师”(Master Teacher )计划中关于教师等级的评价标准，而应该停止以前的“优秀教师专业标准 (Qualified Teacher Status and Corestandards );改变以“职称”为主线的绩效工资评价标准，建立多元化评价标准体系，在教师等级评价过程中，还需要考虑到教师在教学 过程中的突出表现，教师 对学生进步的影响程度、教师展现出的优秀教学

12、潜能和教师对学 校工作做出的积极贡献等；鼓励更多教育类基金的参与，以便拓展绩效工资的渠道，减轻政府教育财政的支出，并且保证学校优秀教师队伍的稳定性；为了让教师从旧的评价体系中调整 出来，适应新的评价体系，教育部门需要合理设计和适度延长绩效考 核时间跨度；在绩效工资分配过程中，学校管理者应本着合理公正的 原则，利用这一制度奖励那些在工作中表现突出的优秀教师，而不是利用这一制度人为打压某些教师，造成部分教师的收入下 降。三、增加教师继续专业培训机会，不断提升教师职业能力 5英国的教师在职培训开始于 19世纪初的导师制，1846年借助于 荷兰优 秀的教师在职培训经验，创立了 “见习教师制度”，但是

13、由于自身制度的缺陷，导致培养出来的教师文化修养程度不高，教学水平也比较低下。1944年麦克奈尔报告建议每所大学都设立教育学院，建立以教育学院为基础的一体化师资培训管理方式。1970年的詹姆斯报告提出了著名的师范教育新模式一一师资培训三段制。它将师范教育分为三个连续的阶段，即普通高等教育阶段、专业训练阶段和在职培训阶段，该报告把职前教师教育和在职培训看作是一个连续的过程。 英国的在职教师 培训主要有两种方式：由英国谢费尔德大学教育学院设计的中小 学教师进修的“六段式培训模式”和以学校为基地的校本 培训模式。教师在职培训最根本的目的是为了实现教师的持续专业发展(continuing profess

14、ional development (CPD ), 持续专业发展能够给教师提供更新学科知识的机会，让教师在培训过程中学到新的教学理念，了解新的教育政策，同时加强各地区教师之间的相 互交流，相互学习， 以促进整个英国教育水平的不断提升。因此，在这份报告关于这方面的调查结果中，超过50%以上的被调查者认为，教师在职培训对自身的发展而言是非常重要的，通过在职教师培训，教师能不断提升自身胜任本职岗位的能力和信心。然而在调查过程中也发现了一系列的问题，近年来， 英国继 续教育部门在教师培训问 ？上过多地关注教师岗前培训，对教师的在职培训的关注度持续下降。在2011年度的教师继续培训计 划中,甚至没有提及

15、教师在职培训的问题。同时，教师在职培训的时间明显低于教育比较发达的新加坡，由于整个社会对教师在 职培训的关注度有所下降，教师的在职培训的质量令人担忧，很多教师只是把它当作一项任务， 而不是把它当作一项提高自身能力的机会。由于社会对教师在职培训的重视程度不断下降，该报告在采 集大量的调查结果后提出了以下建议：近期以来特别是2008年 金融危机的发生，造成政府在教师在职岗位培训经费的减少，同时教师的持续专业发展政策的制定也缺乏连贯性和焦点，导致英国在这方面严重滞后于国际竞争对手。因此，有必要在新的形势下制定一个高层次的教育 战略，同时该教育战略对所有地区的教 师都具有可操作性，该战略应 包括一个新

16、的认证CPD系统，以确保在全国各地的教师在职培训具有相同的高质量；在在职教师培训过程中，尽量采用比较灵活的培训方 式和时间，可借助于网络等形式，培训时间不要固定，以便让教师有 更大的执行余地；更 为重要的是，为了让教师具有更大的热情参与培训，报告建议可 学习新加坡的在职培训经验，建立在职培训津贴制度，国家可以 给参与在职培训的教师提供一定数量的津贴补助，教师可以利用 津贴来购买必要的培训资料，比如电脑和培训书籍；为了更大限度地发挥优秀教师的优势，建议政府制定和实施国家教师休假奖学金制度，让优秀教师进行教育研究，安排优秀教师在不同的学 校任教，通过他们的言传身教，带动相对落后的学校整体教学质 量

17、的提升，实行优秀教师轮岗制度。四、制定教师专业 发展路径，激发教师教学和管理潜能6新加坡是现代教育非常发达的国家之一，为了激发教师 在专业发展和管理能力方面的潜 能，新加坡教育管理部门为教师制定了 职业发展规划，主要分为三种途径：一是教学途径。主要的评价标 准为教师在教学上取得 的业绩。首先作为普通教师，通过一定的业绩考 试标准后，升为 高级教师，再晋级为特级教师。二是专家途径。根据教 师在教学上尤其是专业学术上取得的成就，不断晋升为一级专家、二级专家等，最高等级四级。三是根据教学业务上的表现和在管理上的潜能的评价，教师可选择第三种发展途径，即领导管理途径。从最基层的科级主任直到提学司主管。这

18、意味着在新加坡，无论教 师从事教学还是行政工作，或者想成为专家型的人才，都可以获得持续发展的机会。由于这三种途径基本包括了教师未来发展的方向和教师发展的需要，因此教师在工作过程中，不断通过自己 的努力和自身发展的调整，从而 找到自己在职业发展中的最终目 标，这在一定程度上激励教师不断发挥 自己的潜能， 使教师不断 地保持进步， 这也是新加坡教师很少在岗位 上流失的最重要的因 素。在英国，调查委员会在调查中发现，很多教师并没有把教师这个职业作为自己的选择，最重要的因素在于他们看不到职业发展的希望，同时也不清楚职业发展的途径。针对新加坡制定的教 师专业发展途径对教师的巨大影响力和受欢迎程度，调查委员会 提出英国应该借鉴这样的做法。 委员们根据英国的实际情况，制定了一个类似新加坡教师发展途径的路线图，即教学途径、领导管理途径和专家途径。为此