五步法八步法搞定宽带薪酬标准

1、第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准得第一步就是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬彳4等级标准，而岗位价值评估就是薪酬分级得基础.因此，建立宽带薪酬等级标准得第一步就是对企业所有岗位进行岗位价值评估。岗位价值评估得方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作得两种方法第一种岗位价值评估方法叫美世 IPE2、0(I n t e r n a t iona 1 Po s it ion Eva 1 uat i on)。这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度.简单说来，就就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。图1就是美世I P E2、0得评估因素。图1美世IPE2、0岗位价值评估因

2、素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同得评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有得企业选择24个因素，有得企业选择21个因素.表2因素法岗位价值评估维度L L风窟控制责任(00)2.1专业技术知识与能 力(60)3. 1工作复杂性(皿)1. 2经营携失责任(60)2. £工作经睑(8)3. 2工作的灵活性3。)1. 3工作结果责任(60)2 . 3管理妞B技都(4Q)3 . J工作压力(40)14指导监督责任2Z综合能力K0)3. 4创新与开拓(40)1. 5组织人事责任 )2. b最低学历要求 C2Q)3. 5工作零张程度)1

3、.售外却协调责任 (35)2. 6如识多样性调3. E工作均衡性(3。)3.7决策的层次<30)2. T熟练期3)4. 1工作时间特征(3。)。序内部博调责任2.日文字运用要求(赏34.之工作环土竟的舒适性原1. Q法律上的责任<20)2.。计算机知识(30)岗位价值评估得两个核心价值 ：通过岗位价值评估， 参与评估内部专家系统认识企业所有岗位得价值，就是一个增加互相了解得深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位得相对价彳t进行评估打分，划出岗位相对价值层次。因此，岗位价值评估 得程序比较重要，下面就是可以参考得岗位价值评估程序:1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）得统

4、一节奏逐项打分;2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构 ）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4、打分偏差较大得内部专家说明自己得打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证得基础上达成共识;）给予专业5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构 建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分 第二步：对岗位价值评估数据进行分析。表3某工程企业得岗位价值评估数据（部分）序W网也最终得分1设计管理部总股5292执行经理5073颈算经理4S64工程管理部经理4

5、S25市场经理4736综合管理部主任472 23会计31324资料员27325库管员253 -在数据分析得基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。表4某工程企业岗位薪酬等级就是示意表7总经理6工程副总、常务副总5设计管理部总监、执行经理，工程管理台喽理4方案设计师、前算经理、市场经理、综合管理部主任、技术负责人.生 产经理、材料经理3人事行政主管，财务主菅、机电工程师、予页算员、施工图设计师*效果 图谩计师、售后专员、安全主管、装饰工长、原检主管、采购员、会计2设计师助理，资科员、库管员、网言、安全员1出纳、司机、文员.质检员、后勤主管第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表在薪酬等级明确得额基础

6、上，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬得几个核心概念：幅宽：每一薪酬等级得级别宽度，反映同一工资等级得在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上得差异。一般说来，工资等级得幅宽随着层级得提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内彳#差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-150 %递增系数：心理学研究，工资增加 8%左右，员工有感觉，工资增加1 5%,员工有明显感觉，当工资增加30%得时候会产生明显得层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大.档差：每一级工资从最小到最大得等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/（

7、档位数一1 ）。重叠度：相邻两个工资等级得重叠情况。主要就是由每一等级基准岗位得市场水平所决定得。重叠度从某种程度上能够反映公司得薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右，重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）。在以上工作彳#基础上，选择宽带薪酬得档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档，根据经验，建议薪酬档级设为9档，档级越高，薪酬晋升空间越大。截止到目前，我们明确了企业得薪酬等级与档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为9档得话，我们就可以开始用 EX

8、CEL软件进行宽带薪酬标准测算了。当确定了薪酬得“等级”与“档级”后，就要着手开始测算了。首先就是确定最低一级中间数值，也叫中位值,这个数值一般通过岗位价值评估数据与岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级得员工，统计这些员工得薪酬，取平均值，作为测算得起点。当然这只就是一个一般原则，具体测算过程中还 要根据测算结果进行调整.无论如何，先要在这个原则上开始测算，这就是基础。假设这个数为1500。接下来，我们要根据宽带薪酬理念 才莫拟薪酬宽幅，假设 1级宽幅为8 0 %,测算出1级得1档工资=1 50 0 / (1+8 0 %/2) = 10 7 1,测算出 1 级 9 档薪酬=107 1 *

9、( 1 + 80%) = 1 9 2 8。然后，确定档差，档差=(本级最高值一本级最低值)/8, 1级档差=(192 8 107 1 )/ 8 =10 7，则可以得出1级所有数据。君配E巧哨生昔笔峭消碓伯日档唱建颂搬螃视源嘲1071117S12B5139215001J607171dL3211923在此基础上，模拟每一等级得递增系数，每一级得递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为 30%,则可以得出所有等级与档级得数据o薪 酬级档出出3档4裆5档6首电用口档侬517056866202071972407757827387909306颜3D77437d47715163556D5

10、06763646761715D燃3059336430703970425445904S955E0155OT磅23532M30583 M3531冢.40014236哪1S10199121722352253527162S97307732532级130215311671IS 101550步的2220235725061级10711173138513921500ieo717141S211928表6宽带薪酬试算表第一步以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。下表就是某企业调整后得宽 带薪酬表表7某工程企业调整后得宽带薪酬表百差系里岗也工资档集宽幅1苜26汨5S6百7心

11、胆汨4600733300373004250U47100&1700&63QO60SU0653007 U10011OS2300后既6202002300025SOO2360032003700039BOQ42600110K2例L60051270014300159001750C1SL002070022300239OD25500100K23*100065%477003700970010700117001270013700L470D15700100)6&0060%3490G550061.00670073007900350091009700划27%400SO%2300034003S00

12、4200460050005i005900620095$25火20045M122DO24002600弟。03000330034003600380030X第四步：将岗位套入薪酬等级在宽带薪酬标准确定得基础上，结合岗位价值评估确定得岗位等级，把所有岗位纳入新得宽带薪酬体系表8某工程公司岗位套薪方案某工程公司岗位进入薪酬体系示意表序号 * JL1_ 因位等弧月度岗位工资等级表1皆3档4者5皆6巷7档8档赠1设计管理廿 ilV 中心皿512700143001590017500iwoo207002230023900255002执行经理512700143001590017500191002070022300

13、23900255003他算经理57700870097001070011700127001370014700157004工程管理 部经理51270014300159001750019100207002230023900255005市场经理4：77008700970010700117001270013700H70015700r-14材料经理477008700970010700117001270013700147001570015人事行政 主管349005500610067007300790035009100370016财务主管3490055006100670073007900350091O0970

14、017机电工程“币477008700970010700117001270013700147001570018M算员屯770067009700107001170012700137001470015700第五步：将所有员工套入薪酬等级在岗位套薪彳#基础上，高管进行讨论，确定每个岗位上得员工具体得薪酬套薪方案。整体上，按照就近就高得原则对员工进行套薪，也就就是说，根据员工所在得等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高得最接近得数套算。员工套薪得时候会出现两种例外情况，一就是现有薪酬标准高于最高档，二就是现有薪酬标准低于最低档。1、现有薪酬标准高于最高档产生原因：1）任职时间较长；2）属于挖来得优秀人

15、才；3）公司得重组;4）未作调整得薪资结构；5）岗位得重新配置；6）优秀得业绩表现调整建议：1）不包括在基本薪资内得一次性补贴-津贴、奖金；2）递延得薪资；3 ）晋升；4）无增长；5）更新薪资结构2、现有薪酬标准低于最低档产生得原因：1）新招聘；2 ）新得/迅速得晋升；3）公司得重组；4）薪资结构得调整；5）业绩较差；调整建议：1）提供试用期；2）提高至最低薪资点-一次性增长、更经常得薪资增长；3）降职或解雇；下表就是某企业所有员工套薪方案.表9某工程公司岗位套薪方案某工程公司员工套薪方案用 耳姓 名周位现工资 闻府薪酬 等缆蓊削 白整倒缆淮1档消M档峭5S6档F档6档9首1A设下转理却总监S

16、dOOCt5L27OO143D615900175001glec2670022300w斗口 i255005in口。2E方案谩计师3S200512700143D0159001TOOO191。20700223002390。255C-05191003G程管理鄢经理 书材料经理5J.27OO143 DO15S0O175001910020700223002390D2b5005laiao4D华产经程47700fiTOO才?w107001： wo127001 37001470D1 570C11700E生产经理24000+77008TUQ9T 0口1070011TQ012700137001470D157005E

17、F采购员477W8TQQS7QQ10700L1TQ01270013TQQ1470?1700511700n WV -BWp = a-W 9W wrr an;H 一一 w -e-n-r r i n»F” 一,11K域工庭设计师 兼技术负责人IbOOO5L27OO143001590017b0019100207 3dMQQ2390D2550。112700LZL生产经理11 QUO77008TQQ1Q700IlTQl13TQCJ147QD1570041QT0013K资料员6200349005500eioo6TOO7300790035QQ970Qz5500X +审算局H5003490055006

18、100BTtJCi730D7 M口fl 500丁 M9700s7300，原理比较简单，过程中得测算与调整结束语：至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学得宽带薪酬标准体系就构建完了 会比较多，需要充分考虑各种因素后最终形成方案.八步搞定宽带薪酬标准“试算(1)幅宽。就是指每一薪酬等级得级别宽度，反映同一工资等级得在职贝山工作性质及对公司影响得不 同而在薪酬上得差异。一般说来，工资等级得宽度随着层级得提高而增加，即等级越高 ，在同一工资等级 范围内得差额幅度就越大，一般幅宽区间为 50%T 50%(2)递增系数。就是指两个薪酬等级之间得增加幅度。 心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉; 工资

19、增加15%,员工有明显感觉；工资增加30%,员工会产生明显得层级感。因此，工资等级递增系数一 股在3 0%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。(3 )档差。就是指每一级工资从最小到最大得等比差距。档差=(等级最大值一等级最小值)/ (档位数一1)(4)重叠度.就是指相邻两个工资等级得重叠情况，主要就是由每一等级基准岗位得市场水平所决定得 . 重叠度从某种程度上能够反映公司得薪酬战略及价值取向。 一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高 重叠度越低，一般重叠度在20%40眩右.重叠度=(下一级最大值一上一级最小值)/ (上一级最大值-上一级最小值)在岗位相对价值等级确定得基础上

20、，结合内外部薪酬数据以及企业得薪酬调整策略，对宽带薪酬等级 表进行“试算"(综合测算，直至达到全面均衡),这个环节又分成八个步骤。1、第一步，确定薪酬”等级m确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。(1)岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。(2)岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小得分在同一等级； 价值差别较大，则要分成两个等级。(3)公司得薪酬策略.企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越 少.2、第二步，确定薪酬档级确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行.(1 )薪酬档级得数量就是奇数.(2 )每档薪酬得增幅一般在8%- 1 5前右，员工会有明显感受。(3 )薪酬档级得数量与公司得薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励得企业薪酬档级越多，提倡稳定薪 酬稳定激励得企业薪酬档级相对较少.3、第三步，确定最低一级得中位值当确定了薪酬得“等级”与“档级”后，就要着手开始测算了。首先就是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据与岗位薪酬标准获得 .找到