最新销售人员薪酬体系设计

1、最新销售人员薪酬体系设计有好多讲有关薪酬设计的课程主要是通过薪酬策略、工 作分析、然后进行岗位评价主要是以职位评估为主，可是对 于销售人员来讲使用这种方法就会发现不确定因素太多了。 销售人员薪酬体系主要有两部分，一部分是业绩管理，另一 部分是基本工作和浮动工资的薪酬策略，今天主要从这两部 分深入讲解，希望能帮助大家建立一种系统思考的方法。1、对销售人员的培训支持不够2、薪酬激励机制的不完善3、与销售相关的销售支持达不到要求，导致客户抱怨4、销售人员的流动性较大，在这过程不断有新人的加 入，对新人的管理、培训，如何让新人尽快上手及他们的薪 酬分配问题5、销售客户及区域的划分6、薪酬策略是高底薪低

2、提成还是低底薪高提成的配比 问题这些是销售人员管理的一些弊病，我们找一下问题的深 层原因，首先我们看一下销售人员工作的特性：我们对员工 考勤打卡，可是销售人员需要见客户，如何确定他是在外面 工作还是干别的，如何量化工作；工作业绩在高峰期突飞猛 进，全线飘红，低谷期委靡不振，如何发奖金；这样我们可 以看出销售人员的工作具有松散性，不确定性，那么针对销 售人员的工作特点、在企业中的特殊位置，对销售人员的管 理是个大问题，在这里呢销售人员的薪酬管理是重中之重， 做好薪酬管理，首先要有明确清晰的企业薪酬战略、目标指 向。销售人员销售的指向性非常强，对他们的考核如果考核 利润就提高销售利润，但不注重数量

3、。考核数量就提高销售 量，手段也许是降价、私给回扣、串货等。有什么好的方法 来规避这些弊病呢 ？我们做销售人员的考核要考虑服务方 式、竞争对手、战略规划、业务发展规划、预算等一些相关 的重要因素。首先，企业要建立清晰、有效的销售流程，第一步是如 何划分市场，是按产品分还是不同客户群、还是按区域。销 售渠道是独力组建销售公司、还是外包。销售模式是直接面 对终端销售商还是选择大经销商。销售过程中其它相关部门 如技术部门、财务部门、售后服务部门如何进行支持配合。 企业首先要在对战略准确把握的基础上建立清晰有效的销 售组织流程。在此基础上确定考核指标， 指标没有好坏之分， 只有与企业的市场战略、销售流

4、程相匹配，是否能将企业的 战略体现出来才是关键。1、拓展和确保核心事业基础，在这一层面考核指标主要是利润和成本控制2、发展新事业，新进入陌生市场，这一层面关注铺货、市场占有率、考核指标主要是收入，利润不见得高；3、开发未来事业机会，最好以项目为具体化考核指标，比如新开发一种碳酸饮料，那么产品研发期限、生产线什么 时间建成投产、什么时间出产品、渠道的拓展等就可以作为 考核的指标。可见不同的的市场开发阶段、不同的市场策略考核的指 标是不同的。在成熟市场可能70%考核业绩、30%是市场维护、 合作伙伴、渠道管理；待开发的市场50%考核业绩、另50%考 核市场铺货的密度、广度；新产品只有30%考核业绩

5、。可以看出来考核指标的确立是根据产品特色、市场特色、运作要求的不同来确定的，公司的整体战略、使命、任 务、价值的不同，就是说企业的竞争优势不同，那么企业的 关键成功要素也不同，每个关键成功要素都是一个考核指 标，像收入、利润、规模等。那么如何提炼考核指标呢，我 们有一系列的问题来帮助大家确定：5、竞争对手的客户如何能够被我们吸引？我们如何做到与众不同。这里可以借助一些工具如平衡记分卡来协助我们将各个指标提炼出来，配合企业的市场战略，考核指标的不同考 核的结果会完全不同甚至相差巨大，例如：某公司20XX年 销售额为8000万，20XX年销售额预计为1亿，实际达到亿，这里如果考核销售收入的话是11

6、0%,如果考核销售增长为150%结果完全不同。一般来说销售指标是容易量化的，但 其中有差异，考核指标一般来说分为8类：1、 总销售收入指标：总营业额、总额利润等；2、规模指标：规模大不等于利润高。如客户数量指标， 客户数量多也不等于利润多；3、 变化类指标：收入增长、利润增长、成本降低等；4、比率类指标：比如利润率、毛利率、销售收入增长率等，但比率过于片面必须与规模指标配合同时应用；5、财务指标：做销售的必须与市场部、技术部、财务 部等相关部门合作好，这对销售大有帮助，财务指标如回款 天数、应收帐款、呆坏帐等；6、市场份额：这项指标漏洞非常多，比如产品占纯净 水市场的20%但还有其它饮用品如碳

7、酸饮料、可乐、冰红 茶等的市场份额没法衡量，所以很难决定你真正要比较的市场到底是哪一个。那么他什么时候有用呢？就是在市场快速变化的时候，我通过考核市场分额实现企业与市场同步的增 长；7、策略指标：如新产品的销售收入，考核重点在新品的利润率；8、渠道指标：是采取直销还是分销，可以以分销商的 数量、经销商的单位销售额等为指标。考核指标的确立一定要根据企业实际情况，战略、渠道、产品特点等来组合指标。每一个单一指标都不全面，都有漏 洞。有些指标需要做预算，比如考核利润率，需要提前进行 预算的。如果考核过程指标和结果指标他们怎样来结合，如 果我们考核过程那么业务人员的行为肯定符合公司规定，中 规中矩，但

8、结果不能达到销售利润。如果考核结果，过程就 会失控，业务可能采取降价、回扣等短期利益行为损害公司 的长远发展目标。那我们采取综合的方法即考核过程又考核 结果，对过程我们可以采取工作目标设定的方式，就是公司 的领导与销售共同就工作行为、工作内容、工作任务进行探 讨来规范过程。对结果的考核主要以企业计划为基础常见目 标有销售网络、销售渠道、市场策略的执行等相关目标的设 定。财务考核指标和过程考核指标如何有机结合，销售人员 的构成是复杂的有一线销售人员也是核心销售人员，他们的 薪酬70%是提成，还有一些人员如技术支持、售后服务、订 单处理等这些人属于边缘销售人员，他们的薪酬结构与一线 销售人员不同，

9、可能大部分 70%是工资，其它是提成。有时个人绩效要与部门绩效、公司整体绩效挂钩，比如 高科技企业，产品同研发、技术支持有很大的联系，公司的 绩效和部门的绩效和个人的绩效进行有机的结合，个人的整 体绩效得分等于个人绩效权重加部门绩效权重加公司绩效权重。这就体现一种与公司共命运的一荣俱荣，一损俱损的 关系。有两种情况比如个人绩效占60%集体占40%或者个人占40%集体占60%这是因为公司的成熟度不同，公 司越成熟，集体的绩效越重要，公司不太成熟那么个人的绩 效比例就较大。但这样也有漏洞，就是销售人员可能有搭便 车的行为。考核指标较多的话，哪些是重要的，就是权重的分配比例如何确定，这里有四点原则：

10、1、战略重要性：对于企业而言，哪些是重要的，比如销售收入、回款、还是市场占有率等；2、 受众影响力：考核的核心标准是什么；3、指标的可衡量度：是财务指标或者是可量化实施的，然后根据侧重点指标权重给指标打分，单项指标权重不要太 低也不要太高，例如销售利润定到70%可能销售只注重销售结果。如果某项指标定到1%那么根本就不会在意等于没 有考核。一般来说指标值定在 30-5%;4、 计算方便：可以较直接的计算出来，最好一目了然；5、 指标符合实际：指标的设定要使60%勺人可以达到， 就像跳着拿桃子，桃子挂的太低，不用跳就可以拿到，挂的 太高，谁都拿不到；6、要设定一些具有挑战性的目标：设定一些高指标使

11、只有20%人可以达到的目标，这样能对一些高能力的销售进行激励与销售人员业绩相关的辅助工作有绩效管理以及培训 等，绩效管理不是采用的工具如何的好，而是实施的人是关 键，绩效沟通是帮助销售人员发现问题、解决问题、然后提 高绩效的手段。还有就是与销售相关的培训，像消费者心理、 销售技巧、关系营销等，有关销售业绩管理的问题就讲到这 里，接下来我们谈一下具体的薪酬设计问题。一般来说，企业的薪酬制订原则主要具有公平性、竞争 力、激励作用、合法等基本原则，还与企业规模、支付能力、 薪酬要求不同相关，不同的企业有不同的原则比如有的企业 鼓励个人、有的企业鼓励团队、有的是要让我的员工有高收 入、有的要求与社会整体薪酬水平相当等。对于销售人员薪 酬首先确定薪酬制订要素：1、具有激励机制；2、具有公平性，机会平等的；3、可衡量的；4、易于理解操作；5、 使销售业绩能稳步上升，避免突击销售；6、视公司业务价值需要来改变绩效、成本的关系。销售人员的收入包括固定收入、可变收