主管级绩效考核总结

1、员工考勤管理制度1、目的:规范员工的出勤行为，给全体员工创造一个公平有序的工作秩序和环境，为公司考勤管版本号：附件数：0密级：机密撰写人：刘科富审核人：审批人:杨旺朝2、范围:理工作和 薪资核算 提供明确 的依据。适用、发布范围：福建省福州市惠好药业公司。福建省惠明医药有限公司、莆田惠好医药有限公司、福建惠好四海医药有限责任公司可参照本规定拟订适合本公司的管理办法或直 接参照执行。3、名词解释：迟到：在规定上班时间后到岗，超出上班时间 2小时以内者视为迟到。早退：在规定下班时间前离岗，离下班时间 2小时以内者视为早退。旷工：（1）不经请假或请假未获批准而擅自离岗或不上班者；（2）请假期限已满，

2、未续假或续假未获批准而逾期不归者；（3）无正当理由拒绝部门工作安排或缺席会议者；（4）不服从调动和工作分配，未按派遣单的要求按时到工作岗位报到者；（5）超过2小时未到（或离开）岗位，且无充分理由办理补假手续者；（6）请假原因不属实者。加班：由公司安排的，在正常工作时间之外的上班时间，称为加班。4、职责:人力资源部门职责：公司人力资源部门负责考勤制度的制定、修订及监督执行，负责抽查考 勤员上报的考勤统计表及各类考勤表单等，并有权依据本规定对违反考勤制度的人员实施处 罚。考勤员职责4.2.1因工作需要，实行单独考勤或有非打卡方式考勤人员的部门，应指定兼职考勤员负责 部门考勤工作，人力资源门部将不定

3、期抽查考勤情况。4.2.2兼职考勤员应每天如实记录本部门员工出勤情况，认真审核员工假期及考勤表单，于 每月3日前将本部门上月的考勤统计表和相关表单报送人力资源部门。员工职责：4.3.1员工上下班需亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代刷、打卡，违反此规定者，每发现一次同时对双方按旷工一天处理（违规者不肯指认另外一方的，由其承担双倍责任），并予以全公司通报批评。4.3.2临时因公未能准时上下班或回公司打卡者，须及时以电话形式向直接上级报告，征得 同意后补办手续，并于次日报人力资源部门备案。4.3.3实行弹性工作制的员工，须在工作前后分别打卡；经常在外办事、上班时间无规律的 人员（如：业务员、开发人

4、员等） ，以工作日写实表代替考勤，于回公司述职时，报部门负责 人签字后送交人力资源部门（要求本地区人员至少每周上报一次，外地区人员至少每月上报 一次, 否则视为缺勤）。4.3.4 因故须请假者应事先填写请假单并附上相关证明，经审核、批准并办理工作移交 后方可离开工作岗位。如遇急病或临时重大事故，须委托他人以电话等方式报直接上级代办 手续。凡请假者 ,请假条批准生效后 , 应由本人或代办的直接上级送交人力资源部门备案，否 则按旷工处理。4.3.5 因公外出时应事先填写外出登记表 ，经直接上级批准并报备人力资源部门后方可外 出；员工外出前、返回后均应打卡，并与外出登记表一并作为考勤依据。4.3.6

5、 加班、值班人员于加班、值班时不按规定工作，有睡觉、擅离工作岗位者，经查实， 取消加班待遇并予以登记批评一次。授权领导职责：4.4.1 单独考勤部门领导要选派专人担任部门考勤员，并将名单报人力资源部门备案；4.4.2 公司要求员工应当提高工作效率，在正常上班时间内完成本职工作任务。因未能按时 完成本职工作而导致的自行延长工作时间的，不属于加班。遇到紧急专项任务或由公司安排 加班的，需提前填写加班申请表 ，由部门负责人及分管领导（如有）签字确认后，交考勤 员汇整。原则上部门安排员工每月加班时间不得超过 36 小时。4.4.3 对于加班的员工，由部门视情况安排员工调休。5. 管理制度：作息时间：5

6、.1.1 公司实行大小周工作制，大周 5 天，小周 6 天。5.1.2 工作时间：办公区员工 8:30 12:00 ； 13:30 17:30 。5.1.3 业务中心可根据季节变化及工作需要对工作日及工作时间安排作适当调整，并报备人 力资源部门。法定假日：员工享有政府规定的法定节日（元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、五一劳动节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天共 11 天）。迟到、早退、旷工5.3.1 迟到早退：考虑到园区离市区较远，可能会出现员工在上班途中因不可抗拒原因（如 交通堵塞、赶不上接送班车等）而延迟到岗的情况。因此对于在园区上班的市区员工，当月 迟到

7、一次以内，且未超过 30 分钟者，无处罚；迟到超过一次但在 30 分钟以内的，自第二次 起每次扣发当月工资总额的 1%；迟到、早退时间超过 30 分钟的，每 30分钟扣发当月工资总 额的%，不足 30分钟以 30 分钟计；超过 2 小时的以旷工半天论处；每月累计迟到 3 次以上者 （不含免处罚的 1 次），按以上标准加倍扣发工资。5.3.2 乘坐公司接送班车，因班车迟到园区导致迟到的，不以迟到论处。5.3.3 旷工处罚：未按规定时间到岗（离岗） 2 小时以上者，按旷工半天计；未按规定时间到 岗（离岗）半天以上不足一天者，按旷工一天计。旷工按相应时间薪资总额的 3 倍扣发工资。 当月连续旷工 2

8、 天或累计旷工达到 3 天者，公司有权按照严重违反公司规章制度单方予以解 除劳动关系处理。5.3.4 凡因工作需要由公司安排的会议、培训、加班等，均列入正常考勤，在未经批准的情 况下无故缺勤、迟到、早退者，均根据考勤规定给予处理，并视情节给予额外行政处罚。5.3.5 未按规定办理到职、离职手续者当月不予计薪。 病假：5.4.1 员工因病或非因公负伤， 可申请病假，病假期间按按相应时数薪资总额的 50%扣除薪资。5.4.2 请病假一天以内（含）时，可免附证明，病假连续超过一天以上，或当月内累计超过 一天以上时，需提供区（县）级以上医院诊断证明或急诊证明。不能提供此证明的，按事假 处理。5.4.3

9、 原则上全年病假累计不得超过 2 个月。 事假：5.5.1 员工因私事必须亲自处理，可申请事假，事假期间按相应时数薪资总额的100%扣除薪资。5.5.2 原则上全年事假累计不得超过 15 天。请假扣款： 请假扣款=薪资总额* 宁8 x请假时数x扣除比例 年假：5.7.1 公司员工自入职之日起，工作满一年后具备享受年假的资格，年假期间薪资照发。5.7.2 年假标准：员工自入职之日起工作满一年后，每年可享受 5 天年假；在本企业服务满10 年后，每年可享有 10 天年假。依据国家规定，享受年休假的条件是前一年度病假累计不 能超标（即本企业工龄 10 年内的不能超过 2 个月，工龄 10 年-20

10、年的不能超过 3 个月），超 标不能享受。5.7.3 每年元月一日为核定基准日，核定下年度年假天数。在当年度 3月 31日前（含）入职 的员工下一年度可有 4天年假；4月 1日至 9月 30日入职的员工下一年度可有 2天年假，10 月 1 日后（含）入职的员工下一年度无年假。5.7.4 年假可一次性休完，也可以分开休。申请一次性休年假的须提前 7 天书面申请，由人 力资源部门审核后，交所在单位分管领导批准并报人力资源部门备案。5.7.5 年假遇节假及公休顺延。5.7.6 当年年假没有休完的，由人力资源部门在次年一月份统一结算薪酬。5.7.7 在核定年假天数时，员工在惠好系统内的服务时间可以累积

11、计算；离职后重新入职的， 之前的服务年限不予累计。调休假：公司员工加班一般按调休处理。调休假期间不扣除薪资。调休假需于 6 个月内休完。 丧假：公司员工在亲属亡故时，按下列区别核定丧假，丧假期间不扣除薪资。5.9.1 直系亲属亡故（指父母、养继父母、配偶、配偶父母、子女、兄弟姐妹）时，休假 3 天。5.9.2 祖父母、外祖父母亡故时休假 2 天。5.9.3 父母的兄弟姐妹亡故时休假 1 天。5.9.4 丧假遇节假及公休顺延。5.9.5 丧假可视员工奔丧地的远近另加奔丧往返时间（本市外县限加 1 天，省内其他地区限 加 2 天，省外限加 3 天）。5.9.6 不符合以上规定的请假按事假处理。5.

12、9.7 如有必要，人力资源部门可要求请丧假的员工提供相关证明。婚假：员工结婚按下列方式核定婚假，婚假期间不扣除薪资。5.10.1 员工符合国家婚育规定的可享有一次 7 天（含休假日）的有薪婚假。5.10.2 婚假需在结婚证书登记之日起 12 个月内申请。5.10.3 请婚假必须提前 10 天以书面方式向直属上级提出申请，婚假原则上需一次性休完， 遇节假及公休顺延。5.10.4 申请婚假凭结婚证书原件及复印件。5.10.5 进入公司前领取结婚证的员工不能申请婚假。产假：5.11.1 女员工符合国家产假规定的可持区（县）级以上医院证明申请产假并按国家规定享受 相应生育保险待遇。已享有生育保险待遇的

13、，本公司不再重复提供相应薪资和福利。女员工 怀孕后应及时以书面形式告知人力资源部门，以便落实劳动保护措施。5.11.2 产假一般为 90 天（含节假日和公休日，包括 15天产前假）。5.11.3 根据相关劳动法规政策，对孕期员工因妊娠确认、申请生育指标，以及生产培训等原 因的请假规定如下：（1）怀孕 7个月以内的，每月可享受 1 天假期；（2）怀孕第 8个月，每月可享受 2 天假期；（3）怀孕 9个月以后，每月可享受 4 天假期。 孕期员工请假须按照公司请假规定办理相关手续。人力资源部门为每位孕期员工建立请 假台账，超出规定者按照事假处理。5.11.4 男职工在其合法配偶分娩期间， 凭准生证明

14、，可享有 7天照料假（含节假日和公休日） ， 照料假期间薪资照发。5.11.5 上述假期申请须附结婚证书、出生证明、相关医生证明。5.11.6 本公司女员工生育，分娩假结束回公司上班后，可享受 10 个月的哺乳假，每天 1 小 时。5.11.7 违反国家计划生育规定或计划外生育者，不享受产假相关待遇，同时公司有权按违反 国家法规予以单方面强制解除劳动关系。工伤假：员工因工（公）负伤并经劳动部门及医院证明无法工作时，核给工伤假，休假期间 发放基本工资及岗位工资；员工工伤医疗期满经指定医院诊断证明为丧失原有工作能力的， 由公司申报伤残等级鉴定，其工伤补偿办法依照国家工伤管理条例办理。加班：5.13

15、.1 员工因专项工作需要或临时遇到紧急任务加班，应事先填写加班记实表 ，写明加 班原因、加班人员、加班时间等，经部门负责人同意、分管领导（如有）审批后事先报人力 资源部门备案；加班前后应打卡（在公司本部或门店加班的，没有打卡记录无效） ，并与加 班记实表一并作为安排补休、计算加班工资的依据。5.13.2 加班以半小时为计算单位，不满半小时不计算。5.13.3员工加班时间，一般应在不影响全局工作的前提下由各部门负责人安排补休（在 6个 月内补休有效），并通知人力资源部门备案；无法安排补休的，每累积5天结算一次加班工资， 年底（或员工办理离职手续前）再按剩余加班时间由人力资源部门结清加班工资。请假

16、程序与审批权限：5.14.1员工请假必须本人提前申请，按以下审批权限报相关领导审批，并将有效申请和证明 交人力资源部门考勤，否则按旷工处理。5.14.2请假审批权限：（1）普通员工（非部门/中心负责人）请假：2天以内由部门/中心负责人审批；2天以 上4天以内由部门/中心负责人审核、分管领导审批；4天以上由部门/中心负责人 审核、总裁（或其授权人）审批；（2）职能部门/中心负责人请假：2天以内由分管领导审批；2天以上由分管领导审核、 总裁审批。5.14.3员工在假期结束后，应及时到人力资源部门销假。出差规定：普通员工出差，应填写出差申请表，经公司分管领导或其授权人审批并报人力资源部门 备案。部门

17、（业务中心）负责人出差报总裁或其授权人审批。出差期间按正常出勤计发薪资、 依据出差补贴规定报销补贴费用，不计算加班。考勤所用各类表单请向人力资源部门索取福建省福州市惠好药业有限公司2008年12月12日人力资源部主任绩效考核人力资源部主任岗位KPI组成表KPIKPI说明计算方式信息来源当年部门工作见软指标说明表本冈位提交报告合理规计划见软指标评分表表人力资源部工 作计划完成率见软指标说明表见软指标评分表表一本冈位提交报告保证丿效人力资源配置工作见软指标说明表见软指标评分表表二本冈位提交报告为岗位 发展的员工培训与发展工作见软指标说明表见软指标评分表表四本冈位提交报告培训员 的需要 和工作员工考

18、核及薪 酬工作见软指标说明表见软指标评分表表五本冈位提交报告考核并酬部门预算的控 制以财务部提供的数 据为准部门实际费用与预算的差 异控制在5沱内财务部提交的报告在圆满 省资金部门内部员工 考核见软指标说明表见软指标评分表表六人力资源部公正及与其它部门的 协作见软指标说明表见软指标评分表表七各部门和总经理具有团作完成注：当年工作计划项一般适应于在年初或者年底时进行考核打分，其他几个季度按照针对阶 段性工作计划完成情况打分，可以根据实际情况灵活调整。人力资源部主任岗位KPI说明表考核指标具体内容当年工作计划全面规划当年人力资源部工作计划，并做到切实可行 回顾考核周期内的人力资源工作，并对未来的发

19、展提出合理工作计划完成率以每月的总结为准人力资源配置工作按计划完成岗位配置工作做到配置过程公开、公正、合理各岗位员工素质、能力符合各部门要求员工培训与发展工作合理安排培训工作计划、流程和内容按计划完成对公司员工培训工作、培训效果良好 培训费用不超过预算在考核结束后可以为员工提供针对性的培训、发展机会员工考核及薪酬工作建立合理清晰的考核及薪酬制度按时完成各冈位的考核工作、准确地开展考核工作 考核及薪酬过程做到公开、公正部门内部员工考核按时完成各岗位的考核工作 做到公平、公正和公开与其它部门的协作具有团队意识，积极与各部门协调、合作开展各项工作软指标评分表表一：人力资源部当年工作计划报告评分表（总

20、经理填写）请针对人力资源部主任提交的人力资源部当年工作计划综合以下三方面评分考评项目权重得分计划内容是否全面完整计划是否切实可行并符合公司实际情况计划招聘员工的条件符合各部门要求总计100%表二：人力资源部计划完成率（总经理填写）请针对人力资源部主任提交的人力资源配置工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分工作是否逐条按计划完成已完成的工作数占计划工作数的比例总经理的满意度总计100%表三：人力资源配置工作评分表（总经理填写）请针对人力资源部主任提交的人力资源配置工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分是否按计划完成岗位配置工作各岗位员工素质、能力是否符合各部门要 求做到配置过程公开、公正

21、、合理总计100%表四：员工培训与发展工作报告评分表（总经理填写）请针对人力资源部主任提交的员工培训与发展工作报告综合以下三方面评分考评项目权重得分培训计划、流程和内容是否科学、合理培训工作是否按时完成并反映良好培训费用是否在预算范围内在考核结束后可以为员工提供针对性的培训、发展计划总计100%表五：考核及薪酬工作报告评分表（总经理填写）请针对人力资源部主任提交的薪酬工作报告综合以下四方面评分考评项目权重得分考核及薪酬的制度和流程是否合理考核及薪酬工作是否按时完成考核是否真实准确考核及薪酬确定是否公开、公正总计100%表六：部门内部员工考核评分表（主管总经理填写） 请针对人力资源部部门内部员工

22、考核综合以下两方面评分考评项目权重得分是否按时组织本部门员工的考核考核过程是否公开、公正总计100%表七：与其它部门的协作评分表（总经理填写）请针对人力资源部 与各部门的合作协调 综合以下两方面评分考评项目权重得分各部门对人力资源部的打分总经理打分总计100%营销部、市场部、企划部经理绩效考核考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源营销副总经理 满意度（25%见满意度评分表25营销副总经理满意度评 分表业务完成指标（50%季度目标计划完成情况销售额完成率（与本年度计划相 比）8考核中心计财部市场策划实施的实效性10营销副总经理市场部月度信息汇总的及时性与实 效性15营销副总经理市场部计划工作

23、达成率17营销副总经理营销副总内部管理（14%下属管理情况下属培训、能力发展效果（评分 标准见附表）2营销副总经理营销副总下属工作重大成绩或错误（评分 标准见附表）4考核中心企管办部门出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）1考核中心人事主管管理费用控制实际可控费用/计划预计费用7考核中心计财部互评（10%评议得分根据每月部门互评结果10考核中心考核中心其他（1%个人出勤率实际出勤天数/应出勤天数1考核中心人事主管备注：1、 销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算；2、 市场策划实施的实效性： 由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分

24、）；3、 月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、 中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4、 计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。二、责任期限XXXX年XX月XX日 XXXX年XX月XX日。三、职权 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 对市场营运有决策建议权。 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 市场营运费用规划及建议权。四、工作目标与考核（

25、一）业绩指标及考核标准指标考核标准销售额绩效目标值为%每低于1%减分，完成率%此项得分为0销售增长率绩效目标值为%每低于1%减分，完成率%此项得分为0销售计划完成率绩效目标值为%每低于1%减分，完成率%此项得分为0销售回款率绩效目标值为%每低于1%减分，完成率 %此项得分为0销售费用率绩效目标值W%每高于1%减分，费用率%此项得分为0市场占有率绩效目标值为%每低于1%减分，完成率%此项得分为0（二）管理绩效指标 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达分，每低分，减分 客户有效投诉次数每有 1_例，减分。 核心员工保有率达到 %每低于1%减分。 下属行为管理。下属是

26、否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减分。 部门培训计划完成率达 100%每低于1%减分。 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每岀现一次，减 分。五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。营销部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额月/季/年度考核期内全部销售收入总计营销部2销售量月/季/年度考核期内全部销售数量总计营销部3营销计划达成率月/季/年度营销实际完成销售额或销售量100% 营销计划销售或销售量营销部4销售增长率年度当期销售额或销售

27、量1100%上期（或去年同期）销 售额或销售量营销部5市场占有率月/季/年度当期企业某种产品的销售额或销售量 100% 当期该产品市场销售总额或销售量市场部6实际回款率月/季/年度当月实际回款金额冲/当月计划合同回款金额往期应收欠款100/营销部7销售费用预算月/季/年度在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各 项费用财务部8坏账率年度坏账损失坏账损失100%主营业务收入财务部9促销效果评估月/季/年度通过一般综合投入产岀比评估法、销售增量回报比 评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估促销费用1. 投入产出比评估法促销效果-促销费用100%促销产岀2. 销售增量回报比评估法促销效果促

28、销费用=1 100%促销前后的销售差值3. 效益增量回报比评估法促销效果,促销费用=1 100%促销前后的毛利差值营销部10新品（重点推介商 品）销售收入百分 比月/季/年度新品（重点推介商品）销售回款金额.一实际回款金额100%营销部营销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销部经理部门营销部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额20%考核期内销售额达到万元以上2销售量15%考核期内各项业务销售量达到以上3营销计划达成率15%考核期内营销计划达成率达到100%以上4销售增长率10%考核期内销售增长率达到%以上5销售费用预算5%考核期内销售费用控制在预算之内6实

29、际回款率5%考核期内实际回款率达到%以上7坏账率5%考核期内坏账率控制在%之内8新客户实现率5%考核期内新客户实现率达到%以上9新品（重点推介商品）销售收入百分比5%考核期内新品（重点推介商品）销售收入百分比 达到 %以上10市场占有率5%考核期内企业、产品市场占有率达到%以上11部门管理费用控制率5%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内12员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明新客户实现率新客户实现率=实划新增客户卜100%被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：11.2市场部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1市

30、场拓展月/季/年度市场拓展计划实际完成量宀亠一 100%市场部计划完成率计划完成量2策划方案成功率月/季/年度成功方案数100%提交方案数市场部3市场推广费用控制率年度实际推广费用、，100%计划推广费用财务部4推广活动效果年度每次活动效果得分之和X 100%活动次数市场部5推广活动月度活动后当月销售额或销售量1 100%营销部销售增长率活动前当月销售额或销售量6市场调研月/季/年度实际完成市场调研数量”100%市场部任务达成率计划完成的市场调研数量7品牌市场 价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 获得市场部8广告投放有效率年度广告费用增长率%销售收入增长率100%市场部9媒体正

31、面曝光次数年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 宣传广告的次数市场部10媒体满意度年度接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值市场部市场部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位市场部经理部门市场部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1市场拓展 计划完成率20%考核期内市场拓展计划完成率在%以上2策划方案成功率15%:考核期内策划方案成功率达到%以上3市场推广活动费用控制率15%考核期内推广费用控制率控制在以内4推广活动销售增长率10%考核期内因推广活动销售增长率达到%5推广活动效果10%:考核期内推广活动效果得分达到分以上6部门管理5%考核期内部门管理费用控制

32、在预算之内费用控制7品牌市场 价值增长率5%考核期内品牌市场价值增长率达到%以上8传播促销费用率5%考核期内传播促销费用率控制在%9媒体正面曝光次数5%考核期内媒体正面曝光次数在次以上10市场调研计划达成率5%考核期内市场调研计划达成率在%以上11员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1. 市场推广活动费用控制率市场推广活动费用控制率=实际推广费用100% 计划推广费用2. 传播促销费用率仕土釆何殆弗田玄传播促销费用 传播促销费用率=-宀厂卄片一 实际销售额被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：企划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标

33、定义/公式资料来源1企划任务按时完成率季/年度按时完成企划任务数C,企划任务计划完成数 100%企划部2费用控制率季/年度实际企划费用100%计划企划费用财务部3企划方案成功率季/年度成功方案数提交方案数100%企划部4品牌市场 价值增长率季/年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评 获得市场部5媒体正面曝光次数季/年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及 宣传广告的次数企划部6广告投放有效率季/年度广告费用增长率100%销售收入增长率企划部7危机公关 处理及时率季/年度对危机公关时间能在第一时间内进行应对 处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调 查的满意度得分达到规定的分值以上企划部8公关单

34、位及媒体满意度季/年度接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满 意度评分的算术平均值企划部企划部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位企划部经理部门企划部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1企划任务 按时完成率20%考核期内企划任务按时完成率达100%2策划方案成功率15%考核期内企划方案成功率达到%以上3企划费用控制率15%考核期内企划费用控制率达到%4部门费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5企划活动效果10%考核期内企划活动效果得分达到分以上6媒体正面曝光次数10%考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到次以上7企划目标达成率5%考核

35、期内企划目标达成率在%以上8危机公关 处理满意度5%对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到分以上9公关单位及媒体满意度5%考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到分以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明企划目标达成率人打冃才、+步玄企划目标实际达成数企划目标达成率 100%企划目标计划达成数被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：营销部、市场部、企划部其他考核方式市场人员绩效考核方案方案名称市场人员绩效考核方案受控状态编号一、考核原则1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2. 定量做到严格

36、以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3. 考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1. 市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2. 市场人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为分以上；行为表现良好者为分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突岀表现者，突岀表现者可以最高加到分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误

37、者，行为考核分数一 律为0分。三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。市场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当的专业知识，能顺利完成任务13具有一般的专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14勉强胜任工作，无甚表现10工作效率低，时有差错7责任感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放 心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以

38、交 付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5协调合作善于协调，能积极主动与人合作10复核评语乐意与人协调，能顺利达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工作态度不需督促，能主动安排自己的工作10具有积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热心5对工作消极应付3发展潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8稍有学识与涵养，可以培养训练7学识与涵养稍有不足，不适培养训练5欠缺学识与涵养，不具发展潜力3品德言行品行廉洁

39、、言行诚信、守正不阿，足为楷模10品性诚实、言行规律8言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核分数具备成本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩分数理由考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元保留原工资级别予以通报批评予以降级，降至级，工资降至元四、考核方法1. 员工考核时间：下一月的第一个工作日。2. 员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3. 员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%业绩考核额度占15%行为考核额度

40、占5%4. 员工考核挂钩收入的计算公式为：XZ=a B YC公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义a不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考核挂钩收入的实际所得5. 员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%140%6. 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入 的实际所得。五、考核程序1. 业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2. 行为考核：由市场部经理进行。六、考核结果1. 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分

41、）每月公布一次。2. 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3. 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提岀申诉相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期销售促销人员绩效考核销售部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年 度考核期内各项业务销售收入总计 /销售数量总计销售部2销售计划达成率季/年度实际完成的销售额或销售量0/，丄冲应斗并应斗j 100% 计划销售额或销

42、售量销售部3年销售增长率年度当年销售额上一年度销售额-彳C%上一年度销售额0财务部4新产品销售收入季/年度考核期内新产品销售收入总额财务部5核心产品 销售收入月/季/年 度考核期内企业核心产品销售收入总额财务部6销售回款率季/年度实际回款额计划回款额 100%财务部7销售费用节省率季/年度销售费用预算实际发生的销售费用100% 销售费用预算销售部8坏账率季/年度坏账损失主营业务收入100%财务部9新增客户数量季/年度考核期内新增合作客户数量销售部10市场占有率季/年度当前企业产品销售额或销售量A HQOA市场部当前该类产品市场销售 额或销售量区域部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义

43、/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年 度考核期内业务销售收入总计/销售数量总计区域部2销售任务达成率季/年度实际完成的销售额或销 售量计划销售额或销售量°区域部3回款达成率季/年度实际回款额计划回款额100%财务部4年销售增长率年度当年销售额上一年度销售额彳CC。/100% 上一年度销售额财务部5费用率季/年度实际发生的销售费用100 %销售费用预算财务部6坏账率季/年度坏账损失100%主营业务收入财务部7新增客户数量季/年度考核期内新增加客户数量销售部8区域市场占有率季/年度当前企业产品销售额或 销售量100%当前该类产品市场销售额或销售量市场部9新产品利润率月/季/年 度新产

44、品销售净利润100%新产品销售总收入财务部10核心产品利润率月/季/年 度核心产品销售净利润 co。/ 核心产品销售总收入100/财务部直销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位直销部经理部门直销部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额/销售量30%考核期内销售额/销售量达到万元或件2销售计划达成率15%考核期内销售计划实现 100%以上3年销售增长率10%考核期内销售增长率达%以上4销售费用节省率10%考核期内销售费用有效控制，节省率达 % 以上5新产品销售收入10%考核期内新产品销售收入达万元6利润率10%考核期内直销部利润率达到%以上7新开发大客户数5%考核

45、期内新开发大客户数达家8对客户意见在标准时间内的反馈率5%考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100%9部门员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达以上本次考核总得分考核指标说明1. 利润率和泊歩考核期内销售净利润利润率考核期内销售总收入100%2. 对客户意见在标准时间内的反馈率卄右白旷七一、处时出 仙R虫芳在标准时间内反馈客户 意见的次数对客尸意见在标准时间内的反馈率总共需要反馈的次数100%被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：销售人员绩效管理方案受控状态方案名称销售人员绩效管理方案编 号、总则（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销

46、售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间 （包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。（三）使用本方案得岀的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则1. 定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2. 公开原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3. 时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突

47、岀的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4. 相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日1月20日。三、考核机构 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力

48、、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%工作能力占20%工作态度占10%其具体评价标准如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工 作 绩 效疋量 指 标销售额完成率25% 计算公式：实际完成销售额go/计划完成销售额 考核标准为100%每低于5%扣除该项1分；高于5%另行规定销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%加1分，出现负增长不扣分销售回款率15%超过规定标准以上，以 5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记 0分新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分疋性 指 标市场信息收集2% 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分 每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分报告提交3% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加 1分， 否则记0分销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分工作能力专业知识5% 了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司