地产集团单项目人员配置基准建议

1、项目管理是房地产开发企业的核心工作之一， 而项目公司是对开发项目 建设过程实施管理的主体，对项目公司定岗定员的设计是房地产开发企业定 岗定员设计的关键点之一。对于房地产开发企业而言，其工作流程是比较有规律的，基于工作流程 而确定的组织机构设置、岗位设置也是有一定规律可循的。比如，围绕着开 发流程的土地调研、可行性研究论证、土地获取、规划报批、规划设计、建 筑设计、施工报批报建、工程建设、商品房预售、商品房交付与售后服务等 各个阶段，均需要配备适宜的岗位和一定数量的人员。此外，为了支持开发 项目的运作和企业管理的需要，也必须设置职能管理部门、行政后勤部门， 同时设置必要的岗位，配备合适的人员。在

2、进行定岗设计时，我们要遵循的基本原则是“因事设岗”。在对定员 进行设计时，遵循的原则是“人事相宜”。“人事相宜”在这里有两方面的 含意，一是指人员的数量要与岗位工作量相适应，使得任职人员的工作量处 于合理的饱和状态；二是指任职者的能力要与岗位要求相适应，能够胜任岗 位工作。由于职能部门的工作量、工作内容、工作难易程度相对比较固定， 容易确定合适的定员人数。影响项目部定岗定员设计的主要因素如下：一、项目管理模式1、本地直属项目公司。即由总公司直接管理的项目部，项目部没有人、 财、物的支配权限，主要负责开发项目的工程管理工作，其余工作则由公司 各职能部门负责完成。岗位设置主要是项目负责人和专业工程

3、师，定员人数 依据开发量和项目难易程度确定即可。2、异地项目公司（独立法人公司）。项目公司是从事项目管理的独立法 人公司，具有总公司授权范围内的人、财、物的支配权限，项目公司除了工 程管理等专业人员外，还要设置管理岗位、财务管理、行政人事管理、商品 房销售、客户服务等岗位，定员人数依据开发量和项目难易程度确定即可。二、项目规模同期开发面积。同期开发面积越大，则需要配备的项目管理人员越多。 反之亦然。定员人数与开发面积之间存在一定的经验系数关系。三、项目难易程度1、普通住宅项目：专业人员需求主要是：土建工程师、给排水工程师、 电气工程师，数量根据同期开发面积确定。2、高档住宅项目：除普通住宅项目

4、应配备的人员外，对园林景观、装 饰装修专业人员有需求。3、商业建筑项目：一般对设备、电梯、消防、综合布线、智能化、中 央空调等专业人员有配置需求。四、管理深度1、全部委托监理。在同等规模和难易程度下，全部委托监理，则需要 的专业工程师相对少一些，反之亦然。2、联合监理。相当于全部委托监理而言，联合监理需要较多的专业工 程师、造价工程师。五、进度要求进度要求高，则需要配备的项目管理人员越多。反之亦然。六、人员能力?人员能力越强，则需要的人数越少。反之亦然。?在房地产形势相对比较严峻的特别时期，还可以从以下几个方面加 强人员岗位设计：? 1、重新分析现在人员配置是否还有提高的空间，哪些工作可以合

5、并，哪些流程需要改进。扎紧口袋，用定员节流、减少外部招聘、内部竞聘 的方式让现有的人力资源的效能最大化！? 2、员工沟通，分享内外部环境信息，帮助员工进行职业生涯规划。? 3、内部培训，便于员工转岗或者一专多能。企业的内部培训所经 常面临的问题是出勤率不高，而经济危机则可能对这个问题产生积极影响。? 4、内部员工甄选，区分核心员工和边缘员工，为进一步工作做准 备。?总之，对项目部岗位设计、定员设计需要在综合考虑上述因素的基 础上，结合开发企业实际情况确定适宜的岗位、人员，实现“人尽其才、人 事相宜”的定岗定员设计目标。WK 地产集团单项目人员配置基准建议 + 薪酬福利 ?WK 地产集团单项目人

6、员配置基准建议一、背景与目的合理的项目人员数量和结构配置，不仅是人力资源有效利用的要求，也是项目有效实施的保证。万科多年的地产开发经 验，逐步积累了在项目开发中的人员配备经验，为公司提炼出共有的规律性人员配置数据提供了良好基础。2008 年下半年，集团人力资源部在集团各部门和子公司的配合下，对公司近两年已开发或正在开发的项目人员配置进 行了一次调研和访谈，初步总结出了一套单项目下的人员配置基准。本配置基准基于目前公司项目的运作模式、运作水平和 人力资源成熟度，并适当参考了同行企业的人员配置经验，对公司新增项目的人员配置和多项目下的人员配置规划，有一定 的参考作用。二、 ? 人员配置基准的基本前

7、提以下的人员配置基准，基于以下项目边界条件：1、项目同一期设计 / 开工建筑面积在 10 万平米左右；2、项目的物业类型不超过三种，毛坯房交楼；3、项目地段无特别复杂的地理条件等；4、公司对项目在产品创新、进度要求等方面有没有特殊定位和要求；5、基准主要包括设计、营销、工程、成本四个专业序列，且不包含各专业技术积累和研究、资源共享平台建设、日常 行政等工作内容。超出以上条件的配置基准调整，在备注中予以补充说明。三、 ? 配置基准应用说明单项目人员配置基准，作为集团内部推荐配置基准建议，可供区域公司用于1、区域公司年度人力资源规划；2、新增项目人员配置规划参考；3、多项目运作状况下，项目之间人员

8、动态规划和调配。在做人员规划和配置时，需要公司以下两个战略导向：1、地产幵发商是通过有效整合外部资源完成项目操作，因此要明确界定我方专业人员角色，避免过多将公司专业资源 投入项目的具体实现过程，尽量整合和有效管理外部资源，精简专业人员配置作为项目配置的原则之一；2、？?？提高资产周转率（缩短项目周期）将是公司战略导向之一，内部的人员配置和外部资源的整合需要把缩短作为 考虑重要因素之一。四、? 人员配置基准表（附表）阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数 量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注论证阶段建筑（资深）1人;土建造价1人策划师阶段规划

9、设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注结构0.3人；1人项目策划阶段建筑（资深）1人;结构0.3人；土建造价1人策划师2人（含资深1人）设计管理阶段方 案设计在项目 同期设计物 业类型复杂（超过3类）、 创新要求高 或项目地形 复杂等状况 下，可适当增 加建筑师0.5-1 人如物业 类型超过3 类，或同期 设计施工面 积大于20 万，可增加 土建造价1 人扩 初设计建筑2-3人；结构0.8人；电0.5-1人；水/ 暖0.5-1人；景观 0.5-1 人；材料 0.5-1 人施建筑2-3人；结土建造价2人;阶段规划设

10、计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注工图设计构1人；电0.5-1人；水/ 暖0.5-1人；景观 0.5-1人；材料1人安装造价（电）0.5 人；招投标0.5人;资料0.5人工程管理施 工准备有第三方 监理；小高层或 高层项目（多 层/别墅项目 增加50-100 %）;如同期开 工超过15万土阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注可考虑在配置 基准基础上适 当增加地 基及基 础结构1人工程经理1 人；土 建2-4 人；电1人；

11、 水暖1 人阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量攵备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注资 料1人主体施工工土建造价2人; 安装造价1人（电 05,水 0.5）;； 招投标1-2人;资料0.5人装 修工程建筑1-2人；景观0.5-1人；室内0.5-1 人；材料1人有精装 产品，需增加 室内设计师； 只有样板房 也可由建筑 师兼土建造价2人; 安装造价1人（电 05,水 0.5）；招投标0.5人;资料0.5人阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注竣 工验

12、收土建造价2人; 安装造价1人（电 05,水 0.5）；招投标0.5人;资料0.5人营销管理营销策划营销经 理（资深）1 人；策划师1-2 人；营销准备营销经理1人；策划师阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注1-2 人；销 售阶段客服仅 指开发商方 人员入伙管理入伙土建1人，电0.5人营销经 理1人；客 服2人阶段规划设计工程施工成本管理营销销售专业（级别）、数量备注专业（级 别）、数量备注专业（级别）、数量备注专业（级别）、 数量备注保修万科职员现金年收入规范为：岗位薪金 +奖金+现金福利补贴具体包括

13、：? 12个月岗位薪金+工龄工资+司龄工资+年底双薪+中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金+过节费（中秋、春 节）+饮料费+午餐补贴+住房补贴（一）、薪金区域差别及级点区间城市地域薪金类别深圳I类地区北京、上海U类地区沈阳、鞍山、大连、武汉、川类地区成都长春、南京、北海、（二）、不同地区岗位薪金参考范围:职务级点区级点区级点区间或级别间间川类地区I类地U类地区区正经理T35 TT30- T4T29 T39421副经理T29 TT27 T3T26 T32363主管T21TT19 T2T17 T27308职员T10 T22T9 T21T7 T20（三）、新职员录用和定级标准表（分四类地区）新

14、招用人员试用及转正定级薪金参考标准（I类地区）人员工龄2-4 （含）年工龄4-6（含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上试用定级试用疋级试用疋级试用疋级硕士毕业生T14T17T15T18T16T19T17T20大学本科毕业生T13T16T14T17T15T18T16T19大学专科毕业生T12T15T12T14T14T15T15T16中等专业T10T14T11T1T12T1T1T1学校毕业生3435应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（I类）人?员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生T13T16大学本科毕业生T12T15大学专科毕业生T11T14中等专业学校毕业生T10T13新招用拟担任

15、主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（I类）转正后拟任职务试？用转?正二级公司副总经T2T2T2T2T2T25理或总部部门副经理43276二级公司部门经T1T1T1T2T2T20理或总部主管98721新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（U类地区）人员工龄2-4 （含）年工龄4-6 （含）年工龄6-8（含）年上工龄8年以试用定级试用定级用试级疋用试级疋硕士毕业生T13T16T14T175T18T16T19T1生大学本科毕业T12T15T13T164T17T15T18T1生大学专科毕业T11T14T12T133T14T14T15T1中等专业学校毕业生T9T13T10T121T13T12

16、T14T1应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（U类）人?员试用期薪金标准转正定级薪金标准硕士毕业生T12T15大学本科毕业生T11T14大学专科毕业生T10T13中等专业学校毕业 生T9T12新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（U类）转正后拟任职务试？用转?正二级公司副总经理或总部部门副经理3T22T216T2T25T24二级公司部门经理或总部主管8T17T16T11T2T20T19新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（川类地区）人员工龄2-4 （含）年工龄4-6 （含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上试用定级试用定级试用疋级试用疋级硕士毕业生T12T15T13T16T1T1T1T14758生大学本科毕业T11T14T12T153T16T14T17T1生大学专科毕业T1