员工招聘与选拔

1、 一个组织素质的高低，在很一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。人员素质的一种总括反映。 学习目标学习目标 通过本章的学习，你应该能够：通过本章的学习，你应该能够： 描述新员工招聘的整体策略和实施阶段描述新员工招聘的整体策略和实施阶段 讨论内部和外部员工招聘的优缺点讨论内部和外部员工招聘的优缺点 识别内部员工招聘的三种资源以及他们的关联；识别内部员工招聘的三种资源以及他们的关联； 讨论内部新招聘员工的成长以及如何管理讨论内部新招聘员工的成长以及如何管理 简要描述简要描述5种外部招聘员工的资源种外部招聘员工的资源 讨论三种评估新招聘员

2、工效率的因素讨论三种评估新招聘员工效率的因素 员工招聘与选拔员工招聘与选拔 案例引入：远翔机械有限公司案例引入：远翔机械有限公司 第一节第一节 招聘概述招聘概述 第二节第二节 招聘的基本程序招聘的基本程序 第三节第三节 案例教学及实务指南案例教学及实务指南案例引入：远翔机械有限公司案例引入：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理重组成六个半自动制造部门。高层

3、管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。相应的适应新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好

4、工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一人员将退休，急待称职的后继者来填补

5、这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。问题，公司想请些咨询专家来出些主意。第一节第一节 招聘概述招聘概述 一、招聘与招聘环境一、招聘与招聘环境 二、招聘来源二、招聘来源 三、招聘方法三、招聘方法 四、招聘原则四、招聘原则凡回首页一、招聘与招聘的影响因素一、招聘与招聘的影响因素 （一）招聘含义（一）招聘含义 （二）招聘的影响因素（二）招聘的影响因素（一）招聘（一）招聘 含义：含义： 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，实际上包括两个相对独立的过程，即招募的保证，实际上包括两个相对独立的过程，即招募(recruitme

6、nt)和选拔聘用和选拔聘用(selection)。 意义：意义： 招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的与结果。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的与结果。 招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象达到招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评手吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种技术测评手段与选拔方法、挑选合格员工的过程。段与选拔方法、挑选合格员工的过程。（二）（二）招聘的影响因素 外部影响：外部影响：包括经济条件、政府管理和法律的监控包括经济条件、政府管理和法律的监控企业和岗位的要求：企业和岗位的要求：包括空缺岗位的性质、企业的性质、企包括空

7、缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好应聘者个人的资格与偏好招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者-应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；其他企业更多更好的人才；而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：中

8、的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。聘过程看起来杂乱无章。企业文化、形象和招聘互相影响杰克杰克韦尔奇先生选材观韦尔奇先生选材观 ge的员工分为三类：的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文

9、化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。标准。对于他们，开除掉。 二、招聘来源二

10、、招聘来源 企业需要经常不断地从外部招聘员工，特别是当企业需要经常不断地从外部招聘员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外部招聘中满足：部招聘中满足： 补充初级岗位的空缺；补充初级岗位的空缺； 获取现有员工不具备的技术；获取现有员工不具备的技术； 获得能够提供新思想并具有不同背景的员工获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。常见的外部招聘来源 1.应届毕业生应届毕业生 2.竞争对手和其他公司的在职员工竞争对手和其他公司的在职员工 3.失业或下岗人员失业或下岗人员 4.复转退军人复转退军人 5.离退休人员离退休人员 6.农村剩余劳动力（民

11、工）农村剩余劳动力（民工） 7.留学归国人员留学归国人员三、招聘方法三、招聘方法 从企业的立场来看，招聘方法可以分为自从企业的立场来看，招聘方法可以分为自行招聘和委托招聘两大类。例如，广告招行招聘和委托招聘两大类。例如，广告招聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘。公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘。常用的招聘方法 1.广告招聘广告招聘 2.职业介绍机构招聘职业介绍机构招聘 3.经

12、理寻觅公司招聘经理寻觅公司招聘 4.专业协会招聘专业协会招聘 5.校园招聘校园招聘 6.员工（或熟人）介绍员工（或熟人）介绍 7.从自荐求职者中招聘从自荐求职者中招聘 8.招聘会招聘会 9.实习实习 10.网上招聘网上招聘招聘过程中应聘者的主要来源招聘过程中应聘者的主要来源四、招聘原则四、招聘原则1、公开原则2、竞争原则3、平等原则4、能级原则5、全面原则6、择优原则7、效率原则8、守法原则案例研究：北京理欣软件开发公司北京理欣软件开发公司北京理欣软件公司的人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组北京理欣软件公司的人事经理王敏文是在担任生产部门的一个工作组长几年后被提升到现在的职位。王敏文上

13、任后，首要的一个任务便是长几年后被提升到现在的职位。王敏文上任后，首要的一个任务便是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，王敏文在北京青年报刊登了如下的招聘广告：敏文在北京青年报刊登了如下的招聘广告： 招聘广告招聘广告 软件设计工程师的就业机会软件设计工程师的就业机会2个职位，对于希望进入个职位，对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机!充满信心!请把简历寄到100085北京中关村8号北京

14、理欣软件公司人力资源部王敏文收在第一周内，王敏文收到了在第一周内，王敏文收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。第二节第二节 招聘的基本程序招聘的基本程序 一、制定招聘计划一、制定招聘计划 二、确定招聘策略二、确定招聘策略 三、发布招聘信息三、发布招聘信息 四、招聘测试和筛选，做出聘用决定四、招聘测试和筛选，做出聘用决定 五、招聘效果评价五、招聘效果评价岗位产生岗位产生空缺空缺人力资源部门组人力资源部门组织实施招聘工作织实施招聘工作

15、公司内部人力公司内部人力调配调配发布招聘广告或发布招聘广告或请人才公司代理请人才公司代理人力资源部门会同人力资源部门会同用人部门组织面试用人部门组织面试背景调查背景调查体检体检录用录用录用人员上录用人员上岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察试用期满进行正式试用期满进行正式的工作表现评价的工作表现评价正式聘用并正式聘用并签约上岗签约上岗招聘的工作程序招聘的工作程序一、制定招聘计划一、制定招聘计划 （一）组织现有职位和员工的情况分析（一）组织现有职位和员工的情况分析 （二）组织目标和组织计划的分析（二）组织目标和组织计划的分析 （三）劳动力市场分析（三）劳动力市场分析 （四）以国家有关人员录用的法

16、律、法规（四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据及政策为依据(一一)组织现有职位和员工的情况分组织现有职位和员工的情况分析析 1.现有的工作职位的数量与分布。现有的工作职位的数量与分布。 2.工作和职位的任职要求。工作和职位的任职要求。 3.现有员工在各个岗位的分布情况。现有员工在各个岗位的分布情况。 4.现有员工的详细资料。现有员工的详细资料。(二二)组织目标和组织计划的分析组织目标和组织计划的分析 组织目标是人员招聘计划、录用计划的指组织目标是人员招聘计划、录用计划的指导和依据。导和依据。 组织计划是组织目标的具体化和实施策略，组织计划是组织目标的具体化和实施策略，它包括组织的生产

17、、销售、人事、福利等它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划。各个方面的计划。(三三)劳动力市场分析劳动力市场分析 劳动力市场正处于供不应求状况，可挑选劳动力市场正处于供不应求状况，可挑选的范围较小，制定录用计划时就必须要么的范围较小，制定录用计划时就必须要么降低标准，以求得足够的人员，要么减少降低标准，以求得足够的人员，要么减少录用量，以保证人员资格达到原定标准。录用量，以保证人员资格达到原定标准。 劳动力市场供过于求，那么就可以制定较劳动力市场供过于求，那么就可以制定较为严格的录用标准，保证录用人员的质与为严格的录用标准，保证录用人员的质与量。量。(四四)以国家有关人员录用的法律

18、、法规及政策为依据以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 保证人员录用的合法性和有效性，保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失直接或间接的损失。(五五)制定人员招聘计划制定人员招聘计划 1.招聘人数。招聘人数。 2.录用标准。录用标准。 3.招聘对象。招聘对象。实务指南：一个招聘计划的实例实务指南：一个招聘计划的实例 （一）招聘计划（一）招聘计划 根据根据1998年年1月月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理贸易的副总经理1名，生产部经理名，生产部经理1名，销

19、售部经理名，销售部经理1名由人力资名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。负责。 招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程（二）招聘进程 2月月1日，日，解放日报解放日报和和新民晚报新民晚报刊登招聘广告。刊登招聘广告。 2月月15日至日至2月月20日，报名登记。日，报名登记。 2月月20日至日至2月月28日，初步筛选，笔试，面试。日，初步筛选，笔试，面试。 人力资源开发管理部经理签名人力资源开发管理部经理签名二、确定招聘策略

20、二、确定招聘策略 （一）招聘人员的选择（一）招聘人员的选择 （二）招聘地点的选择（二）招聘地点的选择 （三）招聘时间选择（三）招聘时间选择 （四）招聘渠道的选择（四）招聘渠道的选择 （五）招聘中的组织宣传（五）招聘中的组织宣传（一）招聘人员的选择（一）招聘人员的选择 合格的招聘人员应具有以下基本条件：合格的招聘人员应具有以下基本条件： 1.良好的个性品质和修养；良好的个性品质和修养； 2.相关的专业知识；相关的专业知识； 3.丰富的社会工作经验；丰富的社会工作经验； 4.良好的自我认识能力；良好的自我认识能力； 5.善于把握人际关系；善于把握人际关系； 6.熟练应用各种面试技巧；熟练应用各种面

21、试技巧； 7.能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程；能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程； 8.能公正、客观地评价应聘人员；能公正、客观地评价应聘人员； 9.熟练掌握相关的人员测评技术。熟练掌握相关的人员测评技术。（二）招聘地点的选择（二）招聘地点的选择 高级管理人员倾向于在全国范围内招聘；高级管理人员倾向于在全国范围内招聘； 中级管理和专业技术人员在跨地区的劳动力市场中级管理和专业技术人员在跨地区的劳动力市场上招聘；上招聘； 操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招聘。市场上招聘。 组织招聘的地点也应该相对固定，以节约招聘成组织招聘的地点也

22、应该相对固定，以节约招聘成本。本。（三）招聘时间选择（三）招聘时间选择 招聘工作的时间选择要能保证新聘人员招聘工作的时间选择要能保证新聘人员准时上岗。准时上岗。 招聘日期招聘日期=用人日期准备周期用人日期准备周期 招聘日期招聘日期=用人日期培训周期招聘周期用人日期培训周期招聘周期（四）招聘渠道的选择（四）招聘渠道的选择 应聘者来源渠道主要有组织内部来发掘和组织外应聘者来源渠道主要有组织内部来发掘和组织外部来源。部来源。 内部：内部提升和职业转换；内部：内部提升和职业转换； 外部：自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征外部：自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计

23、算机召、专职猎头机构征召、大学校园征召和计算机网络征召。网络征召。（五）招聘中的组织宣传（五）招聘中的组织宣传 宣传的目的：宣传的目的： 在招聘过程中，组织必须利用招聘的机会进行组织形象或者声誉在招聘过程中，组织必须利用招聘的机会进行组织形象或者声誉的宣传。组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立的宣传。组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程更组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程更好地树立组织形象。好地树立组织形象。 应注意事项：应注意事项： 在介绍组织提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效的组织在介绍

24、组织提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效的组织信息。一般来说，职位薪水、工作类型、工作安全感等是影响人信息。一般来说，职位薪水、工作类型、工作安全感等是影响人们选择工作职位和工作单位最重要的因素；其次为晋升机会、组们选择工作职位和工作单位最重要的因素；其次为晋升机会、组织的位置等。此外，组织的管理方式、组织文化、工作条件、同织的位置等。此外，组织的管理方式、组织文化、工作条件、同事、工作时间等也是不可忽视的因素。组织应该以诚信的态度传事、工作时间等也是不可忽视的因素。组织应该以诚信的态度传递信息。递信息。三、发布招聘信息三、发布招聘信息 1.面广原则。面广原则。 2.及时原则。及时原则。

25、3.层次原则。层次原则。 4.最佳形式原则。最佳形式原则。四、招聘测试和筛选，做出聘用决四、招聘测试和筛选，做出聘用决定定 1.审查求职申请表，了解个人简审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。（粗选）历，进行筛选。（粗选） 2.有目的的选择面谈。有目的的选择面谈。 3.考试和测试。考试和测试。 4.品行能力检查。品行能力检查。 5.面试。面试。 6.做出聘用决定。做出聘用决定。副总经理的条件副总经理的条件: 工作经历工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验八年以上房地产企业管理的经验 教育程度教育程度: 企业管理类本科以上学历企业管理类本科以上学历 (mba学历着优先考虑学历着优先考虑) 技

26、能倾向技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历成功运作三年以上的房地产开发的经历具备较强的沟通具备较强的沟通、协调协调、公关及独立处理事物的公关及独立处理事物的 能力能力掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 南京国际贸易中心南京国际贸易中心100 万元招聘副总经理万元招聘副总经理五、招聘效果评价五、招聘效果评价 （一）招聘效果评价的内容（一）招聘效果评价的内

27、容 （二）分析招聘效果的指标（二）分析招聘效果的指标（一）招聘效果评价的内容（一）招聘效果评价的内容(1)申请人的数量申请人的数量 制定招聘计划的目的是吸引大量可供选择的申请人，因此申请人的数量制定招聘计划的目的是吸引大量可供选择的申请人，因此申请人的数量应该作为评价招聘工作的首要问题，即申请人的数量是否足以填满全部应该作为评价招聘工作的首要问题，即申请人的数量是否足以填满全部职位空缺。职位空缺。(2)申请人的质量申请人的质量 除了数量之外，另一个应考虑的问题是申请人中符合资格者是否足以填除了数量之外，另一个应考虑的问题是申请人中符合资格者是否足以填满全部职位空缺，即这些申请人是否符合工作要求

28、以及是否有能力从事满全部职位空缺，即这些申请人是否符合工作要求以及是否有能力从事这些工作。这些工作。(3)平均招聘一个人的成本平均招聘一个人的成本 平均招聘成本因空缺职位的数量而异。对该项问题的评价主要是：用于平均招聘成本因空缺职位的数量而异。对该项问题的评价主要是：用于某项招聘媒介的费用是否过高。如果企业每年花在某项招聘媒介上的费某项招聘媒介的费用是否过高。如果企业每年花在某项招聘媒介上的费用过大，以成本效益衡量可能并不合算。用过大，以成本效益衡量可能并不合算。(4)用于填补空缺所需的时间用于填补空缺所需的时间 用于填补空缺所花费的时间也是评价招聘工作的尺度之一，评价的问题用于填补空缺所花费

29、的时间也是评价招聘工作的尺度之一，评价的问题是：合格的申请人是否很快地填补了职位空缺，从而使企业的工作没有是：合格的申请人是否很快地填补了职位空缺，从而使企业的工作没有受到延误。受到延误。（二）分析招聘效果的指标（二）分析招聘效果的指标 (1)应聘率应聘率应聘率应聘人数应聘率应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100% (2)录用率录用率录用率录用率=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100% (3)人均招聘成本人均招聘成本人均招聘成本人均招聘成本=招聘总成本招聘总成本/招聘人数招聘人数 (4)招聘完成率招聘完成率招聘完成率招聘完成率=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%50100

30、1502001200最终招聘的员工最终招聘的员工发出录用通知发出录用通知被面试的申请者被面试的申请者被邀请的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者被吸引的申请者招聘产出的金字塔招聘产出的金字塔六、招聘中出现的新趋势1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决

31、定培训和开切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。效地实施相应的招聘计划。第三节：选拔与评价 人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需

32、要的优秀人才。合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。术性最强的一步。由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔由于每个企业的情况各不相同，所以选择选拔的方式和方法也不一样。的方式和方法也不一样。一、常用的选拔评价的工具与方法一、常用的选拔评价的工具与方法 面试面试 测试测试 测评中心测评中心面面试试是一种面试人与求职者之间相互交流是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。聘中作出正

33、确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过面试是一个双方彼此考量和认知的过程。程。方法之一：面试方法之一：面试 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(halo effect) 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响 面试的影响因素面试的影响因素 面试者经过训练面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点其他特点 严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试在轻松的气氛下进行面试 编制特制的表格，根据标准来

34、评价申请者编制特制的表格，根据标准来评价申请者如何使面试有效如何使面试有效 由一系列与工作相关的问题构成由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始面试通常从相同的问题开始 灵活性不够灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位应试人较多且来自不同单位 校园招聘校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向面试没有应遵循的特别形式，谈话可

35、向各方向展开各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问提问 比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面面 试试 可可 以以 分分 为为 结结 构构 化化 面面 试试 和和 非非 结结 构构 化化 面面 试试 两两 种种 。案例研究：两则非结构化面试实例两则非结构化面试实例某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在

36、某月某日某时在位于某某大厦公某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，

37、只有少数几个人坚持到面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。志。然而，许多人失去了机会。公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试

38、。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：说：“请您把大衣放好，在我面前坐下请您把大衣放好，在我面前坐下!”!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗还有什么问题吗?”?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因结果这五名求职者都被淘汰了，原因是

39、他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米第七名求职者

40、在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到时间到”的铃声一响，他的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。取为公关部长。实务指南实务指南：一份理想的面试提纲一份理想的面试提纲 一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容： 1.开头语；开头语； 2.关于企业目前状况及其前景介绍；关于企业目前状况及其前

41、景介绍； 3.对空缺职位和其需要条件的描述；对空缺职位和其需要条件的描述； 4.与应聘者讨论工作资格；与应聘者讨论工作资格； 5.同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的关系；关系； 6.面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便筛选出满意的人选。筛选出满意的人选。实务指南： 情景面试问题实例情景面试问题实例 问题是在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待问题是在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，发。就在

42、你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下，你会怎么做去处理此事。在这种情形下，你会怎么做?记录回答记录回答=评分指导：评分指导：“好！好！”“”“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。去度假。”“好好”“”“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。个合适的人去那里处理问题。”“一般：一般：”“”“我会试着找另一个人来处理这个问题。我会试着找另一个人来处理这个问题。”“差差”：“我会去度假。我

43、会去度假。”实务指南： 面试研究中的某些重大发现面试研究中的某些重大发现1结构化面试比非结构化面试更可靠。结构化面试比非结构化面试更可靠。2反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大。反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大。3在获得了大量有关要进行的工作信息后，面试可靠性会增大在获得了大量有关要进行的工作信息后，面试可靠性会增大4偏见往往在面试刚开始时就形成，而这种偏见最后将导致形成赞成或反对的偏见往往在面试刚开始时就形成，而这种偏见最后将导致形成赞成或反对的结论。结论。5通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平，而面试对

44、测试数据没有影响。有影响。6面试官往往能够解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，面试官往往能够解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工。7在做出最后判定时，事实的数据看来比外表更重要，这一点随着面试官经验在做出最后判定时，事实的数据看来比外表更重要，这一点随着面试官经验的丰富更能显现出来。的丰富更能显现出来。8当前一个面试者持有相反意见当前一个面试者持有相反意见同意同意/反对反对时，时，会面试官会面试官对一个面试者的评价对一个面试者的评价更加极端。更加极端。9人际关系的处理能力和

45、动机可能是面试官最主要的评价人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价申请者申请者标准。标准。10给申请者一些时间讨论，可避免不要太快形成对他的第一印象，并可为面试给申请者一些时间讨论，可避免不要太快形成对他的第一印象，并可为面试官提供一个更大的官提供一个更大的申请者的申请者的行为样例。行为样例。11言语和非言语的行为都能影响言语和非言语的行为都能影响录用录用决定。决定。12虽然申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方虽然申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑选。式进行评价，他们往往比没有经验的面

46、试官更善于挑选。应聘者应聘者日期日期申请岗位申请岗位谈话人谈话人工作要素工作要素（根据岗位说明书的要求）：（根据岗位说明书的要求）：应聘者背景应聘者背景责任和义务责任和义务所需技能所需技能文化程度文化程度（包括专业、学习成绩）（包括专业、学习成绩）工作经历工作经历职业发展目标职业发展目标个人素质个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）机敏程度机敏程度精力状况精力状况交流技巧交流技巧自信程度自信程度评语评语应聘者的优势和局限应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣应聘者是否被雇佣 是：培训建议是：培训建议 否否理由：理由：

47、面谈总结表面谈总结表好问题好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。什么。 推荐使用下列的句型：推荐使用下列的句型： 解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？” 还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的经验是什么？的经验

48、是什么？”行为型问题和测试型问题行为型问题和测试型问题 行为型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么么 测试型问题测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做问出应聘者在某某情况下会怎么做发言最多的，可不是面试主持人，请记住！发言最多的，可不是面试主持人，请记住！避免以避免以“yes”or“no”yes”or“no”进行回答的问题。进行回答的问题。不要传递面试主持人所期望的答案的信息。不要传递面试主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。漫不经心的态度。掌握面试时间

49、，不要让求职者支配整个面试，掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题使得您无法问您所有的问题。提问时应注意的问题提问时应注意的问题 提问和聆听结束后，您要做三件事：提问和聆听结束后，您要做三件事：准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？司，您还有什么要问的吗？”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。住要言出必行。在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰在您全部结

50、束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。，赶紧认下您的评价意见。面试结束面试结束您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。如果真找不出合适的人选，不要灰心，如果真找不出合适的人选，不要灰心，从头再来，开始新的挑选过程！不要从头再来，开始新的挑选过程！不要“滥竽充数滥竽充数” ” ！作出明智的决定作出明智的决定方法之二

51、：招聘测试人员测评是一种科学的测量方法，它人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。定量和定性相结合为特征。 测评测评 = 测量测量 + 评价评价举例举例1心理测验心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？一个三角锥

52、？最大多数人的答案：5举例1心理测验另一种答案：0举例1心理测验有效测试方法基本特征有效的招聘测试方法成本有效成本有效收益成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性常用的几种测试方法智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。对学习能力的测试。能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。

53、能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。各种与社会行为有关的心理特质的总和。一个著名的测试1.你何时感觉最好？你何时感觉最好？ a)早晨早晨 b)下午及傍晚下午及傍晚 c)夜里夜里 2.你走路时是你走路时是 a)大步的快走大步的快走 b)小步的快走小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头不快，

54、低著头 e)很慢很慢 3.和人说话时，你和人说话时，你 a)手臂交叠的站著手臂交叠的站著 b)双手紧握著双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的坐著休息时，你的 a)两膝盖并拢两膝盖并拢 b)两腿交叉两腿交叉 c)两腿伸直两腿伸直 d)一腿卷在身下一腿卷在身下一个著名的测试 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是碰到你感到发笑的事时，你的反应是 a)一个欣赏的大笑一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声笑著，但不大声 c)轻声

55、的咯咯地笑轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你当你去一个派对或社交场合时，你 a)很大声地入场以引起注意很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会当你非常专心工作时，有人打断你，你会 a)欢迎他欢迎他 b)感到非常恼怒感到非常恼怒 c)在上两极端之间在上两极端之间一个著名的测试8.下列颜色中，你最喜欢哪一下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？颜色？ a)红或橘色红或橘色 b)黑色黑色 c)黄或浅蓝色黄或浅蓝色 d)绿色

56、绿色 e)深蓝或紫色深蓝或紫色 f)白色白色 g)棕或灰色棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是上的姿势是 a)仰躺，伸直仰躺，伸直 b)俯躺，伸直俯躺，伸直 c)侧躺，微卷侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上头睡在一手臂上 e)被盖过头被盖过头10.你经常梦到你在你经常梦到你在 a)落下落下 b)打架或挣扎打架或挣扎 c)找东西或人找东西或人 d)飞或漂浮飞或漂浮 e)你平常不做梦你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的你的梦都是愉快的各选择项对应的分数各选择项对应的分数 1.(a) 2 (b) 4(c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e)

57、1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2(d) 1 5.(a) 6 (b) 4(c) 3(d) 5 6.(a) 6(b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7(c) 5 (d) 4(e) 3 (f) 2(g) 1 9.(a) 7(b) 6(c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3(d) 5(e) 6(f) 1 【低於【低於21分：内向的悲观者】分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人

58、照顾、永远要别人为你柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。做决定、不想与任何事或任何人有关。 他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。看到不存在的问题的人。 有些人认为你令人乏味，只有那些深知你有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。的人知道你不是这样的人。 【21分到分到30分：缺乏信心的挑剔分：缺乏信心的挑剔者】者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。

59、个缓慢而稳定辛勤工作的人。 如果你做任何冲动的事或无准备的事，你如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。会令他们大吃一惊。 他们认为你会从各个角度仔细地检查一切他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。之后仍经常决定不做。 他们认为对你的这种反应一部分是因为你他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。的小心的天性所引起的。【31分到分到40分：以牙还牙的自我保护者】分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。的人。 也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚

60、的人。你不会很快、很容易和人成为朋虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。时要求朋友对你也有忠诚的回报。 那些真正有机会了解你的人会知道要动摇那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。旦这信任被破坏，会使你很难熬过。【41分到分到50分：平衡的中道】分：平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有魅力的、好玩的、讲究实际的、