物流企业人力资源的复合成本管理法

1、物流企业人力资源的复合成本 管理法物流企业人力资源的复合成本管理法（作者:单位: 邮编:） 摘 要 为了实现了物流企业人力资源成本与功能的匹 配，达到优化成本项目分配的目的。 从价值工程的基本原理出发， 构 建物流企业的复合人力资源价值模型。 打破了以往评价人力资源成本 所主要采用的绝对的一对一的打分模式， 避免了不同类型成本源之间 的硬性比较。 基于此模型的复合成本管理法具有概念清晰、 思路明确 和易于应用的优点。 关键词 价值工程 复合人力资源价值模型 复合成本管理 法一、引言价值工程在工程项目领域的应用已较为成熟， 但在物流领域的应用相对较少，只是在物流服务的成本控制和人力资源成本管理中

2、有一定的探索，并且价值工程在物流企业人力资源成本管理的应用中，仅停留在理论阐述或粗放式的硬性量化比较阶段， 没有确定具体 的目标值来衡量现行物流企业人力资源局部成本与服务功能是否匹 配，更没有意识到跨群体比较的不可行性。 本文从当前物流企业人力 资源成本管理的内容出发， 建立了复合人力资源价值模型， 运用价值 工程方法定量地衡量企业内部各个层次人力资源的匹配情况， 以达到 优化物流企业人力资源成本的目标。 基于复合人力资源价值模型进行 成本分析的方法可称为复合成本管理法， 该方法概念清晰， 思路明确， 具有全局性、针对性和合理性的优点。二、基于价值工程的物流企业人力资源成本分析1. 价值工程与

3、人力资源价值工程的界定价值工程 (VE), 亦被称为价值分析 (VA), 或者功能成本分析(FCA),是一种以提高产品和作业价值为目标的管理技术。价值工程 主要涉及到价值 (V) 、功能 (F) 和寿命周期成本 (C) 三个基本要素。其 表达式为：价值(V)=功能(F)/成本(C)。事实上 , 价值工程不仅是一种管理技术 , 更是一种管理思 想。只要是为获得一定功能而耗费了成本 , 就有必要对其价值进行科 学地衡量 ; 人力资源的管理和开发亦是如此。把人力资源当作一项产 品来看待的话 , 人力资源功能 (F), 可以理解为人力资源能够为企业提 供的效用 , 即人力资源的服务量，其实质就是人力资

4、源的使用价值。人力资源成本 (C) 则应该界定为从人力资源进入某企业到人力资源离DOC格式论文，方便您的复制修改删减 开该企业,企业为了发挥其效能支付的所有费用。 值得注意的是 ,这里 所讨论的人力资源价值 (V) 是一种比较价值 , 是通过人力资源功能与 人力资源成本的比较 , 来确定将要进行的人力资源投资是否“值得” 。依据价值工程原理 ，结合传统的人力资源管理成本管理特 点，不难得出提高企业人力资源价值的途径一般有五种 :(1) 成本不 变，提高功能 (2) 功能不变，降低成本 (3) 降低成本，提高功能 (4) 适 当增加成本，大幅提高功能 (5) 适当降低功能，致使成本大幅下降。2.

5、 物流企业的人力资源成本构成 物流企业人力资源总成本是人力资源取得成本、 人力资源开发培训成本、 人力资源使用成本、 人力资源保障成本、 人力资源离职 成本的总和。成本构成如图 1 所示：3. 基于价值工程的物流企业人力资源复合成本管理法我们可以把传统意义上使用价值工程对企业进行成本优化 的方法作业成本法看成为单层成本管理法。 单层成本管理法的主 要缺点是对关联性弱的指标之间的硬性比较、 忽略了成本构成的层次 性。由物流企业的人力资源成本构成可知， 人力资源成本可以分 为两个层次，即和。由此得出本文的成本管理思想：遵照由上至下、 逐层实现的原则， 首先运用价值工程对第一个层次进行成本配置， 再

6、 对第二个层次各指标进行内部成本配置。 此方法可以称为复合成本管 理法。其优点是 :(1) 对全局成本配置时， 按层次进行， 避免了传统方法中所有成本指标之间的硬性比较的缺点，兼顾全局性、合理性；(2) 配置局部成本时，只需在需要范围内进行成本配置改进，具有针对性。采用复合成本管理法能使管理者对企业内部的人事安排 有更明确的计划，为企业不断开发新的人力资源管理方案、提高企业 人力资源管理活动的“柔性”提供了新的理论依据，最终使企业人力 资源成本与人力资源功能的匹配趋于合理.为企业带来更大的经济效 益。三、物流企业人力资源复合成本管理方法的数学实现1单层成本管理法的数学实现当优化上层时，人力资源

7、总成本作为总体，人力资源取得 成本、人力资源开发培训成本、人力资源使用成本、人力资源保障成 本和人力资源离职成本作为个体。当优化下层时，人力资源取得成本 等作为总体，其下级分项作为个体。只需连续运用单层成本管理法， 即可实现复合管理法的优化配置。四、算例假设某物流公司拟采用复合管理法进行成本调整，当前的人力资源成本构成如图2所示：首先进行人力资源总成本的优化，同时将人力资源总成本 降为原来的90%o专家打分的功能评价系数为，进行首次优化后的 总成本结构如图3所示：再以优化后的人力资源取得成本、人力资源开发培训成 本、人力资源使用成本、人力资源保障成本和人力资源离职成本作为 总体，相应的下级分项

8、作为个体，分别进行优化。二次优化后的最终 成本构成如图4所示：进行二级优化时，专家打分的功能评价系数分别为：经过两次优化后，企业的人力资源成本构成趋于合理。通 过对比图2和图4我们容易发现：进行成本优化前后，虽然C4各个 分项的成本系数与功能评价系数相等，但是由于C4自身成本构成的 不合理性，导致其各分项的成本仍需进行调整。这表明，上层进行成 本优化后，下层需要进行相应的成本优化。倘若上层的成本构成合理, 那么仅对下层的不合理指标进行内部优化即可，此时复合成本管理法 退化为局部的单层成本管理法。五、结论1将管理学的思想融入物流企业的人力资源成本优化中， 提出了基于价值工程的复合成本管理法并给出

9、了算例。2. 采取复合成本管理法对物流企业人力资源进行全局成 本配置时，能避免传统方法中所有成本指标之间的硬性比较，更具“柔 性”；进行配置局部成本时，只需在不合理指标内部进行优化，更具针对性。3. 复合成本管理法可以退化为单一层次的成本优化， 也可以 拓展到三层或更多层次的成本优化， 为价值工程的进一步应用奠定了 理论基础。参考文献：1 徐 茜: 价值工程的物流服务成本控制 J. 中国物流与采 购 , 2007,(01)2 陈德刚 : 物流企业人力资源成本管理探讨 J. 商场现代 化,2006.(6):2463 谭任绩 : 对现代物流企业人力资源管理的思考 J. 湖南 商学院学，2003(3

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