科龙《-企业人力资源规划》

1、企业人力资源规划企业人力资源规划策划策划- -冰箱冰箱/ /冷柜冷柜人事行政本部人事行政本部2004.082004.08企业人力资源规划人力资源规划 第一节 组织机构的设置和调整 第一单元 组织机构的设置 第二单元 企业组织机构的调整与分析 第二节 企业人员计划的制定 第一单元 企业人员计划的前提 第二单元 企业人员需求分析 第三单元 企业人员供需平衡分析 第三节 企业人力资源管理制度与费用分析 第一单元 企业人力资源管理制度的制定 第二单元 人力资源管理费用预算的编制与执行第一节组织机构的设计与调整第一单元第一单元 组织机构的设计组织机构的设计 任何一个组织机构的存在，都有它的目标。组织的目

2、标都是通过组织的各种活动实现的。企业作为一个经济组织，要实现自己的战略目标，就必须保证组织机构的有效正常运转。而组织机构制定和实施企业人力资源规划，则是实现发展战略目标的重要工作。为此，需要首先了解企业的组织机构状况。 学习目标学习目标 通过学习，掌握组织机构的内容以及类型，能够对不同形式的组织机构进行比较研究。 工作程序和方法工作程序和方法 一、组织结构的类型一、组织结构的类型 组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工作的基本形式。（一）直线制直线制是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形

3、同直线。（二）直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。（三）事业部制 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。（四） 矩阵制 （五） 子公司和分公司 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。二、二、 影响和制约组织结构的因素影响和制约组织结构的因素 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 1 、信息沟通。 2、 技术特点。 3、 经营战略。 4、 管理体制。 5、 企业规模。 6、 环境变化。 总之，组织结构设计必须认真研究上

4、述六个方面的制约因素，并与之保持相互衔接和相互协调。 三、对企业部门的划分及其结构模式的选择和规划三、对企业部门的划分及其结构模式的选择和规划 企业内部的部门是承担某种职能模块的载体，按一定的原则把它们组合在一起，便表现为部门结构。 部门结构设计包括两方面的内容： 1、将企业划分为不同的、相对对立的部门； 2、将它们组合起来，形成特定的部门结构。在设计中最关键的是对部门结构的选择和规划。 四、部门结构的不同模式四、部门结构的不同模式 部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。 1、以工作和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小

5、组）等组织结构模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 2、以成果为中心来设计部门结构，通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。 3、以关系为中心的组织设计形成的系统结构，从本质来说，只是将其他组织设计原则加以综合应用，它通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。 五、部门结构的选择五、部门结构的选择 部门结构的选择，应根据企业的特点和实际情况进行。一般来说，应考虑以下一些因素： 1、 企业规模的大小。 2、 各部门工作的性质。 3、 外部环境的复杂程度和变化速度。 4、 企业的技术状况。 5、 企业成员的素质状况。 以上五个方面的因素往往是交互作用的，究竟主要应考虑哪个因素，应视

6、企业情况而定。 相关知识相关知识 一、组织机构一、组织机构 1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式。 2、它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定。 由此可知，组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。二、二、 正式组织正式组织 正式组织 是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。正式组织概念包含的基本特点是： 1、构成正式组织内容的，是人的行为，是个人的行为，不包含个人在内；不是体现个体人格的行为，而是以组织人格为特点的行为。 2、个人所提供的行为或力的相互作用，是正式

7、组织的本质特征。 3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。 4、正式组织是动态、发展的。三、非正式组织三、非正式组织 在组织活动中，人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思维习惯和行为习惯，形成有一定同质性的心理状态。 注意事项注意事项 1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。 2、尽可能服务部门设置在靠近被服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提供所需要的服务。 3、注意服务部门的社会化趋势。第二单元 企业组织结构的调整与分析 学习目标学习目标 通过学习，掌握组织结构的

8、调整与分析方法。 工作程序和方法工作程序和方法 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 一、一、 组织结构调查组织结构调查 对组织结构的现状和存在问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有： 1、工作岗位说明书。 2、组织体系图。 3、管理业务流程图。 内容包括：（1）业务程序；（2）业务岗位 ；（3）信息传递；（4）岗位责任制。 二、组织结构分析 （一） 组织结构现状与分析 通过分析研究，明确组织结构方面存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础

9、。组织结构分析主要有三方面： （1）随着内外环境变化，从而导致企业经营战略和目标的变化，需要那些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？ （2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 （3）分析各种职能的性质及类别。 （二）组织决策分析 决策分析时要考虑的因素有： （1）决策影响的时间； （2）决策对各职能的影响面； （3）决策者所需具备的能力； （4）决策的性质。 （三）组织关系分析 1、分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？ 2、要求别人给予何种配合和服务 3、它又应对别的单位提供什么协作和服务？ 相关知识相关知识 一、企业战略与组织结构的关

10、系一、企业战略与组织结构的关系 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。 主要战略有： （1）增大数量战略。 （2）扩大地区战略。 （3）纵向整合战略。 （4）多种经营战略。 3、战略前导性与结构滞后性。 战略前导性指企业战略的变化快于组织结构的变化。结构滞后性指企业组织结构的变化常常慢于战略的变化速度。 二、企业组织机构外部环境二、企业组织机构外部环境 企业组织机构外部环境，是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响

11、企业的战略管理。可以从以下几个方面分析： 1、政治和法律环境。 2、经济环境。 3、科技环境。 4、社会文化环境。 5、自然环境。 这些外部环境对企业组织机构的生存与发展有重要影响。 第二节 企业人员计划的制定 第一单元第一单元 企业人员计划的前提企业人员计划的前提 学习目标学习目标 通过学习，掌握制定岗位设置、人员配置计划的方法；能够运用需求预测方法，编制人员供需平衡计划；能够编制劳动定员定额计划。 工作程序和方法工作程序和方法 一、工作岗位分析的基本方法一、工作岗位分析的基本方法 （一）工作岗位分析的任务 岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。 岗位分析的目的和要求大致有以下几点： （

12、1）制定更能反映劳动和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性； （2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化； （3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性； （4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。 岗位分析主要包括以下两个方面的研究任务： （1）岗位描述。 （2）岗位要求。 （二）工作岗位分析的主要内容 1、岗位名称的分析。 2、岗位任务的分析。 3、岗位职责的分析。 4、岗位关系的分析。 5、岗位劳动强度和劳动环境的分析。 6、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件

13、的分析。 二、岗位工作设计的改进二、岗位工作设计的改进 从企业整个生产过程来看，岗位的设计应当满足： （1）企业劳动分工与协作的需要； （2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动生产过程中生理、心理上的需要。 三、改进岗位工作设计的内容三、改进岗位工作设计的内容 为了使岗位设计能够满足企业上述各种需要，可从以下三个方面进行改进： 1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 2、工作满负荷。 3、劳动环境的优化。 四、岗位设置的基本原则四、岗位设置的基本原则 “因岗设事”是设置岗位的基本原则，设置岗位时应考虑以下几个方面： 1、岗位设置的

14、数目符合最低数量原则； 2、岗位间进行有效配合，以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、岗位在组织中发挥积极效应，协调上下左右岗位之间的相互协调关系。 4、组织中的所有岗位应体现经济、科学、合理、系统化的原则。 相关知识相关知识 一、人力资源规划的概念一、人力资源规划的概念 1、人力资源规划 是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据 企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2、人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当

15、的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度的开发和利用人力资源潜力，有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势。 二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容 （一）人力资源规划与企业其他资源规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划 企业总体发展战略规划企业总体发展战略规划人力资源规划人力资源规划技术设备规划技术设备规划市场营销规划市场营销规划资金财务规划资金财务规划 （二）人力资源规划与企业管理活动系统的关系J.A.I工作岗位工作岗位分析信息分析信息H.R.P人力资源人力资源规划规划HR信息信息系统管理系统管理人人机机系系 统统组织发展组织发展管理管理

16、劳动力劳动力分析系统分析系统工作工作岗位研究岗位研究生产生产作业规划作业规划职业规划职业规划技能开发技能开发工作绩效工作绩效薪酬福利薪酬福利培训需求培训需求课程设计课程设计人员补充人员补充挑选分配挑选分配 (三) 人力资源规划的内容 人力资源规划是战略规划和战术计划即具体的实施计划的统一，企业人力资源规划从内容上看，可以分为以下四类计划： 1、 战略发展规划。根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。 2 、组织人事规划. (1)组织结构调整变革计划. (2)劳动组织调整变革计划. (3)劳动定员定

17、额计划. 3 、制度建设规划. 4 、员工开发规划. 三、三、 企业劳动组织的任务企业劳动组织的任务 (一) 企业劳动组织的任务 ：按照分工协作的原则，合理配备劳动力，正确处理劳动力与劳动工具、劳动对象之间的关系，不断地采用与生产相适应的科学组织形式，保证用人少，效率高，完成和超额完成生产任务。 劳动组织可以分为以下几个方面： 1、 社会的劳动组织。 2 、企业的劳动组织。 (二)企业劳动组织的内容 1、劳动分工与人员配备。 2、劳动组织的形式。 3、劳动力的构成。 4、工作时间和轮班制的组织。 5、工作地的组织。 6、操作合理化。 四、工作岗位分析地概念和作用四、工作岗位分析地概念和作用 (

18、一)工作岗位分析的概念 岗位分析 是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究,并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 (二)工作岗位分析的作用 1、岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。 3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提。 5、岗位分析是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。 五、劳动定员管理五、劳动定员管理 (一)劳动定员的概念及范围 劳动定员

19、是指在一定时期内和 一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量和质量的界限。 (二)劳动定员的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2、合理的劳动定员是劳动工资计划的基础。 3、合理的劳动定员是企业内部劳动力调配的主要依据。 4、合理的劳动定员有利于企业加强管理。 5、合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 (三)劳动定员的原则 为实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则： 1 、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。 2 、定员必须以精简、高效、节约为目标。 3、 各类人员的比例关系要协调。 4、 要做到人尽其才,人事相宜。 5、 要

20、创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。 六、劳动定额管理六、劳动定额管理 (一)劳动定额的概念 劳动定额 是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗量的标准。 (二)劳动定额的作用:组织生产和组织分配。 具体表现在： （1）是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有利手段。 （2）是编制计划与组织生产的重要依据。 （3）是正确组织劳动与合理定员的基础。 (三)劳动定额的种类 1、现行定额。 2、计划定额。 3、不变定额。 4、设计定额。第二单元 企业人员需求分析 学习目标学习目标 通过本单元的学习,掌握人力资源需求的预测方法. 工作程

21、序和方法工作程序和方法 一、集体预测方法一、集体预测方法 集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 二、回归分析方法二、回归分析方法 回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 三、劳动定额法三、劳动定额法 劳动定额是对劳动者在单位时间内完成的工作量的规定。 四、转换比率法四、转换比率法 转换比率法是将企业的业务量转为对人力的需求，适合于短期需求预测的方法。 五、计算机模拟法五、计算机模拟法第三单元 企业人员供需平衡分析 学习目标学习目标 通过学习,掌握人力资源的供求综合平衡方法。 工作程序和方法工作程序和方法 人力资

22、源供求达到平衡是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况： 一一 、企业人力资源供求平衡、企业人力资源供求平衡。 二二 、企业人力资源供不应求。、企业人力资源供不应求。 三三 、企业人力资源供大于求。、企业人力资源供大于求。 人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求平衡。第三节 企业人力资源管理制度与费用预算s 第一单元第一单元 企业人力资源管理制度的制定企业人力资源管理制度的制定s学习目标学习目标s 通过学习,了解企业的人力资源管理制度适应企业经营、市场竞争和国家法律法规的要求。s工作程序和方法工作程序和方法s一一 、人力资源管理制

23、度规范的类型、人力资源管理制度规范的类型s 1、企业基本制度。s 2、管理制度。s 3、技术规范。s 4、业务规范。s 5、个人行为规范。 二、二、 制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求 1、从实际出发。 2、根据需要制定,即制度规范的制定还要从需要出发。 3、建立在法律和社会道德规范基础上。 4、系统和配套。 5、合情合理。 6、先进性。 相关知识相关知识 制度化规范化管理制度化规范化管理 制度化规范化管理 是指以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式. 其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人个人的 科学合理的理性权威实行管理.第二单元 人力资源管理费用预算的编制和执行 学习目标学习目标 通过学习，了解企业人力资源管理管理费用预算的项目构成、费用提取比例和要求，掌握编制预算的方法，提高费用预算的合理性和准确性，并在总预算下进行必要控制与调整，保证年度费用计划得以实施。 工作程序和方法工作程序和方法 一、人力资源管理费用预算的程序和方法一、人力资源管理费用预算的程序和方法 （一）编制费用预算的基本依据 为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，人力资源管