培训体系规划PT课件

1、1 copyright . proprietary and confidential 2008 2008 北京北京培训体系规划培训体系规划 2008年年8月月 北京北京2 copyright . proprietary and confidential手机关闭、静音或振动；手机关闭、静音或振动；版权因素，严禁对案例进行录音、录象、拍摄；版权因素，严禁对案例进行录音、录象、拍摄；请不要索要除讲义以外的内容；请不要索要除讲义以外的内容；samplecasediscuz3 copyright . proprietary and confidentialsection-1section-2sectio

2、n-3为培训体系而规划为培训体系而规划培训企划平台的建立培训企划平台的建立培训运营平台的建立培训运营平台的建立section-4如何塑造培训文化和对培训有利的氛围如何塑造培训文化和对培训有利的氛围培训的破与立培训的破与立培训发展的四重境界培训发展的四重境界培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误培训体系的构成要素培训体系的构成要素能力培养体系能力培养体系培训需求管理培训需求管理培训课程体系规划培训课程体系规划课程设计与开发课程设计与开发运营管理运营管理学籍管理学籍管理计划与预算管理计划与预算管理组织内培训氛围的塑造组织内培训氛围的塑造各类培训形式的利与弊各类培训形式的利与弊师资管理师资管理

3、效果评估与改善效果评估与改善企业培训体系的自我诊断企业培训体系的自我诊断建立培训体系的建立培训体系的kpi面向企业内不同组织推广培训面向企业内不同组织推广培训在企业内部推进学习型组织在企业内部推进学习型组织4 copyright . proprietary and confidential 理论上，培训应该理论上，培训应该- 满足于满足于hrd（pd&od），），- 培训基于能力素质模型设计培训基于能力素质模型设计- 培训的评估与测评体系密切相关培训的评估与测评体系密切相关 中国的培训行业环境：混乱中国的培训行业环境：混乱 中国企业现阶段的学习特点：恶补中国企业现阶段的学习特点：恶补

4、慎重选择慎重选择 困惑困惑现实中，培训往往不能满足于企业的要求现实中，培训往往不能满足于企业的要求5 copyright . proprietary and confidential人力资源范畴内的培训：基于能力素质模型所展开人力资源范畴内的培训：基于能力素质模型所展开6 copyright . proprietary and confidential学习发展类指标学习发展类指标新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度每员工收入公司愿境公司愿境公司使命公司使命公司战略公司战略财务类指标财务类指标投资回报率现金流量盈利率利润客户类指标客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益内部营

5、运类指标内部营运类指标安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率基于基于balanced scorecard (bsc)的培训理念的培训理念7 copyright . proprietary and confidential1994 - 2002introducing(2003 - 2005)growing(2006 - ) 1994年11月8日中欧国际工商学院的开业代表着中国mba教育的开始； 1994年至2002年，中国高校mba、emba教育的逐步普及，中国管理教育市场蓬勃发展，中国第一批企业家与职业经理人逐步完成管理知识的系统学习mbamba教育普及期教育普及期企业内训导入期企业内

6、训导入期管理培训发展期管理培训发展期market growth stages of management training in mainland, china 中国大型企业逐步建立培训中心； 企业内训逐步从管理类学科的理论学习过渡到理论与实践相结合； 部分大型中国企业成立内部商学院，系统构建学习型组织； 培训普及范围从高层管理者扩展到基层员工。mba课堂课堂教育教育企业内部企业内部培训兴起培训兴起 管理培训需求进一步扩大，从满足短期经营需求到“睁眼看世界”，从掌握技能到储备技能，企业逐渐形成战略性、系统性思考，并要求通过社会化平台进行交流； 培训的职能从满足经营需要逐步过渡为战略转变促成工具

7、，进而成为企业经营思想库的直接推动力。混乱与理性混乱与理性并存期并存期8 copyright . proprietary and confidential多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑多元化困惑企业内训企业内训工作辅导工作辅导选派外训选派外训学历教育学历教育公司会议公司会议在岗培训在岗培训读书小组读书小组资格认证资格认证海外培训海外培训员工自修员工自修e-learning参观考察参观考察教育教育 (education)改变一个人的思想改变一个人的思想训练训练 (training)改变一个人的行为改变一个人的行为( (短期速效短期速效)

8、 )发展发展 (development)改变一个人的未来思想及行为改变一个人的未来思想及行为学习学习 (learning)个人自发性的思想及行为之转变个人自发性的思想及行为之转变历练历练 (empowerment)因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧因工作上授权，从工作磨练中领悟智慧9 copyright . proprietary and confidential培训类型培训类型时长时长平均价格平均价格（元（元/ /人天）人天）培训课题范培训课题范围围问题点问题点外训外训公开课公开课1-31-3天天2800-68002800-6800单项课题单项课题不系统不系统研修班研修班3-153-15天天

9、1200-16001200-16001-51-5项课题项课题不系统不系统mbamba/emba/emba1-21-2年年8.8 - 358.8 - 35万万系统性系统性学习学习贵贵内训内训1 1天天（20-3020-30人）人）1.5-6.01.5-6.0万万/ /天天500500元元/ /天人天人单项课题单项课题单人次价格单人次价格便宜，便宜，持续开展费持续开展费用高用高学习卡学习卡3 3个月个月-1-1年年200-700/200-700/次（天）次（天）杂杂体系化不强体系化不强讲师专业性讲师专业性多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多元化困惑多元

10、化困惑以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。10 copyright . proprietary and confidential课上激动，课下盲动课上激动，课下盲动培训效果不好培训效果不好老板失去信心老板失去信心借用外力借用外力课程雷同性高；课程雷同性高； 缺少可选课程；缺少可选课程； 提供定制化课程的老师少；提供定制化课程的老师少； 专业公司的解决方案真的适合本企业吗？专业公司的解决方案真的适合本企业吗？师资到底应该如何管理才是合适的？师资到底应该如何管理才是合适的？摸着石头过河：该做什么？不该做什么？什么事情优先做？摸着石头过

11、河：该做什么？不该做什么？什么事情优先做？基于项目运营还是例行化运营？基于项目运营还是例行化运营？多数中国企业所接触到的培训：多数中国企业所接触到的培训：多样化选择、多样化选择、多元化困惑多元化困惑11 copyright . proprietary and confidential当我们能够系统性思考培训可以做什么时，我们才会考虑到培训体系建立的必当我们能够系统性思考培训可以做什么时，我们才会考虑到培训体系建立的必要性和有效性。要性和有效性。培训体系应该具备以下的特征：培训体系应该具备以下的特征：-定位的全面性（应该具有超前意识，并逐渐过渡为战略转变促成手段）；定位的全面性（应该具有超前意识

12、，并逐渐过渡为战略转变促成手段）； - 包容性：充分考虑到组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。包容性：充分考虑到组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。- 系统平台的建立：从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的系统平台的建立：从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的组织平台运作，提供完整服务。组织平台运作，提供完整服务。12 copyright . proprietary and confidential培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设计，我们称

13、之为计，我们称之为“培训定位培训定位”。对内服务对内服务对外服务对外服务初级职能初级职能高级职能高级职能运营层面运营层面战略层面战略层面补缺、补差补缺、补差拓宽视野、促进自我反省拓宽视野、促进自我反省福利福利人才梯队人才梯队潜能开发潜能开发公关公关知识管理知识管理组织融合组织融合战略推进与变革推动战略推进与变革推动增益企业形象增益企业形象13 copyright . proprietary and confidential企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段：企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段：outsourcingcollaborationsystematization 项

14、目驱动项目驱动型培训型培训 内部转化内部转化型培训型培训 体系化培训体系化培训从培训部门到企业大学从培训部门到企业大学借力借力安身安身治国治国平天下平天下全方位职能的推进者全方位职能的推进者企划企划/运营运营/讲师职能分开讲师职能分开实施者与协调者实施者与协调者全能冠军全能冠军14 copyright . proprietary and confidential项目驱动型的典型特征：项目驱动型的典型特征：运营特征运营特征基于项目运作（服务于某一类或几类特定的培训对象）；基于项目运作（服务于某一类或几类特定的培训对象）；基于课题运作（如班组长建设、满意服务）；基于课题运作（如班组长建设、满意服务

15、）；培训特征培训特征多数企业以外部借力为主；多数企业以外部借力为主；培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主；培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主；对培训经理的要求对培训经理的要求基于培训项目运营管理的全能冠军基于培训项目运营管理的全能冠军注意注意项目驱动型培训并非小企业的专利项目驱动型培训并非小企业的专利15 copyright . proprietary and confidential项目驱动型的典型特征：项目驱动型的典型特征：16 copyright . proprietary and confidential内部转化型培训：内部转化型培训：运营特征运营特征结合企业的情

16、况深入调研需求；结合企业的情况深入调研需求；以以“学习学习辅导辅导行为改变行为改变”为原则；为原则；培训特征培训特征增加大量的企业内部案例，或后期的内部实践性安排；增加大量的企业内部案例，或后期的内部实践性安排；对培训经理的要求对培训经理的要求实施者与协调者实施者与协调者注意注意内部转化型培训需要企业有内部转化型培训需要企业有慧眼、慧根慧眼、慧根。17 copyright . proprietary and confidential转化什么转化什么基本讲义详细讲义案培训目标与目标达成确认方式（评估相关）讲师手册讲师手册影像教材（vcd/dvd/video）基于it/hhp平台的实现手段辅助教材

17、辅助教材课程包、体系中的位置本课程设计思路与出发点适合对象与能力要求、教学目标、大纲与方法教学设计逻辑（课程说明）教学设计逻辑（课程说明）学员讲义辅助资料（课程前、中、后）学员手册学员手册转化什么转化什么运营要求、评估表、运营标准辅助文件或设备辅助文件或设备结合企业实际制定的经验、教训分享企业案例库企业案例库讲师资格取得、课程评级、课程内部认证获取讲师资质讲师资质18 copyright . proprietary and confidential体系化培训：体系化培训：运营特征运营特征全方位、分层次、多种形式开展全方位、分层次、多种形式开展培训特征培训特征培训定位的延展；培训定位的延展；培训

18、要素的有机融合。培训要素的有机融合。对培训经理的要求对培训经理的要求专业性分工（企划专业性分工（企划/ /运营运营/ /讲师职能分开）讲师职能分开）注意注意体系化建设非一年之：工作、功力、功劳；体系化建设非一年之：工作、功力、功劳；体系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。体系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。19 copyright . proprietary and confidential希望各位能够成为甩手掌柜：希望各位能够成为甩手掌柜： 沉溺于事务的一般管理者沉溺于事务的一般管理者支持战略实现的专业管理者支持战略实现的专业管理者琐碎、具体的事务干不完专业顾问20 copyrigh

19、t . proprietary and confidential建立企业大学（或商学院）：建立企业大学（或商学院）：内部讲师培训服务方向培训服务方向外部/内部结合对外讲师结构讲师结构对内企业大学的差异性定位企业大学的差异性定位共通性特征共通性特征成本中心成本中心/利润中心利润中心混合型培训定位与实施方式（含虚拟）混合型培训定位与实施方式（含虚拟）发展成熟度发展成熟度综合性（全面性）学院设计：组织需求对应综合性（全面性）学院设计：组织需求对应难以判断难以判断职能履行的彻底性职能履行的彻底性21 copyright . proprietary and confidential本方案中研究的社会商学

20、院，主要是指以下典型特征存在的社会培训行为：v面向企业公开发行；v企业购买时一次性支付全部学费；v在未来一年左右的时间内享有学习资格；v课程设计后通常不会产生变化（或极少情况下 产生变化），企业可以根据全面的课程表， 灵活安排人员参加对中国各类商学院研究界定对中国各类商学院研究界定主要运营商分类主要运营商分类公开课移动终端网络卫星教学课程传授方式课程传授方式推广推广名称名称学习卡企业商学院 e-learning正规商学院hr网站22 copyright . proprietary and confidential培训计划的两种做法培训计划的两种做法case23 copyright . prop

21、rietary and confidentialcase阅读提示：阅读提示：-案例的种类很多，本案例并非全景式案例，请特别注意案例的种类很多，本案例并非全景式案例，请特别注意阅读提示阅读提示；- 案例并不一定是完全使用所培训内容进行解答，你们对案例的观点也是培训内案例并不一定是完全使用所培训内容进行解答，你们对案例的观点也是培训内容的延伸与组成内容；容的延伸与组成内容；24 copyright . proprietary and confidential背景背景/ /经历分析经历分析工作分析工作分析技能分析技能分析需求分析需求分析团队角色分析团队角色分析学习风格分析学习风格分析管理管理/ /沟

22、通风格测试沟通风格测试制定培制定培训计划训计划编写培编写培训教案训教案评估评估改进改进执行执行25 copyright . proprietary and confidential模块模块课课程程单元单元创新思维创新思维战略与决策战略与决策组织与组织与领导力领导力通用管理技能通用管理技能专业管理技能专业管理技能职业素养职业素养三级化课程方案职等级培训流通部门职能与其他培训荣誉培训生产部门总经理总监高级经理中级经理一般经理主管员工新员工领导力课程高级管理课程中级管理课程初级管理课程职业素养课程高级管理课程中级管理课程生产职课程市场营销优秀员工奖励培训晋升培训外派专家课程财务管理人力资源管理生产作

23、业与管理服务管理法律战略与决策、组织领导力、通用技能培养专业技能培养员工职业发展与奖励培训的培训的定位定位培训培训课程课程体系体系培训课程体系规划26 copyright . proprietary and confidentialsample27 copyright . proprietary and confidential高层重视培训但是不知道如何去做；高层重视培训但是不知道如何去做；对培训效果的产生存在短视问题对培训效果的产生存在短视问题在没有看到培训效果的前提下，不轻易投入培训经费在没有看到培训效果的前提下，不轻易投入培训经费在现实工作中培训管理者进行培训体系规划时也会遇到一些内部的

24、阻力：在现实工作中培训管理者进行培训体系规划时也会遇到一些内部的阻力：28 copyright . proprietary and confidentialms. lee在某企业从事培训工作在某企业从事培训工作3年，主要开展的工作如下：年，主要开展的工作如下：进程进程培训进展情况概述培训进展情况概述1st year1st year 满足业务需求，面向技能最需要提升的生产、财务、销售人员进行培训；满足业务需求，面向技能最需要提升的生产、财务、销售人员进行培训； 培训是随机进行的，可能开会的时候老板们认为有些问题需要解决，就要求通过培训来改培训是随机进行的，可能开会的时候老板们认为有些问题需要解决

25、，就要求通过培训来改变，全年度的计划型比较差；变，全年度的计划型比较差； 费用申请与结算有时候也比较困难，费用申请与结算有时候也比较困难，2nd year2nd year 继续扩大培训范围，但由于基层人员流动性高，所以，继续扩大培训范围，但由于基层人员流动性高，所以，leelee不得不重复性安排培训，感觉这不得不重复性安排培训，感觉这极大浪费了时间与精力，以致于某些规划好的其他培训项目不能如期进行；极大浪费了时间与精力，以致于某些规划好的其他培训项目不能如期进行； 部分学员的参与性非常高，在培训结束后还主动将个人工作中遇到的问题写成案例的形式部分学员的参与性非常高，在培训结束后还主动将个人工作

26、中遇到的问题写成案例的形式。leelee特别给这些学员安排了讲师培训课程，希望通过这些人员协助自己开展工作。特别给这些学员安排了讲师培训课程，希望通过这些人员协助自己开展工作。3rd year3rd year 培养了部分内部兼职讲师，但是这些讲师经常会忙于本职工作而认为培训是从属性的职责培养了部分内部兼职讲师，但是这些讲师经常会忙于本职工作而认为培训是从属性的职责，不能够在第一时间完全配合到培训中；，不能够在第一时间完全配合到培训中； 导入能力素质模型，但是根据能力素质模型在开发课程过程中遇到了人手不足、精力有限导入能力素质模型，但是根据能力素质模型在开发课程过程中遇到了人手不足、精力有限、无

27、前期经验的困境，求助于某咨询公司制作了一个非常系统的能力素质模型。、无前期经验的困境，求助于某咨询公司制作了一个非常系统的能力素质模型。leelee准备在该准备在该模型基础上开发培训课程；模型基础上开发培训课程； 求助于某专业公司开发了系列员工素质培养方面的课程，在这些课程中结合公司的情况设求助于某专业公司开发了系列员工素质培养方面的课程，在这些课程中结合公司的情况设计了若干案例，获得了总经理的好评。但是，在继续开发业务技能课程的时候，某些业务部门计了若干案例，获得了总经理的好评。但是，在继续开发业务技能课程的时候，某些业务部门反映，由于人员流动性高，花钱对员工培训没有必要，提出了反对意见。反

28、映，由于人员流动性高，花钱对员工培训没有必要，提出了反对意见。29 copyright . proprietary and confidential项目项目细则细则1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212领导力培训领导力培训总监总监/ /高级经理级高级经理级中级经理中级经理从技术人员到管理人员从技术人员到管理人员新员工入职定向培训项目新员工入职定向培训项目集中面授集中面授ojtojt指导指导集中面授集中面授内部兼职讲师培训课程内部兼职讲师培训课程初级培训技能课程初级培训技能课程中级课程中级课程ms. lee第第3年的工作开展情况如下如下：年的工作开展情况如

29、下如下：30 copyright . proprietary and confidential1.ms. lee培训进展过程中，各阶段的特点分别是什么？培训进展过程中，各阶段的特点分别是什么？2. 除了除了lee遇到的问题，现实工作中你们还会遇到什么困难或需要解决的问题？遇到的问题，现实工作中你们还会遇到什么困难或需要解决的问题？3. 第第3年中，年中，ms. lee遇到的各类困难说明了什么问题？遇到的各类困难说明了什么问题？4. 4. 你会给你会给ms. lee什么建议以帮助其改善在第什么建议以帮助其改善在第4 4年的工作质量与效率。年的工作质量与效率。31 copyright . prop

30、rietary and confidential在进行培训体系规划的时候，要考虑的内容包括：在进行培训体系规划的时候，要考虑的内容包括：最初考虑的问题最初考虑的问题次期考虑的问题次期考虑的问题对象对象课程课程（含目标）（含目标）实施实施预算预算讲师讲师未来应考虑未来应考虑的问题的问题最紧急、重最紧急、重要需要培训要需要培训的人员的人员技能补充型技能补充型规则说明型规则说明型面授、面授、ojt为主为主预算来源多元化预算来源多元化受限因素多受限因素多内外结合内外结合多元化扩散多元化扩散满足未来的管理满足未来的管理而进行技能储备而进行技能储备。依据预算情况、依据预算情况、人员、管理需求人员、管理需求

31、具体判断具体判断如何稳固培训预算如何稳固培训预算内外结合内外结合内部讲师管理（评估内部讲师管理（评估/激励）机制激励）机制中高层培训意识中高层培训意识与培训文化与培训文化培训与绩效、考培训与绩效、考核、晋升结合核、晋升结合配合培训形式的配合培训形式的多元化课程开发多元化课程开发差别化培训形式差别化培训形式运营标准差别化运营标准差别化预算独立管理预算独立管理讲师分级化管理讲师分级化管理32 copyright . proprietary and confidential企划平台企划平台培训战略培训战略学员能力培学员能力培养体系养体系运营平台运营平台培训需求调培训需求调研体系研体系资源池建设资源池

32、建设课程体系课程体系运营组织运营流程管理制度学籍管理预算管理项目运营管理评估与改善文化建设文化建设氛围氛围能力建设能力建设培训传递培训传递形式形式33 copyright . proprietary and confidential4.2.1 关键成功因素：关键成功因素：把培训当成把培训当成campaign做！做！氛围氛围怎样做对培训工作的推进有利？怎样做对培训工作的推进有利？文化建设文化建设如何激励人们参与到培训中来？学习型组织？如何激励人们参与到培训中来？学习型组织？能力建设能力建设培训人力培训人力/ /学员的能力素质提升学员的能力素质提升34 copyright . proprietar

33、y and confidential 组织学习与发展需求调研组织学习与发展需求调研 员工学习需求调研员工学习需求调研 绩效分析绩效分析知识管理：问题知识管理：问题/ /经验经验/ /案例案例/ /知识知识师资管理：培养师资管理：培养/ /认证认证/ /升格升格/ /外部资源外部资源资源管理：资源管理：e-learninge-learning平台平台合作交流：考察合作交流：考察/ /交流交流/ /合作合作/ /展示展示 基于基于odod与与pdpd而设计而设计 odod pdpd： - - 个人培训导师个人培训导师 - - 接班人接班人 模式模式/ /继任计划继任计划 - 1+3 ojt/- 1

34、+3 ojt/管理培训生管理培训生 企划企划平台平台能力培养体系能力培养体系培训需求调研体系培训需求调研体系资源池建设资源池建设课程体系课程体系 课程体系说明课程体系说明 必要构成因素必要构成因素 课程研发、推广、评估与改善课程研发、推广、评估与改善4.2.2 培训企划平台的重要构成要素：四大平台培训企划平台的重要构成要素：四大平台+培训传递形式培训传递形式35 copyright . proprietary and confidential4.2.3 培训运营平台的重要构成要素：培训运营平台的重要构成要素：运营组织运营组织培训职责区分独立运营组织培训kpi体系运营流程运营流程总体运营流程教材

35、开发流程讲师/训导师/导师认证流程管理制度管理制度培训制度信息安全制度训导师/导师/讲师制度micromacro学籍管理学籍管理参训人员学籍管理预算管理预算管理培训预算管理结算管理level-up培训基金管理（后期）项目运营项目运营项目运营总体流程项目过程管理项目运营checklist项目总结报告与改善评估与改善评估与改善评估体系设计教材评估学员评估讲师评估运营项目评估36 copyright . proprietary and confidentialdiscuz1.构建培训体系，一定只是培训部门的责任吗构建培训体系，一定只是培训部门的责任吗？ 提示：培训的职责究竟有哪些？细致区分后进行责任

36、划分提示：培训的职责究竟有哪些？细致区分后进行责任划分2. 构建培训体系，相应的，应该建立实体培训组织还是虚拟培训组织？是否有一构建培训体系，相应的，应该建立实体培训组织还是虚拟培训组织？是否有一定标准或规则？定标准或规则？3. 建立培训体系的关键成功要素是什么？建立培训体系的关键成功要素是什么？4. 4. 从项目制转向培训体系化，最大的挑战是什么？从项目制转向培训体系化，最大的挑战是什么？37 copyright . proprietary and confidentialsection-1section-2section-3为培训体系而规划为培训体系而规划培训企划平台的建立培训企划平台的建

37、立培训运营平台的建立培训运营平台的建立section-4如何塑造培训文化和对培训有利的氛围如何塑造培训文化和对培训有利的氛围培训的破与立培训的破与立培训发展的四重境界培训发展的四重境界培训体系规划的常见错误培训体系规划的常见错误培训体系的构成要素培训体系的构成要素能力培养体系能力培养体系培训需求管理培训需求管理培训课程体系规划培训课程体系规划课程设计与开发课程设计与开发运营管理运营管理学籍管理学籍管理计划与预算管理计划与预算管理组织内培训氛围的塑造组织内培训氛围的塑造各类培训形式的利与弊各类培训形式的利与弊师资管理师资管理效果评估与改善效果评估与改善企业培训体系的自我诊断企业培训体系的自我诊断

38、建立培训体系的建立培训体系的kpi面向企业内不同组织推广培训面向企业内不同组织推广培训在企业内部推进学习型组织在企业内部推进学习型组织38 copyright . proprietary and confidential39 copyright . proprietary and confidential人物：新到任人物：新到任hrd 王总王总任务：建立一个系统的培训企划平台，提升培训为管理的服务能力任务：建立一个系统的培训企划平台，提升培训为管理的服务能力王总眼中的问题点：王总眼中的问题点： 培训人员能力初级，仅能做项目运营；培训人员能力初级，仅能做项目运营； 课程无积累，培训多年，每次均以

39、新课题为主进行；课程无积累，培训多年，每次均以新课题为主进行； 培训无结果，课程结束即结束；培训无结果，课程结束即结束； 讲师无激励，到岗后简单培训即开展工作，每月考核指标仅限于课时。讲师无激励，到岗后简单培训即开展工作，每月考核指标仅限于课时。解决这些困惑：解决这些困惑： （1）建立培训企划平台应开展的各项工作以及优先次序）建立培训企划平台应开展的各项工作以及优先次序 （2）在各项工作开展中面临的挑战、需要解决的问题与注意事项）在各项工作开展中面临的挑战、需要解决的问题与注意事项case40 copyright . proprietary and confidential 组织学习与发展需求

40、调研组织学习与发展需求调研 员工学习需求调研员工学习需求调研 绩效分析绩效分析知识管理：问题知识管理：问题/ /经验经验/ /案例案例/ /知识知识师资管理：培养师资管理：培养/ /认证认证/ /升格升格/ /外部资源外部资源资源管理：资源管理：e-learninge-learning平台平台合作交流：考察合作交流：考察/ /交流交流/ /合作合作/ /展示展示 基于基于odod与与pdpd而设计而设计 odod pdpd： - - 个人培训导师个人培训导师 - - 接班人接班人 模式模式/ /继任计划继任计划 - 1+3 ojt/- 1+3 ojt/管理培训生管理培训生 企划企划平台平台能力

41、培养体系能力培养体系培训需求调研体系培训需求调研体系资源池建设资源池建设课程体系课程体系 课程体系说明课程体系说明 必要构成因素必要构成因素 课程研发、推广、评估与改善课程研发、推广、评估与改善培训企划平台的重要构成要素：四大平台培训企划平台的重要构成要素：四大平台+培训传递形式培训传递形式41 copyright . proprietary and confidential培训体系化培训体系化项目运营项目运营企业大学企业大学/商学院商学院职能定位职能定位能力素质模型与测评体系能力素质模型与测评体系培训课程体系建设培训课程体系建设培训对象体系化、差别化培训对象体系化、差别化讲师认证化讲师认证化

42、品牌课程品牌课程知识化管理知识化管理资源池建设资源池建设42 copyright . proprietary and confidential 组织学习与发展需求调研组织学习与发展需求调研 员工学习需求调研员工学习需求调研 绩效分析绩效分析知识管理：问题知识管理：问题/ /经验经验/ /案例案例/ /知识知识师资管理：培养师资管理：培养/ /认证认证/ /升格升格/ /外部资源外部资源资源管理：资源管理：e-learninge-learning平台平台合作交流：考察合作交流：考察/ /交流交流/ /合作合作/ /展示展示 基于基于odod与与pdpd而设计而设计 odod pdpd： - -

43、个人培训导师个人培训导师 - - 接班人接班人 模式模式/ /继任计划继任计划 - 1+3 ojt/- 1+3 ojt/管理培训生管理培训生 企划企划平台平台能力培养体系能力培养体系培训需求调研体系培训需求调研体系资源池建设资源池建设课程体系课程体系 课程体系说明课程体系说明 必要构成因素必要构成因素 课程研发、推广、评估与改善课程研发、推广、评估与改善43 copyright . proprietary and confidentialpdpdpdpdpdpdpdpdpdpdodod：pd：44 copyright . proprietary and confidential45 copyr

44、ight . proprietary and confidential6.3.1 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（1）基于组织而设计）基于组织而设计职等级培训流通部门职能与其他培训荣誉培训生产部门总经理总监高级经理中级经理一般经理主管员工新员工领导力课程高级管理课程中级管理课程初级管理课程职业素养课程高级管理课程中级管理课程生产职课程专业技能培训优秀员工奖励培训晋升培训外派专家课程在线培训入门培训计算机应用能力ttt46 copyright . proprietary and confidential最高管理层最高管理层高级管理层高级管理层中层管理中层管理基层管理基层管理一般员工一般员

45、工技术型培训技术型培训潜能型培训潜能型培训概括分析与决策能力概括分析与决策能力组织管理能力组织管理能力人事管理能力人事管理能力操作技术操作技术基层经理基层经理中层经理中层经理高层经理高层经理技技能能百百分分比比管理技能的差异性管理技能的差异性6.3.1 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（1）基于组织而设计）基于组织而设计47 copyright . proprietary and confidential维持维持改善改善创新创新不同职级对应不同职级对应管理要点管理要点对应的培训需求对应的培训需求心态与思维转换，鼓励创新、冒险意识心态与思维转换，鼓励创新、冒险意识增进下属的管理创新能力增进

46、下属的管理创新能力提升绩效、突破传统思维瓶径提升绩效、突破传统思维瓶径提高工作效率提高工作效率学习新技能学习新技能提升解决问题的能力提升解决问题的能力提高团队合作意识与能力提高团队合作意识与能力增加适应能力与创新增加适应能力与创新确保员工具备工作所要求具备的能力确保员工具备工作所要求具备的能力了解企业文化与业务管理规定了解企业文化与业务管理规定增进员工士气增进员工士气对应的技能级别对应的技能级别senior professional band（规划、管理、创新）（规划、管理、创新）lead professional band（计划、组织、管理、沟通）（计划、组织、管理、沟通）professio

47、nal band（熟悉环境、提升效率）（熟悉环境、提升效率）48 copyright . proprietary and confidential6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（2）能力素质模型）能力素质模型盖洛普公司在进行了数百万人次的研究之后，将人的能力素质分成以下盖洛普公司在进行了数百万人次的研究之后，将人的能力素质分成以下34种种:成就、行动、适应、分析、统筹、信仰、统帅、沟通、竞争、关联、回顾、审慎、伯乐、纪律、体谅、成就、行动、适应、分析、统筹、信仰、统帅、沟通、竞争、关联、回顾、审慎、伯乐、纪律、体谅、公平、专注、前瞻、和谐、理念、包容、个别、收集、思维、学习

48、、完美、积极、交往、责任、排难、自信、公平、专注、前瞻、和谐、理念、包容、个别、收集、思维、学习、完美、积极、交往、责任、排难、自信、追求、战略、取悦追求、战略、取悦1973年，美国著名心理学家、哈佛大学教授大卫年，美国著名心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克利兰博士发表了题为麦克利兰博士发表了题为testing competence rather than intelligence 的义章。在这篇文章中，最早出现了的义章。在这篇文章中，最早出现了“能力素质能力素质”这一概念。这一概念。1970年，美国政府请麦克利兰帮助他们甄选驻外外交官。麦克利兰认为，传统的智力测验、性向测验和知识年，美国政府请

49、麦克利兰帮助他们甄选驻外外交官。麦克利兰认为，传统的智力测验、性向测验和知识测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。麦克利兰小组采用了行为事件访谈法收集信息，试图研究测验并不能预测一个人在工作中一定会取得成功。麦克利兰小组采用了行为事件访谈法收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过一系影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过一系列总结与分析，麦克利兰小组根据一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上的差异，从而提炼出列总结与分析，麦克利兰小组根据一名杰出的外交官与一般胜

50、任者在行为和思维方式上的差异，从而提炼出了作为一名优秀的外交官所应具有的能力素质。从此，提出了了作为一名优秀的外交官所应具有的能力素质。从此，提出了competency的概念的概念49 copyright . proprietary and confidential西门子、诺基亚西门子、诺基亚三类不同的认识三类不同的认识典型性典型性/代表性观点代表性观点企业实践企业实践动机、态度、价值观等深层次动机、态度、价值观等深层次的个人心理特征证，即什么使职的个人心理特征证，即什么使职业人员能够更出色工作业人员能够更出色工作平安保险的管理人员素质模型平安保险的管理人员素质模型纯粹的知识和技能的组合纯粹的

51、知识和技能的组合既有深层次的素质又有具体的技能类素质既有深层次的素质又有具体的技能类素质源于二战后行为科学在培训领域的研究和应用。源于二战后行为科学在培训领域的研究和应用。在这类概念指引下构建的素质模型是由完成工作的在这类概念指引下构建的素质模型是由完成工作的具体步骤具体步骤(动作动作)所需的技能构成。所需的技能构成。联想集团关键序列能力模型联想集团关键序列能力模型spenser：素质是一种个人潜在的特征，它与有效或优：素质是一种个人潜在的特征，它与有效或优异的工作绩效相连，是一种跨情景的、泛化的行为或异的工作绩效相连，是一种跨情景的、泛化的行为或思考的方式。胜任特征正包括工种类型思考的方式。

52、胜任特征正包括工种类型:动机、特质、动机、特质、自我认知、知识以及技能。自我认知、知识以及技能。综合以上两类认知综合以上两类认知6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（2）能力素质模型）能力素质模型50 copyright . proprietary and confidential表象的表象的潜在的潜在的麦克利兰素质冰山模型麦克利兰素质冰山模型iceberg competency model洋葱模型洋葱模型onion competency model知识知识技能技能自我形象，社会角色自我形象，社会角色态度，价值观态度，价值观个性个性动机动机不容易发展和评价不容易发展和评价容易发展

53、容易发展看的见看的见看不见看不见6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（2）能力素质模型）能力素质模型51 copyright . proprietary and confidentialcase*专业序列专业序列*专业序列专业序列*职职/*职职 通用序列课程通用序列课程必修课课程 选选修课课程 6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（2）能力素质模型）能力素质模型52 copyright . proprietary and confidentialcase简要举例: 说服能力系统问题的解决能力谈判技巧创新能力专业序列能力专业序列能力（技术/职能/知识/技能）基于职能部

54、门的基于角色的通用序列能力通用序列能力核心能力领导力能力基于职能的关键能力指标关键能力指标key competency indicators简要举例: 根据不同的部门及职位确立不同的知识及技能要求 必须明确的两个问题必须明确的两个问题: :n是什么技能使员工取得现有的成就？n什么技能将会使员工在未来更加成功？6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（2）能力素质模型）能力素质模型53 copyright . proprietary and confidential任职资格标准职务职务/ /职级划分与发展通道职级划分与发展通道能力标准建立能力标准建立培训规划培训规划建立培训的系统需求能

55、力要素1能力要素2能力标准能力要素3领导者资深专家管理者高级专家专家监督者有经验者初做者职业阶梯职业阶梯职业职业广度广度6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（3）职业生涯通道）职业生涯通道ask能力标准能力标准能力层次能力层次能力标准能力标准54 copyright . proprietary and confidential自我管理自我管理管理员工管理员工管理经理管理经理管理业务职能管理业务职能管理事业群管理事业群管理企业管理企业团队塑造团队塑造团队激励团队激励团队贡献团队贡献团队愿景团队愿景组织愿景组织愿景组织愿景组织愿景学习发展学习发展独立贡献独立贡献6.3.2 员工能力培

56、养体系员工能力培养体系：（：（3）职业生涯通道）职业生涯通道55 copyright . proprietary and confidential使命导向的职业规划和接班人计划使命导向的职业规划和接班人计划职业规划和接班人管理一为了今天和明天的需要开发组织的人才使命使命你试图做到什么？战略战略实现这一目标需要做什么？计划计划现在需要做什么？职业规划职业规划使命：你擅长做什么？你打算怎样利用你的时间战略：前进路上有哪些路标将成为标志性的里程碑计划：为了开始接近你的目标，下个月你会做什么接班人计划接班人计划使命：未来3-4年中需要什么样的领导力量战略：怎样强化未来的领导人的能力计划：接班人计划将由

57、哪些高潜质的人员参加？56 copyright . proprietary and confidential个人发展计划个人发展计划能力评价能力评价能力测试能力测试工作样本工作样本管理评估中心管理评估中心价值价值了解每个员工的个人发展目标和时间计划对基层经理以上或业绩优秀的销售人员采用“mbo”的管理方式业绩评价管理潜力评价设计可信度高而有效的测试模式多侧面的测试包括上层经理的日常观察和测试完整的测试样本记录作为今后测评固定的相关性分析对目标职位寻找并树立的工作样本，以带动人员积极性，并作为测评的辅助样本作为基层主管以上人员选拔的辅助设施，有效无偏见原则心理测试小组比赛实景测试无领导小组讨论激

58、励员工的积极性被评估人员为基层以上经理,业绩优秀员工以上结果作为科学决策的辅助工具其作用还在于改变企业固有的偏见和员工心中的不公正性可以促进企业文化的发展和人员凝聚力培训和辅导计划培训和辅导计划case6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（3）职业生涯通道）职业生涯通道57 copyright . proprietary and confidentialcase6.3.2 员工能力培养体系员工能力培养体系：（：（3）职业生涯通道）职业生涯通道58 copyright . proprietary and confidential 最容易说服老板的一句话：最容易说服老板的一句话： 培

59、训需求与管理需求的区分：培训需求与管理需求的区分： 某企业士气激励培训分析某企业士气激励培训分析59 copyright . proprietary and confidential培训需求调研是培训企划平台的基础性工作，分别从业务需求、组织需求培训需求调研是培训企划平台的基础性工作，分别从业务需求、组织需求与个人需求三方面进行。与个人需求三方面进行。调研的结果将落实为知识（调研的结果将落实为知识（k k）、技能（）、技能（s s）、态度（）、态度（a a）等培训的对应课程）等培训的对应课程设计中（设计中（askask模型）模型）这些内容需要继续细分为组织层面与个人层面。这些内容需要继续细分为

60、组织层面与个人层面。业务需求组织需求个人需求培训需求调研培训需求调研需求分类管理需求分类管理动态需求、静态需求组织共通性培训需求延续性需求、即时性需求个人差别性培训需求前瞻/滞后、短期/远期ask（ksao / skao）60 copyright . proprietary and confidential需求调研需求调研调研结果整理调研结果整理需求分类管理需求分类管理调研结果应用调研结果应用培训需求调研培训需求调研业务需求调研业务需求调研分类整理需求分类整理需求动态需求、静态需求动态需求、静态需求组织共通性培训需求组织共通性培训需求培训调研的四阶段工作培训调研的四阶段工作工作内容工作内容组织需求调研