调岗调薪述职报告

1、调岗调薪述职报告篇一：常见的调岗调薪情形及管理技巧调岗调薪的管理技巧企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是 必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地。然而，企业 内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便 饭。因此，这就要求 HR们应当在企业内部规章制度的建立 健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心 动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳 动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效 的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分 发挥作用，实现企业与员工的共同发展。人力资源管理中常见的调岗调薪前篇虽说法定条件下有 6种调岗调薪的

2、形式，但回到人力 资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪：1、绩优员工晋升式的调岗调薪2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪3、个人申请的调岗调薪4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪5、绩差员工降级式的调岗降薪对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。但针对后2中调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益， 企业在进行操作时应 动之以情、晓之 以理”，并从以下几方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。调岗调薪的管理技巧1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款艰据劳动法第 19条和劳动合同

3、法第 17条的规 定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中 约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项 在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌 握了相应的主动权：(1)调岗调薪的弹性条款：如甲方(公司)可以根据工作的需要及乙方 (员 工)的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、 工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整 乙方的工资。(2)工作地点、工作内容的弹性条款：在没有异议的情 况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等 等。2、建立健全的企业相关规章制度，便于制度的落地执行企业应及时让员工了解因发展和内部管理需要而产生调岗

4、调薪的情形，在企业的规章制度中明确规定，并及时通过 职代会审议通过制度，在企业范围内进行公示宣传。 如可能, 还可以制作员工手册交由员工学习，并要求员工签收确 认。此类做法可以保证员工认可了企业的规章制度，在执行 时企业就有章可循，有法可依了。3、制定有效的绩效考核制度，让岗位职责和绩效目标得 以确认企业制定绩效考核制度时应将调岗调薪事项与绩效考核结果结合起来，让员工签署绩效目标责任书及岗位说明书，以此对企业的绩效考核制度表示认同。同时，在每个绩效考核周期结束后，都 应及时有效的告知员工考核结果（有条件的可要求员工在绩 效结果上签字确认），为后续的调岗调薪等操作取得依据。因为员工不胜任工作而导

5、致的调岗调薪的举证责任在企 业，因此，企业要加强绩效考核的过程管理和结果管理。4、建立竞聘上岗、人员交流等异动管理机制，让调岗调 薪成为积极的管理手段企业可以通过建立人才竞争上岗、人 才交流等异动管理机制，定期提供岗位供员工竞聘或交流学 习，并设定一定的聘任期或交流期。竞聘上岗或交流到岗的 员工，签署岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、 岗位工资、岗位期限、到期后工作安排等，将岗位聘任协议 作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。对于未能成功竞聘或交流的人员，企业可在制度中规定有权根据 公司与自身情况合理安排其工作岗位。此种人才异动管理的 做法可充分调动员工异动的积极性，将企业

6、调岗调薪的被动 权有效的转为主动权。5、合理设计薪酬结构，充分运用薪酬杠杆调节作用企业要依据员工个人绩效水平或企业经营情况进行调岗调薪，也要在薪资构成上多费些心思。企业在制定薪酬制度时，可将薪资分成基础工资、岗位薪资(补贴)、绩效奖金等等，并在制度中或员工手册中告知员工每部分薪资的桂钩因素。如：(1)基础工资：与员工资历、能力等有关，一般情况下 基础工资不会由现太大的变动，但如由现不胜任工作的情况 时，可以约定基础工资的变动。(2)岗位薪资(补贴)：顾名思义与岗位相关，如由现岗位 变动时，岗位薪资必会调整。(3)绩效奖金：与员工个人绩效、年度考核、企业经营 业绩等相关，常见的就是销售人员的销售

7、奖金等，此部分薪 资必回与员工的考核结果相桂钩。以上企业在进行调岗调薪管理中的一些实践经验。由此可见，简单的一个调岗调薪工作，并不仅仅是做到当下”，企业应该提早的 朱雨绸缪”，在需要调岗调薪时，有明确的制 度可以依据、有清晰的流程可以操作，充分保证调岗调薪、 绩效管理工作得到有理、有效的执行，促进企业人才竞争才 能走上良性发展的轨道，有力支持企业和员工的健康和谐发 展。篇二：对不胜任工作的员工如何调岗调薪对不胜任工作的员工如何调岗调薪？劳动合同法中涉及调岗的条款仅一条，即第 40条： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的。对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，

8、可能导 致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关 系方面的争议。对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：一、如何界定不胜任”？实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关，比如其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此，双方 很可能要打口水仗，也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此，不胜任”的标准应该清晰并具有操作性。一般来说，不胜任”的判断标准应当包括：1、明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作， 必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。考核 期应当合理

9、，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但 有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核 周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一 个季度甚至以上。2、具体的考核内容：单位具体要考核什么，必须在考核 期开始之前就告知员工，3、考核指标的可操作性：只有考核指标具有可操作性，避免主观因素。员工才能认可考核结果，不胜任”的考核结论才能让人信服。这就需要企业在这方面下下功夫了。二、收集、保管不胜任工作的证据有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还 不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何 收集关于员工不胜任工作表现的证据呢？1、员工对于自己工作结果的提交，比如

10、：程序员通过计算机系统提交工作结果；2、领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件；3、员工对于自己业绩考核结果的签字等。三、调岗与调薪联动劳动合同法仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调 岗，而没有直接涉及调薪问题。企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。四、调岗后仍不能胜任工作的企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员 工一个月工资后，可以解除劳动合同。当然，对于调岗后仍 不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程， 并且保存证据。老板一句： 你不胜任工作，走人。”已经不能应付如今的 用工状况了，也不能给员工

11、一个很好的交代，为了避免可能 的法律风险，合理合法的程序必须走， 该签的文件也必须签。篇三：经典案例解析：有效的员工调岗调薪怎样的调岗调薪”才合法核心提示：案例一员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约 定：富同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能 力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查， 并由面与公司协商解决。”员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造 型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪 18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动 合同延长至2017年8月31日。2003年6月9日，公司人事科与员工 A谈话，内容为:由

12、于造型与总布置科将其退回人事科， 员工A自谈话次日起 待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表， 要求公司领导同意其寻 找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求 员工A到人事科报到。同年 9月18日，员工A要求公司就 其待遇标准及给付给予回复。2003年8月份起，公司每月发放员工 A工资181.25元， 但2003年12月仅发放了 50.5元。其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次

13、去函要求公司由具对其的处罚依据。2005年5月30日，公司表示希望与 员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：1、有证据证明其不胜任工作的；2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行 为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公 司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取 了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过 程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员 工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准 的，也会违反相关法律法规。止匕外

14、，关于本案的时效问题， 既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从 协商未果时起算。施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被 动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关 规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定 待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了 有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作由了 处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为， 应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提由异议时 开始起算。朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将 低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视 为一种协议行为

15、。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单 位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的 病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴 纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工 作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。 所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳 动争议中胜诉的可能性较大。陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权 利单方调岗调薪。2 .本案的情况略有特殊。 表面上看，用人单位没有单方调 岗的合法理由，但员工 A于6月9日填写待岗人员情况表、 并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为

16、， 莫种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合 同。基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。3 .待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行 国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比 较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。4 .时效：2008年5月1日开始实施的劳动争议调解仲 裁法明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争 议的不受仲裁时效期间的限制。5 .就本案这样的情况， 建议相关用人单位：如果有合适的 工作，则尽量给员工 A安排；否则，双方可以考虑通过协商 解除劳动关系。案例二员工B与乙企业签订了

17、劳动合同，劳动合同约定岗位为 操作工。劳动合同还约定：企业按工作标准经考核考评确认 员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行 期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”员工B是动力车间热力站看仪表的，在 2007年度的考核考 评中，综合得分 66.5分，列最后一名。因此，企业于 2008 年开始，向员工 B发生了员工调转部通知单，将员工B 从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒 工工作，工资未变。员工 B对此有异议，坚持不到织造车间 工作。后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。 员工B与企 业就此事发生争议。施航：劳动合同约定员工 B是操作工， 动力

18、车间”或 织 造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作 工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具 体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进 行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反 劳动纪律的。如果员工 B旷工达到严重违纪的程度，则企业 可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位， 那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在 于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能 单纯地认定为调岗。鲍坚红：即使员工 B的岗位都是操作工，但如果动力车 间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具 体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结 果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工 B综合考评是最后一名，也不能 表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的 情况下