人力资源演示稿

1、第 01讲主讲教师：孙主讲教师：孙 虹虹东南大学远程教育全球总裁调查：全球总裁调查： -新世纪面临的紧迫商务问题是什么？新世纪面临的紧迫商务问题是什么？ 吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效的文化氛围 从战略角度思考问题与计划 改进与发展客户服务与满意 改进时间、压力与绩效管理人力资源管理在企业管理中的人力资源管理在企业管理中的 作用日益上升作用日益上升案例一案例一美国西南航空公司美国西南航空公司：通过人来进行竟争通过人来进行竟争 公司战略：公司战略： 成为一家运费低、航班多、航程短、 提供温馨愉快旅行的航空公司。 人力资源管理实践：人力资源管理实践： 象对待顾客一样对待员工从各方面关心

2、员工，让员工参与管理。第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述 人力资源问题的提出 什么是人力资源 什么是人力资源管理 人力资源管理的演变 人力资源管理学 人力资源会计1 人力资源问题的提出人力资源问题的提出 研究人力资源也就是把劳动力作为一种资源，象利用其他资源一样利用劳动力。在现代社会中，对劳动力的利用必须通过一定的组织和管理来进行，因此人力资源研究，不仅要探讨劳动力的利用方式，而且要探讨劳动力的工作方式。人力资源就是这样提出来的。劳动力作为经济资源一直未被重视，劳动力作为经济资源一直未被重视，主要有两个原因：主要有两个原因： 技术原因技术原因- 生产设备的改进和生产规模的扩大时，劳

3、动力的地位不显著。 社会原因社会原因- 当资本支配劳动，劳动力的使用取决于资本，经济增长主要依赖资本的投入时，它的地位也不显著。一系列一系列“经济之谜经济之谜”导致人力资本理论的诞导致人力资本理论的诞生生 增长之谜 里昂递夫之谜 工人收入增长之谜舒尔茨关于人力资本的论述（一）舒尔茨关于人力资本的论述（一） 人力资本的含义是极为丰富的，舒尔茨从不同角度对人力资本下过定义：人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，总之表现为人的素质和能力；在人的素质即定后，人力资本可表现为从事工作的总人数以及劳动市场上的总的工作时间；舒尔茨关于人力资本的论述舒尔茨关于人力资本的论述（二

4、）（二） 完整的资本概念应包括物质资本和人力资本 人力资本是通过人力资本投资形成的，最主要的人力资本投资是办教育 人力资本投资对经济增长的作用大于物质资本 知识经济时代人力资源成为知识经济时代人力资源成为 推动经济发展的第一资源推动经济发展的第一资源 21世纪将是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，人的知识、智力和创新能力将成为经济和社会发展的主要源泉和动力。在当代，人力资源已成为社会的第一资源，人力资本已高于物质资本。 知识经济是建立在知识、智力和人的创新能力基础之上的经济，它以越来越多的人的创新能力物化到产品和劳动中为特征。 人们主要是通过人力资源、智力资源和人才资源开发，来开

5、发自然资源以创造新的社会财富 在当今时代，人类经济的发展已经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的投入； 现代经济增长理论认为，人力资本投入是现代经济增长的重要因素，知识是提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力； 现在中国经济发展最需要、也是最缺乏的就是人的创新能力。劳动力素质偏低，是中国经济能否保持持续快速增长的主要制约因素2 人力资源（人力资源（Human Resource) 人力资源的概念与内涵 人力资源的特点 人力资源的功能 人力资源是如何形成的 人力资本的概念一、人力资源的概念一、人力资源的概念人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本、开发自然资源，建立

6、社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。人力资源指能够推动整个经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个方面。 在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有关。人力资源管理部门的工作主要涉及四个方面：选人、育人、用人、留人。选人、育人、用人、留人。秦志秦志华：华：人力资源是以劳动力形式存在的经济资源，是经济活动不可或缺的基本要素。 人力资源的概念人力资源的概念 所谓人力资源，是指包含在劳动者体内的一种生产能力，它是以劳动者的数量和质量表示的资源，它对

7、经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。 人力资源的内涵人力资源的内涵-数量特征数量特征 宏观角度（社会层面）：宏观角度（社会层面）： HR数量=未成年劳动力+适龄从业人口+老年就业人口 （16岁以下） （16-55岁） （55岁以上） 注意：注意：HR数量数量总人口数总人口数 微观角度（企业层面）：微观角度（企业层面）： HR数量=实际HR+潜在HR 人力资源的内涵人力资源的内涵-质量特征质量特征 知识水平知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、 接受业务培训的时间及次数 专业技能专业技能：员工素质与具体工作岗位相结合的能力 职业道德职业道德：劳动态度、劳动积极性、创造性、 主动性等身体

8、素质身体素质：体力、体质、心理特征等一个国家的人力资源=劳动力劳动生产率二、人力资源的特点二、人力资源的特点 独占性 能动性（可变性） 两重性 专用性 有限性 “短边”效应三、人力资源的功能三、人力资源的功能 要素功能要素功能：人力资源是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的最主要的力量。 效率功能效率功能：人力资源投入的增加可以提高其自身和其他生产要素的生产效率，或者说降低单位产出的投入成本。四、人力资源的形成四、人力资源的形成 人力资源是通过人力资源投资人力资源投资形成的。 人力资源投资：为提高劳动者的素质

9、、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 根据投资主体可分为： 个体人力资源投资 企业人力资源投资 社会人力资源投资企业人力资源投资 特征特征 功利性 激励性 内容内容 员工招聘投资 员工培训投资 员工配置投资 员工福利及保障投资 人力资源信息系统投资五、人力资本五、人力资本 人力资本是指投入再生产领域中进行价值增值的人力资源，是人力资源所有者权益的体现。 人力资源人力资本东南大学远程教育人人 力力 资资 源源 管管 理理主讲教师：孙主讲教师：孙 虹虹第06讲3 什么是人力资源管理什么是人力资源管理 什么是管理 人力资源管理的含义 企业人力资源管理的目标 企

10、业人力资源管理的内容 企业人力资源管理的特点 谁在进行企业人力资源管理 企业人力资源管理的指标一、什么是管理一、什么是管理？ 管理是指合理利用组织资源，以有效地实现组织目标的过程。 管理概念的三个本质规定性： 1、管理是为了实现组织目标； 2、管理必须通过他人； 3、管理追求效率和效果 二、人力资源管理的含义二、人力资源管理的含义 宏观层面：对全社会总人口中的人力资源进行管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、分配和使用。 微观层面：通过对企业内部人力资源的开发、利用实现企业的目标。 注意：

11、注意：本门课程主要研究微观层面即的人力资源管理！三、人力资源管理的目标三、人力资源管理的目标 组织角度：最大限度地发挥企业人力资 源的效能，实现企业的战略 目标。 个人角度：实现个人的全面发展。 注意注意：经济效益不是不是企业人力资源管理 追求的唯一目标。四、人力资源管理的内容四、人力资源管理的内容对人力资源量量的管理：使人力资源与物力资源相匹配。对人力资源质质的管理：提高人力资源质量，发挥人的主观能动性 人力资源管理的具体内容人力资源管理的具体内容宏观宏观人力资源管理人力资源管理：宏观人力状况预测及计划、战略制定；就业政策的制定与就业管理；社会人力资源投资与投资政策制定；收入政策及其调节机制

12、的设定；社会人力资源保护；组织并协调劳务输出与输入；人力资源管理法规的制定与实行等。微观微观人力资源管理人力资源管理：企业人力资源规划；职务管理（工作分析）；人员招聘与甄选；培训与开发；绩效考评；薪资福利设计；人员调配等。可简单总结为：选人、育人、用人、留人。 五、人力资源管理的特点五、人力资源管理的特点 综合性综合性 实践性实践性 民族性民族性 社会性社会性六、谁在进行企业人力资源管理六、谁在进行企业人力资源管理 高层管理者 人力资源职能管理人员 一线主管 注意：注意： 1、总经理每天作出的每一项决定及其行为都与人力资源有关！ 2、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部 门的事。 分析能力分析能

13、力事实判断能力事实判断能力决策能力决策能力领导能力领导能力思想创新能力思想创新能力洞察力洞察力执行能力执行能力规制能力规制能力行政管理能力行政管理能力控制能力控制能力人际能力人际能力团队合作能力团队合作能力福利福利评价评价核查核查资料资料管理管理报酬报酬战略战略组织发展组织发展变革管理变革管理员工关系员工关系法律法律多元化多元化咨询咨询培训培训人力资源管理专业人员所承担的角色和所具备的能力七、企业人力资源管理指标 劳动生产率 人工费用率 员工流动率 考评合格率 人才开发率东南大学远程教育主讲教师：孙主讲教师：孙 虹虹第第07讲讲4 企业人力资源管理的演变企业人力资源管理的演变 企业人力资源管理

14、的几个阶段 人力资源管理思想的演变：从物本管理到人本管理 传统人事管理与人力资源管理的区别一、企业人力资源管理的几个阶段一、企业人力资源管理的几个阶段 档案管理阶段档案管理阶段 政府干预阶段政府干预阶段 组织职责阶段组织职责阶段 战略管理阶段战略管理阶段 二、人力资源管理思想的演变 -从物本管理到能本管理 1、物本管理 人性假设人性假设：经济人经济人，人是被动的生产要素，是机器的 延伸； 管理理论基础管理理论基础：科学管理科学管理； 管理方式管理方式：通过分工，将任务划分成简单重复的工 作以便于培训和管理； 通过对时间、动作和工具的分析和改进， 对工人劳动进行严密的监督和控制，以提高劳 动生产

15、率； 通过物质刺激 对额外的努力给予 奖励，以调动工人的积极性，增强对劳动的投 入。2、人本管理、人本管理 人性假设人性假设：社会人，人不仅有物质上的需要，还有精神 和社会需要；还受到社会和心理因素的影 响；劳动效率的提高很大程度受“士气”和积 极性的影响。 管理理论基础管理理论基础：人群关系学说，行为科学 管理方式管理方式：把组织看作一个社会系统，通过沟通、参 与和扩大员工自我控制的范围来提高员工的士 气和组织效率； 改善员工的工作环境和人际环境； 以人为本，把员工视为管理活动的核心和 组织重要的源。 人力资源虽然受到重视，但仍被视为人力资源虽然受到重视，但仍被视为“外生变量外生变量”，劳动

16、效率的提高主要是通过员工行为改善获得的，人劳动效率的提高主要是通过员工行为改善获得的，人力资本在提高劳动产出和促进经济增长中的作用并不力资本在提高劳动产出和促进经济增长中的作用并不突出。突出。3、能本管理、能本管理 人性假设人性假设：自我实现人，人是最重要的生产要素，人在 基本的物质需要和精神需要满足之后，更 追求的是自我价值的实现和潜能的发挥。 管理理论基础管理理论基础：现代管理理论和人力资源理论 管理方式管理方式： 鼓励员工更多的参与、更大的自我控制范 围和自我决定行动方向的权力； 更强调从“内部”去激励引导员工的行为； 通过激发员工内在的积极性和创造性而主 动增加对工作的投入，从而提高劳

17、动生产率； 通过员工自觉的行为去实现组织的目标提 高组织的效率。 人力资源是推动经济增长和效率提高的人力资源是推动经济增长和效率提高的“内生变内生变量量”和核心资源和核心资源东南大学远程教育主讲教师：孙主讲教师：孙 虹虹第第08讲讲传统人事管理传统人事管理 人力资源管理人力资源管理 经济人经济人 以战术管理为主以战术管理为主 以以“事事”为中心为中心 外在量化管理外在量化管理 静态管理静态管理 机械性管理机械性管理 被动反映被动反映 执行层执行层 非效益、利益部门非效益、利益部门 社会人、自我实现人社会人、自我实现人 战略与战术相结合战略与战术相结合 以人为本以人为本 内在素质提高内在素质提高 整体动态管理整体动态管理 科学性、技术性、艺术性科学性、技术性、艺术性 主动开发主动开发 决策层决策层 效益、利益部门效益、利益部门5 人力资源管理学人力资源管理学1、学科基础、学科基础人力资源人力资源管理学管理学管理学管理学组织组织行为学行为学人力资本