浅析酒店员工培训对离职倾向的影响 开题

1、本科毕业设计（论文）开题报告 课题名称浅析酒店员工培训对离职倾向的影响专业旅游管理（酒店管理方向）指导教师学生姓名学号班级T1004课题类型自拟课题成果形式论文开 题 报 告一、选题的目的和意义随着中国加入世界贸易组织和经济全球化的到来以及酒店集团化、品牌化进程的加快, 越来越多的企业意识到，提升员工素质，是他们获得可持续发展竞争优势的关节点，酒店为了在竞争中取胜, 对员工素质的要求也日益提高，比起其它方法，对员工进行培训成为酒店提升竞争力的重要途径。因此, 加大培训力度, 建立一支素质优良、结构合理的人才队伍无疑将是新形势下酒店取胜的关键所在。如何提高员工素质, 培养高素质的员工队伍一直是困

2、扰酒店的难题。目前五星级酒店在员工培训中也存在着认识不够, 重视程度不够, 培训效果不理想等一系列问题。因此, 对五星级酒店培训现状的摸底和对培训中存在问题的再思考对高星级酒店的可持续发展具有重要的现实意义。但在另一方面，由于现代企业越来越扁平化及终身雇佣制度成为过去式，以前一些企业认为自豪、能够提供稳定雇佣关系的优势，在如今很多公司的雇佣关系中很难看到，员工的变动性性成为一种潮流，使企业在加大培训资金的同时面临着员工变动所带来的培训投资风险。培训风险一般分为流动风险、激励风险、贬值风险以及结构风险。就业环境的不确定性，对作为酒店的民营企业来说，最主要的威胁是员工的离职风险。过高的离职率在降低

3、企业内部凝聚力的同时，也会增加企业的各项成本，还会使酒店的效率降低，对树立企业核心竞争力产生不利影响。过高的人员流动率使得企业内部员工士气低迷,影响企业形象且给企业带来了巨大的经济损失。鉴于酒店行业如此高的离职现，所以，在加大培训投入的同时,，怎样减少员工的离职率当今酒店也发展的重要任务。而找到解决问题的关键，是了解问题的症结所在，本文围绕对酒店进行培训会对员工造成何种影响进行研究，分析员工离职的原因以及员工培训的作用，对酒店如何管理员工将具有重要意义。二、本课题的研究现状和主要参考文献（一）文献综述1、李晓丹、吴杨伟对我国饭店业员工流动频繁的原因总结为:第一,对培训工作的认识存在误区；有的酒

4、店“重硬件，轻软件”，舍得耗巨资建豪华饭店，但不愿出钱搞培训。2、美国著名管理学家西蒙(TonySimon)和恩兹发现对员工心理层面满足最重要的三个因素分别是：职业发展机会、对员工的忠诚感和良好的工资报酬。3、张超、魏敏、宋苏宛认为应该从以下几点做起：第一，做好员工的招聘和录用工作；第二，酒店应重视对员工的培训。4、王文利认为一系列有效的培训能为酒店减少员工的流失率。5、刘卫国、李浩、李光丽、刘秀萍等人主要是从培训可以提高员工的不同能力出发来研究,如培训可以提高员工的利用资源能力、创新能力、实现理想的能力,执业能力。6、高岩冰(2010)在酒店员工关系管理的简约化研究一文中指出，只有采取符合酒

5、店实际的、多样化的激励方式，同时，不断完善沟通机制，才能收到良好的效果。7、王忠民等人(2001)在讨论影响员工离职的众多因素中,提出企业提供的个人发展机会与员工离职倾向有一定的关系，对员工进行培训能提升员工的发展机会，增强员工对企业的忠实度。8、Moble等(1979)通过实证研究指出,离职倾向是其他许多与员工离职相关因素的一个总结性因素,离职倾向与员工离职显著相关。因此,了解员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施,减少员工尤其是关键员工的主动离职率,保持企业经营管理的稳定性,避免因员工离职而影响企业的经营业绩。综上所述，虽然有些人认为对员工进行培训会增加员工向其它企业跳巢的机会，因为

6、员工技能的提升会提高他们的职业期许，如果现职岗位不能提高员工的新职待遇，很可能增加员工外流的风险。我认为培训的优势仍然非常明显，单就减少员工的流失率来讲，可以从以下几个方面得到证实。首先，培训能够帮助员工更好的独立工作，使酒店管理更有效。其次，培训可以帮助员工参与酒店日常管理增强其主人翁意识。再次，培训可以培育员工良好的团队精神。最后，培训可以增强酒店凝聚力吸引并留住人才。所以，对于酒店来说，酒店应该重视协调与的员工关系，同时应该加强酒店人际关系管理、帮助员工实现工作生活平衡、建立高效沟通机制和合理的员工工作晋升体制。而作为一名酒店员工,应该努力学习人际沟通技巧、加强自己的员工关系环境适应能力

7、等。这些研究结论在一定程度上能帮助管理者加强酒店员工关系管理建设，降低员工离职率。（二）主要参考文献1 肖雪华.加强在职培训,适应时代要求J.兰台世界,2006,(7):27.2 柯江林,石金涛.公司资助员工一般培训现象的理论解释当代财经,2006,(7):41.3 孙炯雯,郑全全.员工培训的发展和展望J.人类工效学，2007,(3):35.4 叶乃静.论知识管理中的默会知识J.资讯传播与图书馆学, 2001,( 3) :83- 92.5 赵文平, 王安民, 徐国华.组织内部知识共享的机理与对策研究J.情报科学,2004,( 5) .6 宁艳阳, 常立农.隐性知识的传播与共享J.科技管理研究,

8、 2004,( 6) .7 赵国华, 刘跃前.隐性知识管理下的组织文化建设J.经济与管理,2004,( 10) : 57- 58.8 孙承波知识型员工管理以智为本J上海企业，2009（12）：40-429 屠光宗高新技术企业员工培训激励机制的建设J消费导刊，2007（11）：110-11610高岩冰.酒店员工关系管理的简约化研究J.中国商贸,2010,(16):56-57.三、毕业设计（论文）的主要内容一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景2.研究意义（二）研究思路及方法1.研究思路以引发离职的原因为切入口，引申到培训的意义，培训与离职的关系，酒店中培训对减少员工离职的重要意义。2.研究方法

9、：问卷调查，文献研究，口头询问，网络调查（三）论文内容及基本框架1.主要内容阐述培训与离职，分析两者关系，意义，必要性2.基本框架1.1背景以及现状1.2理论意义和实际意义1.3研究的思路和方法1.4培训与离职的概念，关系1.5文献综述1.6酒店中通过培训降低离职率的现状和出现的问题1.7建议1.8总结与展望，创新与不足1.9附录（四）研究的创新点和难点1.研究的创新点：在研究方式中采用了网络调查的方法2.研究的难点：数据可靠性辨识和整理二、理论综述 1960年组织心理学家Argyris在理解组织行为一书中首次提出了心理契约概念。心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。这种

10、不透明的契约是组织管理的重要补充部分，它对员工行为有很大影响。在培训过程中，企业和受训员工之间不仅存在显性的雇佣关系，还有隐性的心理契约作用。除了为员工增加知识和技能之外，培训还可看成是企业给员工的一种礼物。当员工收到这种礼物时，他们就认为这是企业将其视为组织核心成员的一种不成文承诺或心理契约。Alderfer(1972)在研究中，将工作满意度根据ERG理论区分为三个层次，这三个层次分别是：生存（薪水、福利、安全）、关系（同事、上司、顾客）、成长（成长、发展）。刘凤瑜和张金成（2004）在对浙江和广东民营企业员工工作满意度的研究时指出，培训与晋升，高层管理、所在部门和客户服务是影响民营企业员工

11、满意度的四个主要因素。Rizter&Trice(1958)认为培训升迁机会会影响员工的组织承诺行为。雷蒙德·A·诺伊(2001）员工对自己所享受到的培训待遇感到满意，则会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。由以上分析可以看出，培训对工作满意度和组织承诺度都存在一定的影响，而且对于员工的离职动机的研究表明，影响员工离职动机最主要的两个影响因素就是员工的工作满意度和组织承诺度，所以，在培训对离职倾向影响的机制中，工作满意度和组织承诺是作为中介变量，前因变量培训是通过影响工作满意度和组织承诺进而来影响员工的离职动机的。在人才竞争日益激烈的今天，外界环境存在诸多诱因

12、，更高的薪水、更满意的培训、更好的升迁机会等等这些外界的工作机会是肯定存在的，当员工在企业中若没有达到自己的满意，产生了离职意愿，一旦这些外界有更好的机会适合自己，那么他们就会选择离开当前的企业。四、开题前的准备工作 首先在校期间我听取了学校组织的讲座上各位老师对毕业论文工作的讲解，然后与自己的论文指导老师进行了沟通和单独辅导，并选定了论文题目，提交了选题意向表。与此同时，还去了中关村图书大厦和国家图书馆，进行了第一次和第二次的文献收集工作。然后在网上查阅了相关论文，然后初步整理自己论文的基本框架。在其他时间积极联系酒店员工，获得一手资料，并着手准备网络调查的问卷和发放方向。研究计划和阶段性成果起止日期主要任务与内容阶段性成果9. 2- 9. 6与指导教师见面，参加培训讲座9. 9- 9.30文献回顾和研究设计，确定题目和成果形式选题意向表，不少于2次指导记录10. 7-10.25撰写开题报告开题报告书，不少于2次指导记录11. 3-12.20调查研究、资料分析和初稿撰写论文初稿，不少于2次指导记录1. 5- 2.21市场调查和初稿修改论文第二稿，不少于1次指导记录2.24- 3. 7中