教师评价的负面效应及对策-最新资料

1、教师评价的负面效应及对策教师评价是对教师工作现实的或者潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。但是，功利的驱使促使学校管理者过分地重视教师评价的管理、选拔、鉴定、分等和奖惩功能，忽略了评价的导向、激励、服务功能，试图通过评价给予教师压力， 提高教育教学质量。 这种评价过分地关注教师的教学结果， 并与奖金福利挂钩， 其结果也只能是激励了少数教师，而不能激发大多数教师的工作热情和积极性。教育是一个系统工程，各科教学、学校管理、后勤服务等都会对育人活动产生影响。 如果教师评价只是基于奖励少数优秀的教师，而忽视大多数教师的内在需求，那么就会打击教师们的积极性，学校的人力资

2、源就得不到充分有效地发挥。对待评价，教师们的感受，普遍存在紧张、惧怕、反感等情绪，许多教师并不欢迎教师评价， 有些教师担心评价结果对自己不利，有些教师干脆不信任评价。这就表明我国目前的教师评价存在着许多不足，由于被评价者疑惧、 不合作，因而教师评价存在着许多负面效应。( 一) 教师评价负面效应的表现1 教师评价引起教育目的界化。学校教育的对象是活生生的学生，一切活动应该以学生知识的获得、 情感的升华和能力的提高为目的。 但是，现行大多数学校的教师评价却是只重视学生考试成绩、测验分数，喜欢进行横向比较，班级与班级、学校与学校排名次，分等级，奖优罚劣。教师只关心学生的考试成绩，把学生当成教师为已沽

3、名或为己谋利的工具，迷失了教师“传道授业解惑”的基本职责。 教师并不是真正关心学生德智体是否获得了全面的发展， 并不注重学生学习能力、思辨能力、批判能力、创新能力是否得到发展，更不会去关心学生个体独特的潜力，为他们能发挥其长创设支持的空间。教师所关心的却是学生的平均分、优秀率、班级的的升学率， 自己的奖金、 职称、升职和加薪，这种做法严重偏离了教育的根本目的。2 教师评价引起人际关系紧张。目前我国的教师评价绝大多数仍然属于总结性评价，以甄别优秀、良好、合格、不合格教师为目的，每学年每学期都要为教师贴上好、中、差的标签，甚至有些学校实行所谓的“末位淘汰制”， 把教师当成完全意义上的“经济人”，

4、追求自身的最大经济利益， 把人的需求简单化地处理了。自尊、安全和归属、社会交往皆是人的内在需求，而现行的教师评价却反其道而行之，造成领导与教师之间互不信任，甚至互相拆台，加上评价宣传不到位，评价缺乏透明民主，致使教师在学校这个正式组织中找不到归属感， 只能到非正式组织中去寻求保护，形成各种小集团，造成学校人际关系的复杂化，影响学校教育教学目标的实现。3 教师评价加重学生负担。许多学校的教师评价的组织、程序和技术没有经过科学的论证， 教师评价往往只依照教学的结果，迫使教师们过分关注学生的考试成绩。为厂提高学生成绩，简单易行的办法就是加班加点，占用学生休息活动的时间进行补课，实行“题海战术”。有些

5、学校的教师甚至纷纷占用体育、音乐、美术所谓“副科”的课时，大大加重了学生的课业负担，也不利于学生发展。4 教师评价挫伤了教师的积极性。学校里的教师评价评价方案和评价组织， 通常是由各个学校自主决定的， 由于缺乏评价方面的专业知识，加之教师评价没有相应的民丰保障机制，教师评价实际上变成厂领导评价的代名词。 我们常常会发现， 某个学校所评选出来的优秀教师年复一年几乎就集中在那几个人身上。而且多数就是学校的现任领导。 如此评价怎能不叫绝大多数无缘获得奖励和荣誉的教师心寒 ?他们的努力又如何能得到领导和同事的认可 ?他们怎么会有提高自己专业水平、专业技能的动机 ?( 二) 消解教师评价负面效应的对策1

6、 调控评价者和被评者的心理。评价不仅要有相关学科专业知识，还要有评价方面的知识，包括心理学方面的知识，对教师的评价是对人的评价， 更要慎之又慎。 由于评价者在评价过程中处于强势地位，评价者的心态直接关系到评价的成败。首先，评价者要有正确地评价心态。评价不是为了整人，也不是为了把教师分为三六九等， 评价是为了发现工作中的失误和被忽略的地方，改进教学，促进教师的专业发展。评价过程中，评价者要保持良好的情绪， 避免把自己的主观情绪化的心境带到评价当中，了解评价过程中的晕轮效应、首因效应、近因效应、从众效应和趋中效应产生的规律性，有意识地反复分析评价资料，进行综合评价， 最大限度地减少由于心理干扰所产

7、生的评价误差。其次，评价者要与被评者积极沟通。 评价方案的制定要在广泛征求意见的基础上， 经过专门的评价组织进行搜集整理， 并提交学校相关机构审议同意公布， 增加评价的透明度， 让教师对评价方案做到心中有数， 信奉评价方案的权威性。 如果领导个人闭门造车，其评价方案的可接受性程度， 评价方案中是否带有一己之私就很值得怀疑。 评价过程中应与被评者保持密切的接触， 核实评价信息的真实性和可利用性。 沟通是减小被评者敌对情绪的最有效的方法， 沟通可以给被评者心理一个缓冲， 让被评者有足够的心理准备，有利于接受认同评价方案。2 协调评价者和被评价者的价值标准。学校实际上是价值冲突最严重的地方， 不仅评

8、价者与被评者之间有价值冲突， 被评的教师之间也有着不同的价值取向。 学校中教师有老中青， 出生于不同的年代，每一代人都有他们那一代人的独特的价值观念。就拿对课堂教学的评价标准为例，老教师由于接收新事物较慢，对现代教学技术的运用就显得十分尴尬， 他们对于传统的教学模式运用得更加自如。 而青年教师面对知识科技的更新， 他们有很强的适应能力，容易接受新的教育教学理念、方法和技术。因而评价者在评价教学时， 指标体系中关于多媒体的使用一项的权重的分配应该要征求参评者们的意见。一方面，从教育发展的趋势来看，我们必须用先进的教育理念、教学模式、教学方法来武装教师。另一方面，也要考虑到实际情况，考虑历史和传统

9、多方面的原因，不能操之过急，应遵循循序渐进的原则，逐步加大这方面的权重，教师的价值观念的改变也需要过程和时间。教师评价是学校管理当中人们最为关注的问题，评价又与经济利益、职称、级别相联系，因而成了我国教师专业发展的一个瓶颈问题。如何协调各方面的利益 ?构建各方面都能接受的评价体系达成共识 ?首先，建立一个权威的评价组织，这个组织应该主要是由学校内部各专业资深教师， 学校部分领导和受过教育评价培训过的教师组成，当然有条件的话能有教育评价专家的指导则更为理想。 评价组织应该是学校中的常设机构，它应该负责评价方案的制定和修改， 协调教师与学校管理者之间的价值冲突，收集评价信息，反馈评价结果，促进教师

10、的专业发展。它既要向学校管理者负责， 更应该向广大教师负责。 这种评价组织可以避免学校管理者与教师的直接冲突， 可以使管理者和教师的自尊都免遭威胁，同时也确保了评价的权威性、公正性和民主性。其次，评价的目的和评价方案公开透明。 评价方案应该是在广泛征求教师意见和充分讨论的基础上， 通过评价专业技术处理而获得， 因而这种方案具有权威性， 并能被教师们所接受， 既保证评价的质量又减少了评价后的负面效应。有效的考评方案应该灵活运用形成性评价与总结性评价。 学校对教师要搞好两种评价， 一是一学年或一学期一次的总结性评价，这种评价与奖励、福利、晋升、职称评定挂钩。另一种是形成性评价，重视教师的专业发展。

11、两个评价应是并行不悖，由于评价的目的不同， 前一种应该科学和民主， 遵循公开公正透明的原则。后一种则对学科专业知识的要求更强、 同行教师能发挥更大的作用， 可以建立教师成长记录袋， 这种记录袋应该具有保密性，教师的成长经验反思， 因而这种成长记录袋十分注重教师的自评， 自我评价与教师的自我反省、 自我监控和自我促进有密切的联系。 在自我评价的过程中， 教师收集有关自己的教学数据，对其进行判断和反思并考虑提高和改进的途径。3 全面收集评价信息，深入分析信息的内在联系，力争客观综合评价。 评价信息的收集要遵循一致性、 全面性和简单性的原则。一致性原则要求：空间上的一致，即评价者亲身观察教师的课堂教

12、学活动，而不是凭印象量化。时间上的一致，也就是特定的评价活动所涵盖的时间， 与评价人的时间相一致。 知识上的一致，即评价人所具有的知识，不低于评价活动所需要的知识，全面性原则要求： 尽可能对各方面工作进行全面评价， 对影响某个方面的各种因素的信息进行收集， 尽可能收集各类学生的全面信息。另外，收集评价信息尽可能简单可行，具有操作性，评价信息的收集不应该花费教师很多的时间， 否则会遭到教师们的反对。4 艺术地反馈评价结果，消弭教师的抵制心理。评价方案的不同，被评者的气质性格不同，被评者的资历不同，评价结果的反馈方式也不同。 总结性的评价结果的反馈要进行适当的模糊处理，要更加间接含蓄； 形成性评价由于更关注教师的专业发展，不涉及人的评价， 专业技术方面的评价更明显， 为了有效地发挥其改进功能，其反馈方式