任职资格标准文件-样本

1、精品××类任职资格标准第一部分概述一、标准名称××类任职资格标准二、标准定义对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源管理类任职资格标准是指从事人力资源规划、招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬保险管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。三、标准适用范围人力资源管理类，具体岗位如下表：四、标准级别如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识与技能、行为标准、组织贡献标准。第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别

2、角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度； 能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位； 能够承担的职可编辑精品责。二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。公司一线工作学历工作经验 人力资源岗位经验经验一级本科至少1年/至少 2 年，参加过人力资源基础二级本科及以上至少 3 年/知识的培训。至少 4 年，作为核心成员参与管三级本科及以上至少 5年至少1年理课题 1项至少 5 年，作为负责人完成人力四级本科及以上至少 8年至少3年资源管理课题1 项。至少 8 年，主

3、导推动了公司人力五级硕士及以上至少 10 年至少 3 年资源开发系统性的提升项目。第三部分标准核心内容模型人力资源管理类任职资格标准模型级别一级二级三级四级五级行为要项可编辑精品人 力 资人力资源信人力资源信人力资源信源 信 息人力资源需求分析息收集息收集息收集收集人力资源规划人力资源需人力资源需人力资源规划及实施求分析求分析人力资源规划的总结与调整招 聘 活动 的 策招聘活动的招聘活动的招聘活动的划 与 实策划与实施策划与实施策划与实施施招 聘 效招聘效果的招聘效果的招聘效果的果 的 评招聘效果的评估评估评估评估估招聘与配置招聘渠道的招聘渠道的建设建设面 试 的面试的组织面试的组织面试的组织

4、组织面 试 考面试考核面试考核面试考核面试考核核招 聘 管招聘管理制招聘管理制招聘管理制招聘管理制度建设理 制 度度建设度建设度建设可编辑精品建设面 试 资面试资格人面试资格人面试资格人格 人 队面试资格人队伍建设队伍建设队伍建设队伍建设伍建设招 聘 信招聘信息平招聘信息平招聘信息平息 平 台招聘信息平台的建设台的建设台的建设台的建设的建设招聘费用的招聘费用的控制控制人岗匹配分人岗匹配分析析人员配置计人员配置计划划人员配置人员配置培 训 需培训需求分培训需求分培训需求分培训需求分析求分析析析析培训规划制培训规划制培训规划制定定与监控定与监控培训与开发培 训 活培训活动策培训活动策培训活动策培训

5、活动策划动策划划划划培 训 活培训活动的培训活动的培训活动的动 的 实实施与监控实施与监控实施与监控可编辑精品施 与 监控培 训 信培训信息维培训信息维息维护护护培 训 效果 的 评培训效果的培训效果的培训效果的培训效果的评估与分估 与 分评估与分析评估与分析评估与分析析析培 训 改进 方 案培训改进方培训改进方培训改进方培训改进方案的制定的 制 定案的制定与案的制定与案的制定与与成果跟踪与 成 果成果跟踪成果跟踪成果跟踪跟踪培 训 预培训预算的培训预算的培训预算的算 的 编培训预算的编制编制编制编制制培 训 预培训预算的培训预算的培训预算的算 的 监培训预算的监控监控监控监控控培 训 成培训

6、成本的培训成本的培训成本的本 的 统培训成本的分析统计分析统计分析分析计分析可编辑精品培 训 资培训资源管培训资源管培训资源管源管理理理理培 训 管培训管理制培训管理制培训管理制理 制 度培训管理制度建设度建设度建设度建设建设培 训 课培训课程建培训课程建培训课程建培训课程建设程建设设设设讲 师 队讲师队伍建讲师队伍建讲师队伍建讲师队伍建设伍建设设设设培 训 信培训信息平培训信息平培训信息平息 平 台培训信息平台建设台建设台建设台建设建设考 评 标准 的 设考评标准的考评标准的考评标准的考评标准的设计与优计 与 优设计与优化设计与优化设计与优化化化考 评 方绩效管理法 的 设考评方法的考评方法

7、的考评方法的考评方法的设计与优计 与 优设计与优化设计与优化设计与优化化化考 评 工考评工作的考评工作的考评工作的考评工作的策划作 的 策策划策划策划可编辑精品划考 评 工作 的 实考评工作的考评工作的考评工作的考评工作的实施与监施 与 监实施与监控实施与监控实施与监控控控考 评 工考评工作的考评工作的考评工作的作 的 效考评工作的效果评估效果评估效果评估效果评估果评估考评问题的考评问题的考评问题的发现与解发现与解决发现与解决决考 评 信考评信息平考评信息平考评信息平息 平 台考评信息平台建设台建设台建设台建设建设考评管理制考评管理制考评管理制度建设度建设度建设考评队伍的考评队伍的建设建设薪

8、酬 福薪酬福利调薪酬福利调薪酬福利调利 调 研薪酬福利调研与分析研与分析研与分析研与分析薪酬福利管理与分析薪酬体系设计与完善薪酬福利制薪酬福利制度的建设可编辑精品度的建设与与完善完善薪酬福利计薪酬福利计薪酬福利计划划划薪 酬 福薪酬福利的薪酬福利的薪酬福利的利 的 执薪酬福利的执行执行执行执行行薪酬福利管薪酬福利管控控合同的设计合同的设计与优化与优化合 同 的合同的签订合同的签订合同的签订签 订 与合同的签订与管理与管理与管理与管理管理劳动争议管劳动争议管员工关系协调与人劳动争议管理理理事管理员工活动的员工活动的员工活动的规划和设规划和设计规划和设计计组 织 实组织实施员组织实施员施 员 工工

9、活动工活动活动员 工 冲员工冲突管员工冲突管员工冲突管员工冲突管理可编辑精品突管理理理理员工满意度员工满意度规划与设规划与设计计员 工 满意 度 调员工满意度员工满意度查 与 分调查与分析调查与分析析员 工 满员工满意度员工满意度员工满意度意 度 总员工满意度总结与跟总结与跟踪总结与跟踪总结与跟踪结 与 跟踪改进改进改进改进踪改进档 案 管理1.业务知识1.业务知识1.业务知识1.业务知识2.其他2. 其他 专业2. 其他 专业2. 其他 专业1.业务知识专 业 知知识必备知识知识知识知识2.其他专业知识识技能3. 行业 与公3. 行业 与公3. 行业 与公3.行业与公司知识3.行业司知识司知

10、识司知识与 公 司知识专业技能1. 招聘1. 招聘与配1. 招聘与配1. 人力 资源1.人力资源规划可编辑精品与 配 置置管理能力置管理能力规划2. 招聘与配置管理能管 理 能2. 招聘 与配力2. 培训 管理2. 培训 管理力置管理能力3.培训管理能力能力能力3. 培训 管理4.薪酬福利管理能力2.培训3. 薪酬 福利3. 薪酬 福利能力5.绩效管理能力管 理 能管理能力管理能力4. 薪酬 福利6.职业化管理能力力4. 绩效 管理4. 绩效 管理管理能力7.劳动关系管理能力3.薪酬能力能力5. 绩效 管理8. 人力资源项目管理福 利 管5. 劳动关系5. 职业化管能力能力理能力管理能力理能力

11、6. 职业 化管9.人才培养能力4.绩效5. 劳动关系理能力管 理 能管理能力7. 劳动 关系力管理能力5.劳动8. 人才培养关 系 管能力理能力项 目1361012专管理贡献业工作1361012标准成案例果课 程12468开发可编辑精品文 库1361012建设优 化12468团建议队文 稿12468贡发表献人 才01234培养课 程124610讲授第四章 标准核心内容描述一、必备的知识各级必备知识内容如下表：级别必备知识考查方式合格标准业务知识1）是否参加培训1) 按时参加成绩如何培训合格一级其他专业知识2）考试2)考试 80 分行业与公司知识以上业务知识二级可编辑精品其他专业知识行业与公司

12、知识三级四级五级二、技能标准1 、通用技能：1) 人力资源规划2）职业化管理能力3）人力资源项目管理能力4 ）人才培养能力2 、各岗位专业能力：招聘与配置管理能力培训管理能力薪酬福利管理能力绩效管理能力劳动关系管理能力能力经等级等级赋分技能等级评价标准验非常有一级1有限的运作能力， 仅仅有一般的、 概念性的知识。限二级2具有最基础的技能， 在有协助的情况下的运作能一般可编辑精品力，实践过的知识。可重复三级3能够运用基本技能，独立完成常规性的工作的，成功性的能够熟练运用本项技能，独立开展并完成较为复有效的、四级4杂的工作， 能够独立处理工作中出现的问题，可资深的以指导他人运作能力。精通本项技能，

13、 各项技能之间融会贯通。能够熟练运用解决复杂性的非常规性的工作，能够独立全面的、五级5处理和解决高难度的问题，能够指导他人完成较广博的为复杂的工作。某项技能的定义及分级描述技能名称：培训管理能力达标关键级别技能分级描述点a) 在他人指导下能通过访谈、问卷调研等方式充分收集培训需求信息b) 在他人指导下能对培训需求进行一般的统计需求分析一级c) 能协助他人进行具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况d) 能组织实施培训活动，监控培训实施过程，出现异常情况能及可编辑精品时反馈e) 能熟练采用一级评估（课堂反馈评估）、指导他人进行二级效果评估手段（知识技能的增

14、长评估）f) 能够进行员工培训档案的管理和维护g) 能够制作培训统计报表和台账二级三级a) 能熟练掌握培训需求的各种调查方法，充分收集或指导他人收集充分的培训需求信息b) 能独立对培训需求信息进行系统分析，理解和准确把握培训需求，为培训计划及方案的制定提供充分支持c) 能针对需求开发各种经济、有效的培训方式及方案，并能推动实施d) 能独立利用各种资源，维护和拓展培训讲师资源，进行内部培四级 训师队伍的管理e) 能够独立开发和组织开发课程f) 能组织进行具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况g) 能独立采用二级效果评估手段（知识技能的增长评估），设计评估

15、方案并实施，归纳统计评估信息和数据h) 能进行培训预算和培训费用控制工作i) 能独立承担培训师，进行员工入职教育培训工作可编辑精品五级三、行为标准人力资源类任职资格行为标准包括 7 大行为模块 。一级行为模块行为要项行为标准达标关键点模块一要素 1：要素 1：招聘活动的策划与实施招聘与配置要素 2：招聘效果的评估。面试考核培训需求分析培训与开发培训活动策划四、组织贡献人力资源类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。各项贡献标准描述如下：项目管理可编辑精品定义 :级别贡献分级描述0 级1 级参与过一个以上项目2 级执行过一

16、个以上项目3 级执行过三个以上项目4 级执行过十个以上项目工作案例定义 :级别贡献分级描述0 级1 级制作一份以上工作案例2 级制作三份以上工作案例3 级制作六份以上工作案例4 级制作十份以上工作案例达标关键点项目数、 项目难易性、 完成度、参与度项目数、 项目难易性、 完成度、参与度项目数、 项目难易性、 完成度、参与度项目数、 项目难易性、 完成度、参与度达标关键点案例份数、案例代表性案例份数、案例代表性案例份数、案例代表性案例份数、案例代表性可编辑精品课程开发定义 :级别贡献分级描述0 级1 级开发一次课程2 级开发两次课程3 级开发四次课程4 级开发六次课程文库建设定义 :级别贡献分级

17、描述0 级1 级为丰富公司知识库提供一份相关知识材料2 级为丰富公司知识库提供三份相关知识材料3 级为丰富公司知识库提供六份相关知识材料4 级为丰富公司知识库提供十份相关知识材料优化建议定义 :级别贡献分级描述达标关键点课程次数、难度系数课程次数、难度系数课程次数、难度系数课程次数、难度系数达标关键点材料份数、相关系数材料份数、相关系数材料份数、相关系数材料份数、相关系数达标关键点可编辑精品0 级1 级影响范围、幅度2 级影响范围、幅度3 级影响范围、幅度4 级影响范围、幅度文稿发表定义 :级别贡献分级描述达标关键点0 级1 级刊登次数2 级刊登次数3 级刊登次数4 级刊登次数人才培养定义 :级别贡献分级描述达标关键点0 级