Adsurfr知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势

1、百度文库让每个人平等地提升自我生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时 间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。泰戈尔知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势摘要知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的 发展趋势，木文概述了该问题发展的十大趋势。导言知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系 和经济结构上发生重大变化，同时也将导致和实践的深刻变革，人力 资源管理将出现以下十大趋势：1、人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价 值判断。作为观念形态

2、的管理理念，是由社会经济关系决定的。知识 经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资 源管理理念上的变革。人力资源管理理念基础型、理性型和发展 型，是各不相同的。基础型管理理念扎根于古典，从政治经济学吸收 营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的 基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化; 发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和中吸取营 养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。因此, 发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然 科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理 中

3、掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、 共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业 与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本 要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。2、人力资源管理方式转向集成管理信息网络化和全球经济一体化，使企业面对一个全新的竞争环境和经 营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的 视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。1973 年美国约瑟夫，哈林顿博士提出了计算机集成制造的概念，为知识经 济时代的人力资源管理奠定了基础。集成管理实际上就是集成的思想 和概念创造

4、性地运用于管理的实践过程（包括人力资源的管理），它以 企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、 优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中 互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方 式。3、人力资源管理对象以无形生产要素为主传统的管理主要是对劳劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等 无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源 的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代, 知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要 素。以

5、知识为对象的管理：（1）企业要有能力并善于运用全球信息网 络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累， 知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的 发展；（2）企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。通 过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新 知识的能力；（3）充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别 是战略性决策，关系到事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、 能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队 伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。4、人力资源目标，从注重经济目标转向注重经

6、济目标、社会目标的 统一知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是8090年 以来，己经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自 己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企 业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界, 更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在 的价值就是对社会有所贡献。旧M公司把企业目标提炼为：“为员工 利益，为顾客利益，为股东利益”三原则，在这些基础上，人们形成 一种共识，未来的企业管理目标是追求：“顾客满意，员工满意，股 东满意，社会满意”的“四满意”目标。这一种目标体系，是企业经济利 益与社会责任

7、相统一，是把企业的经济目标与社会利益目标相用（系 的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体系，是知识 经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于企业 目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标 转移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为 社会思想观念的转移。对职.工的政治思想教育的内容和形式都要取 向到位才能与企业目标相一致，取到企业目标服务的效果，在注重社 会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。 5、人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。 传统的组织

8、模式，一般是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化 程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管 理成本高，效率却很低，官僚主义问题突出。显然，这种管理组织结 构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息 具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并 提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、 劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息 和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样， 企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造” 成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一

9、改传统以集权为 特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织 结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力 资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了 最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组 织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转 变，员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领 导者起着指导、支持、激发员工智慧的作用。企业人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势来自:6、人力资源管理的效益模式，

10、从规模质量型转向速度型效益工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是过程中的 一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两 个方而进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管 理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不 能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和 对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就 是降低时间成本。在减少单位产品生产成本核算和质量成本的己有技 术基础上，重组程序，减少环节，杜绝一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活

11、生产的需求，速度型效益模式的耍求：（1）把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；（2）提高企业的预测力,健全应变机制；（3）企业应在利润增长，市场份;,企业成长及社会责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增 长。7、分配模式，从按资分配转向接贡献分配分配关系是由资源的占有关系决定的。在经济关系中，谁拥有资本， 谁就取得了社会财富的支配权，于是按资分配是主体分配形式。在知 识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻 地变化，其分配模式也将发生深刻变化。第一，资本的概念由内涵和 外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅 仅理解为有形物质，而且

12、还理解为知。知识是资源，是资本的财富， 是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以 生产社会财富的。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的 智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才, 是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在 统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动（脑 力劳动）创造价值。第三，企业的参与者不再是看你投入了多少资本, 而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。第四， 由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投入的知识技能量作 为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产

13、品 果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代 分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形 式，严防强盗出来抢劫。8、人力资源管理的核心，转向人力资源价值链管理知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来 实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识 创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的 重心要遵循2： 8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值 的人，他们在企业人员数量中仅占20%,却创造了企业80%的价值。 这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资 源管理的核心问题，指通过价值

14、评价体系及评价机制的确定，使人才 的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企 业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配 就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员 工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工 资、奖金、福利、股权的分配等。9、管理模式，从区域文化管理转向跨区文化管理管理是人类有意识的实践活动，它受人们的价值观念，传统习惯等 影响。因此，管理也是文化。管理文化既渊源于一定的民族文化和社 会，同时又是再创新的文化。就是在长期的生产经营活动中，在民族 和基础上所形成的共同价值观念，行为准则，传统作风等，是具有企

15、 业个性特色的信念和行为方式。这种管理文化虽然是丰富多彩的，但 是属于民族的、的，具有地方特色。在工业经济时代管理文化的地域 性较强，有时由于民族的偏见和歧视，使不同特色的企业文化搞得水 火不融。在知识经济时代，由于经济全球化和信息化，各国经济相互渗透，相 互依存，无国境，无国籍的世界企业越来越多，这就使管理文化的交 流融合,取长补短更有可能和必要;跨文化管理将是一种必然的趋势。 跨文化管理，就保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，博采众长， 不断创新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同一化，恰恰是、 借鉴、包融的基础上发展个性化和多元化，人们可以在管理的实践中 自主创新，建设有各具特色的个性企业管理文化。10、战略模式，从区域战略转向全球战略企业的战略管理，是对企业全局所作的思考和规划，关系到企业自身 的成败和存亡。在知识经济时代，企业的经营环境将发生更加深刻的 变化。如果说现在还允许存在只考虑有限区域环境的区域性战略的 话，在经济全球化时代，面对开放的世界，全球化的竞争压力和机遇, 没有一个企业可以不直接或间接受到全球化竞争