人事部工作总结与计划

1、人事部工作总结与计划简介第一篇：人事部工作总结与计划2015年人力资源工作总结与计划 本人于2015年5月份正式加入公司，至今已有8个月左右。在公司领导的指导以及每位同仁的积极配合下，公司人力资源工作取得了很大进步及提升。在辞旧迎新之际回顾2015年，人力资源工作不仅取得了成绩但也有不足之处。现将2015年度人力资源工作总结及2016年工作计划汇报如下： 一、建立基本的公司管理制度，形成规范的人力资源管理体系 根据公司管理体制的总体要求，使日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。人力资源于2015年7月1日正式颁布并实施管理制度手册，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、

2、聘用考核、异动与选拔、休假与考勤、劳动关系等内容，基本确立较为规范的公司人力资源管理的制度体系，从整体上提高了公司的人力资源管理水平。确立了新员工在入职一周内学习公司管理制度，并签管理制度确认书，以便更好的贯彻及实施相关规章制度。 为了加强对工作执行过程中的监督和控制，提高工作率和工作质量，公司于2015年6月开始施行周报管理制度。除此之外，为了规范店面的管理提高企业形象，并为统一店面形象做准备，还制定了店面管理制度。目前发布的这些规章制度贯彻落实良好，为16年的公司战略发展打下了坚实的基础。 虽各项管理制度逐步出台，但在薪酬福利、培训管理等方面还存在空白，计划在2016年的制度建设中出台相关

3、制度体系，真正做到让员工有据可循，有法可依。 二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置 由于公司进入发展期，人才出现缺口现象。人力资源工作开展后，采取了多种渠道进行了招聘，如网络招聘、参加社会招聘会、校园招聘等。在鼓励“内部推荐”的同时，经询价对比，先后开通了“智联招聘”、“58同城”两个影响力较大的招聘网站作为搜集人才简历的主要工具，并参加过一次人才招聘会。自开展招聘工作以来，据不完全统计电话面试及预约300余人，先后面试约50余人，先后共入职11人，目前在职人员18人（其中含安装工人4人）。 目前的人员配置虽暂时满足了现阶段的企业用人需要，但是16年必将是晋然科技快速发展的一年，人才的缺口将会

4、大面积出现。根据15年的招聘情况来看，我们虽然走了不少弯路，但是却摸索出了一条真正适合我们的大道，这对于公司的优化人员配置起着非常重要的作用。尤其对于一些重要的岗位，要真正充分使用人才测评工具、进行相关背景调查，才能保证能招募到与企业价值观相吻合并愿意与企业一同发展的人才。 三、构建培训体系，推进公司成长为培训与学习型组织 员工培训与发展是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。自接手人力资源工作以来，通过梳理现有相关资料以及查阅其他渠道资料，于15年8月份编制出第一版培训手册，里面涵盖了企业介绍、汗蒸相关知识、产品知识以及加盟招商政策等内容。此版培训手

5、册目前是作为公司内、外普及、了解汗蒸知识很重要的材料之一，于9月份以此培训手册为基础组织了全体员工开展考核工作，达到了提高员工对企业文化、产品专业方面知识的目的。 目前公司员工通过不断的情景模拟话术练习已形成良好的学习氛围，通过每次练习遇到的问题总结出相应的知识点，假以时日汇编成册则可以作为符合晋然科技实际情况的培训资料。搭建成熟的培训体系，是16年人力资源工作中培训模块的工作重心之一。 四、完善员工人事关系管理 接手工作之初，发现在职员工均未签订劳动合同，人事档案管理工作几乎为零，这对于公司管理而言存在着漏洞 。经与公司领导沟通后，确定了一份既适合公司现状又符合相关法律规定的新版劳动合同并与

6、每个员工进行签订，按相关规定建立员工花名册，并根据人事档案管理规定敦促员工补齐相关资料，统一建立员工人事档案。确立今后新入职的员工原则上应于入职一周内签订劳动合同书，使人事管理更为规范。 五、完成日常人事管理工作，加强企业人文关怀 在2015年度，还有序完成了日常管理与服务工作。每月按时完成员工五险的人员申报；每月按时、准确计算员工工资及福利津贴并进行资金申请；按月统计员工的考勤情况；办理跟进员工入、离职、转正等相关手续；撰写发布会议纪要、通知等行政公文；汇总每个员工的周工作报告并提交公司领导。 为了更好的体现企业对员工的人文关怀增强员工对企业的凝聚力，计划在2016年人力资源将会组织员工开展

7、更多的集体活动并将企业文化搭建起来贯彻始终，使每位在职的员工在感受到企业的关怀与福利的同时，更能强化和提升个人意志及自信心，讲这种品德转化为工作的动力。 展望2016年，还有更多的目标等待我们去实现，我们将进一步夯实管理基础，完善管理体系建设，提升管理和服务保障水平，推动公司战略经营目标的全部实现！ 人力资源部 二一六年一月十三日 第二篇：公司人事部工作计划与公司人事部工作计划公司人事部工作计划 1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非

8、常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为行政人事部*全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公

9、司调整后的目标进行具体落实。 1、 *年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 2、 *年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改; 3、 *年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于

10、繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 第 1 页 共 3 页 公司人事部工作计

11、划范文 时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千时间如梭，转眼间又将跨过一个之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。 行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。 回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作

12、着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要回顾和总结。 年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面 根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。 配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。 有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。二、行政工作方面 办理好

13、各门店的证照并如期进行年审工作。 和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。 联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。 对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为12 班组负责人负责制、各单位负责人是本单位安全工作的第一责任人，公司将采取实施风险承包考核的形式，加大对各单位负责人的安全工作考核奖惩力度、各单位负责人每季末须向公司汇报当季安全工作。 第三篇：集团行政人事部工作总结与计划报告主题：重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才;建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制;增强、改进和提

14、升全员素质、管理水平与高效执行力;培养和打造核心管理团队;营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长!大纲目录：一、 组织存在问题诊断;二、 四月份工作总结报告;三、 存在问题及改进建议;四、 五月份工作计划。报告正文：一、 组织存在问题诊断通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题(

15、依总经理要求，不讲优点，只提问题)。组织架构不合理，岗位职责不太明确;工作流程不规范，无具体作业指导书;绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够;沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。以上问题具体表现在如下几个方面：1、组织架构：现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。2、部门职能:各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。3、岗位职责：各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;岗位职责

16、没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。4、工作流程:现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。5、目标规划：未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划;无公司工作目标及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。6、招聘配置：无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大，频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。7、培训开发：无月度、培训计划与培训实施计划;入职培训、

17、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。8、绩效考核：无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。9、薪酬福利：没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金(提成或项目奖)+ 浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。10、劳资关系：三天学习、考察期无薪与三

18、个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等，不利于管理改进。11、文件管理：文件格式不规范;文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行;部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。12、人事资料：人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。13、行政后勤：1) 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。2) 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全

19、管制。3) 保密管理：增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。6) 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。8) 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。14、员工手册：员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培

20、训，让员工签收。15、企业文化：企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团队;企业文化表现形式单一等几个方面。二、四月份工作总结报告经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360°评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五·一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导、培训等。1、组织架构：根据组织架构设置一般原理

21、与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出几点意见或建议供参考：1) 层级较多：现有67层，一般采用扁平化模式，45层较为合理。2) 职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理;建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级)，个人按资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。3) 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合

22、公司实际，有严格的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。4) 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改进，与生产部平级，接受总经办领导。5) 组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。6) 组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组织，便于区分与集中管理。7) 岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。8) 职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于4月3日完成公司总体组织架构与部门组织架构及岗位配置，并于4月9日进行

23、研讨、培训(详见：附件一、二)。以后再根据实际修订、完善。2、部门职能：公司应根据职能需要才设置中心(如：市场营销中心)或部门;中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于4月3日编制各部门的部门职能并于4月9日进行研讨、培训(详见：附件三)。3、岗位职责：对各部门岗位职责存在问题进行原因分析：1) 部分职责界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常事务管理等方面;管理权限包括：工作权限、人事权限、财务权限等。2) 职责权限

24、内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控制和成本核算等功能较弱或不到位。3) 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重点工作，合理分配时间。4) 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格： 岗位描述(标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的：工作依据、行动、对象、目的等;职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。 任职资格(显性与隐性：为

25、保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管岗位说明书与行政人事部人事专员岗位说明书范本及岗位说明书模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份)，

26、从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善(详见：附件四)。4、工作流程：现有工作流程分析：1) 只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见：附件五)：4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范应收账款回款流程;4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范客户退户处理流程;4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范三天考察

27、培训操作流程;4月20日与各部门探讨编制、规范各部门需求申请操作流程;4月25日与各部门探讨编制、规范部门主管工作流程。5、目标规划：目标规划原因分析：未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划;无公司工作目标及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。1) 总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及工作目标，组织并协助各部门作出计划，将总目标分解成部门目标。2)部门、班组、岗位或个人分别作出、月度与每周工作计划。3) 部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。6、管理制度：各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试

28、运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：4月15日在原有保密制度基础上，重新编制、修订、完善公司保密制度;4月20日在原有会议管理制度基础上，重新编制、修订、完善会议管理制度;4月22日编制、完善刷卡管理制度;4月26日参照以前相关制度，编制、完善请假管理制度;4月28日在原有考勤管理制度基础上，重新编制、修订、完善考勤管理制度;公司保密制度与会议管理制度已经下发各部门试运行，刷卡管理制度、请假管理制度、考勤管理制度须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行13个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见：附件六)。7、招聘配置：招聘与

29、配置原因分析：1) 无招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。2) 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值;因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利;3) 未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人才，并安排到合适的岗位上，内部招聘有利于继承性发展与管理提升。4) 无明确的人才梯队与人才储备建设机制，每个部门应储备、培养后继管理或技术力量，以免人才断层或空

30、缺影响部门运作与公司持续发展。5) 无员工职业发展规划，员工没有明确的发展前景与奋斗目标，易丧失工作激情与斗志。本月未正式参与招聘工作，只进行过三、五次面谈、人员异动与新员工协议签订工作;五月份开始加强招聘监控、面试、人员异动与新员工协议签订、转正等事宜，并进一步完善招聘计划与招聘制度建设(详见：附件九)。8、培训开发：培训与开发原因分析：1) 无培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法达成预期效果。2) 入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织;上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，

31、员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。3) 欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。4) 师资力量薄弱，培训教师本身素质要高，才能培养出优秀的下属。公司应重视并加强师资力量的培养，必要时参加外训，培养中坚力量。5) 培训后无效果评估与考核，重要培训必须经过效果评估(教师与学员双方)与考核。6) 对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。人事行政部对新员工入职培训不到位，部门培训无计划与相关培训

32、记录，员工对培训认识不够，部分人员不愿主动参与培训;4月份共进行了四次公共培训：4月2日，由行政人事部组织公司总体组织架构与部门职能研讨、培训;4月9日，组织绩效评估、部门组织架构及岗位配置、部门职能培训;4月15日，组织劳动合同签订说明会议、岗位说明书及公司保密制度培训;4月23日，组织工作总结与计划、新进人员入职前介绍及离职面谈表培训。根据需求编制培训计划，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平(详见：附件七)。9、绩效考核：绩效考核原因分析：1) 无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制

33、度，无法激励员工。2) 停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化(kpi)考核标准;建议：采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习成长类指标。建立关键业绩指标(kpi)，包括：硬指标(可量化的数字信息)和软指标(定性的评估，如完成情况与比例等);先由公司总目标 部门分目标 小组目标 个人岗位目标。3) 只有单向定性评估，建议采取360°评估，包括：上级、同事、下级、客户、个人及相关人员考核。4) 考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多;强制性分布法要求小组按好坏高低排序，优秀的占510%、良好的占3040%，一般的占2030%、较差的占1

34、020%、最差的510%。5) 管理人员还可以采取述职报告与关键事件法等。由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，如：市场部与物流部两次修订考核评估标准与结果，部分员工上诉等现象。行政人事部编制绩效考核表格8份，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案，5月份重点建立kpi量化指标，进行360°评估，述职报告，关键事件法与强制性分布法等。5月17日对财务部成本会计黄雯和工厂厂长郎波进行转正评估，采取述职报告与360°评估相结合的方式，予以转正，签订转正通知书与劳动合同。5月初逐步完善转正评估，各部门评估进行过渡性绩效

35、评估之后逐步建立绩效考核方案与制度(详见：附件八)。10、薪酬福利：薪酬福利原因分析：1) 没提供完整的薪酬福利制度;加薪、转正与提升无依据。2) 薪酬系统建立应遵循几个原则：公平(外部、内部、个人、过程、结果)、竞争性(结构多元、水平中上、价值取向)、激励性(个人能力、团队责任、企业业绩)、经济(总额控制、利润合理积累、劳动力价值平均)、合法(法律法规、企业制度、合理)。3) 薪酬一般包括： 经济报酬(直接的：基本工资、加班工资、提成、奖金、奖品、津贴、补贴等;间接的：法定福利、公共福利、专项福利、社保、培训、住房或伙食补贴等;其他：各种假期、休息日); 非经济报酬(工作：挑战性、责任感、成

36、就感等;社会：社会地位、个人成长、个人价值实现;其他：友谊、关怀、工作环境、便利条件等)。4) 工资模型：包括高弹性(绩效比例高5070%、激励大，收入波动大、缺乏稳定感);调和性(绩效比例合理2050%、有激励和安全感、科学合理);高稳定性(基本工资比例高、绩效比例低20%以下，收入波动小、安全感强，缺乏激励、导致懒惰)。5) 工资结构：包括国定工资制、岗位工资制、年资工资制、职务工资制、技能工资制、绩效工资制、提成工资制、综合工资制(几种结合)等。现在一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金(或提成)+加班+奖惩+补贴+福利。4月份基本没有涉及到薪酬福利，完成绩效考核方案与制度后，

37、下一个重点是完善薪酬福利制度。11、劳资关系：劳资关系原因分析：1) 三天学习、考察期无薪，存在劳资风险。为规避风险，建议：不适用者尽快结束，第一、二天发现不适合，立即要求终止学习考察，不一定要三天后才决定;通过者，签订正式协议后根据其实际表现给薪或适当补贴。2) 三个月协议当作试用期，转正后只签订半年劳动合同，存在劳资风险。因为劳动合同法弟十条、弟十九条规定：劳动合同入职当天应与劳动者签订书面合同，未签订的最迟不超过一个月内补签，否则视为无固定期限合同;合同期三个月以上不到一年的，试用期不得超过一个月;一年以上三年以内的不得超过两个月;三年以上的或无固定期限的，最长不得超过6个月。为规避风险

38、，建议：严把招聘关，入职即可签订一年劳动合同(含试用期一个月)，不合格者，一个月内提前通知，立即予以辞退或延长试用期(须有书面协议)。3) 部分人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权辞退，严格意义来讲，签订放弃声明，不具有法律效用，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。4) 人员流失太大，离职未作离职面谈，不利于管理改进。4月底开始与几位新员工签订三个月协议;与已过协议期但没有签订劳动合同的员工签订劳动合同;与四月份离职人员都进行了离职面谈(详见离职人员面谈表)，其中个人原因居多(一般不是真实原因)，行政人事部还会采取其他途径了解离职真实情况。12、文件管理：文件管理原因分析：1) 文件

39、格式不规范，应包括：目的、适应范围、职责、定义、制度内容、相关附件等。2) 文件保管没有统一规范：如：编制、审核、批准、归档、编号、受控、颁发、复印、标示、发放、稽核、更改、回收、分类、装订、摆放、使用、张挂、借用、留存、销毁等管理。3) 文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于执行。4) 部分表格设计不合理：如：会议记录，没有提出部门或人员、改进措施与方案、责任人、期限、完成状况、跟进结果等。5) 文件应统一归属文控部门管理。各部门文件原件统一由行政人事部归档、编号、复印、分发、更改、回收、留存、销毁等管理。6) 书面文档与电脑文档管理混乱。过期文件与现有文件混用。已经请购统一

40、规格的文件夹，要求5月份严格按文件控制程序进行分类、整理、标示，列出清单，进行统一规范化管理。13、人事资料：人事资料原因分析：1) 人事资料未及时输入电脑;2) 人事档案未按要求统一管理;3) 人员状况未作统计分析：如：公司总人数、各级管理人员人数、各部门人数、年龄结构、学历分布、性别、省份分布、年资状况、全勤率、违纪率、人员流动率、专业职称等情况的数量及其比例。4月初已经要求整理人事档案，列出所缺资料清单，请相关人员补全。平时做好资料录入工作，方便月底统计人事资料数据，汇总人事数据资料统计表，进行分析，为人事决策提供依据。14、行政后勤：行政后勤原因分析：1) 出入管理：要求外来人员一律佩

41、戴识别证，限定区域，确保安全保密;外来家属应与公司签订协议，个人安全与公司无关，避免意外风险。2) 安全管理：安全意识宣导与安全知识培训;消防安全通道、警示语、指示牌、紧急疏散图、消防演练、消防器材标示、维护、使用培训及管理。3) 保密管理：加强保密制度(言行、文件、电脑、印章、会议、出入等);与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤;规范请假、补休制度。5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，没列出常见违规现象及奖罚依据。6) 办公用品：办公用品无控制规定;部门易耗品应每月汇总、公布;办公设备，如：电脑、打印机、复印机、传真机等无定期维护保养记录。7) 食堂宿舍：食

42、堂用具应消毒，定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负责人，加强水电管理与卫生抽查、评比。8) 总务后勤：及时维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。9) 文艺活动：行政人事部组织5.1文艺晚会，以后还会组织生日会、文体活动等各种活动，丰富员工业余生活。加强行政后勤工作，为公司运作与生产提供服务。4月份主要对办公室补漏和研发部废弃处理制作简易装置。5月份逐步开展以上各项工作，做好行政后勤服务工作。15、企业文化：企业文化原因分析：1) 企业文化培训、宣传不够，部分员工不了解企业经营理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心价值观等;2) 部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推诿等现象。3) 制度

43、执行不力，缺乏参与、沟通、协调、宣导、培训与试运行等过程。4) 没有形成核心管理团队：建议吸纳优秀人才;成立领导小组参与公司决策;进行派外培训、参观同行或其他优秀企业学习经验等;5) 企业文化表现形式单一：应通过早会、培训、张挂、板报、刊物及各种活动营造优秀企业文化。每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参与讨论、试运行、修订、完善;通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化。三、 存在问题及改进建议通过一个月紧张工作，主要完成了公司总体

44、组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能。基本完成各部门岗位说明书(除物流部未提供外);对部分紧急的工作流程、管理制度编制与修订(5月份继续)、管理人员公共理论培训等及其他工作。除了组织诊断发现问题继续解决或改进外，仍存在一些亟待解决的问题，例如：1. 五月份各部门人员评估标准待完善已经下发通知，要求部门员工在4号前上交工作总结与计划给部门主管，作为考核评估内容之一，部门主管5号前上交部门工作总结与计划、部门人员评估，作为部门主管本人考核评估内容之一，并与部门协商修正、完善考核评估。2. 试用期人员转正无考核依据试用期人员转正没有一定的考核程序，凭部门主管评估，缺乏考核依据，5月初针对不同性

45、质岗位建立转正评估系统。3. 入职人员培训不到位加强新进人员入职培训，要求行政部进行公共培训，如： 公司简介(公司概况、发展历史、规模、企业文化、经营理念、未来前景、公司组织说明); 公司人事行政规章和福利及职业道德教育(作息、加班、打卡、请假、休假、考勤、薪酬福利、门卫检查、用餐、就寝、服饰、礼仪、奖惩制度、辞职等手续); 参观有关公司/工厂现场、熟悉周边环境及各部门办公室与工作场所; 指引宿舍、食堂、饮水点、接待室、会议室、培训室、存车处、洗手间等位置及注意事项; 企业文化宣导等。部门培训内容： 参观部门办公室/车间现场与工作场所及表示欢迎并介绍同事; 本部门组织架构与职能、人员编制与定位

46、、部门主管及管理干部介绍; 本部门规章制度、作业流程、操作规范、工艺技术要求与质量检验标准等; 本岗位职责、工作内容、工作情况范围及工作规程; 了解每天的例行工作和非例行工作，强调时间与效率之重要性等。4. 欠缺工作总结与计划部分人员认为工作总结与计划没有必要或没有什么可写的，必须端正认识，不会总结与计划者等于不会管理，没有内容可写是因为你平时没有做好工作记录，没有作事前准备工作。5月份加强总结与计划要求及培训，并将其作为考核内容之一。四、 五月份工作计划根据行政人事部三个月工作计划与四月份实际工作进度，五月份主要工作计划如下：序号项目工作任务内容及步骤完成期限备注1绩效考核绩效考核方案与制度

47、是本月工作重点：1.1五月份各部门人员评估标准完善；1.2试用期人员转正评估程序；1.3建立绩效考核方案与制度。五月份评估采取过度性评估办法2入职培训2.1行政人事部培训；2.2部门培训；2.3每月进行一次新员工集体培训；2.4建立入职培训制度入职第一天第一个月日期待定3工作流程继续修订、完善主要工作流程根据实际需要而定4管理制度继续修订、完善主要管理制度根据实际需要而定5岗位职责5.1岗位职责面谈、培训5.2岗位职责下发试运行；5.3不断修订、完善不定时对部分人员进行岗位职责面谈、培训、指导6紧急工作及时处理紧急工作7其他工作组织诊断发现问题继续解决或改进附件：一、公司总体组织架构(1份);

48、二、部门组织架构及岗位配置(7份);三、部门职能(7份);四、岗位说明书(共47份)1. 总经办2份;2. 财务部4份;3. 行政人事部7份;4. 市场营销部6份;5. 研发部11份;6. 物流部1份(由行政人事部提供);7. 工厂14份。五、工作流程：1. 财务部：应收账款回款流程;2. 市场部：客户退货处理流程;3. 行政人事部：各部门需求申请操作流程;三天考察培训操作流程;部门主管工作流程。六、管理制度：1. 公司保密制度;2. 会议管理制度;3. 刷卡管理制度;4. 请假管理制度;5. 考勤管理制度。七、公共培训：1. 公司总体组织架构与部门职能研讨、培训;2. 绩效评估、部门组织架构

49、及岗位配置、部门职能培训;3. 劳动合同签订说明会议、岗位说明书及公司保密制度培训;4. 工作总结与计划、新进人员入职前介绍及离职面谈表培训。八、绩效考核：1. 中层管理人员绩效评估表;2. 述职报告评估表;3. 管理人员述职报告综合评定表;4. 办公室员工绩效评估表;5. 基层管理人员绩效评估表;6. 工程技术人员绩效评估表;7. 市场销售部人员绩效评估表;8. 作业员绩效评估表。九、表格单据：1. 岗位说明书模板;2. 新进人员入职前介绍表;3. 不良品会议记要;4. 招聘计划表;5. 离职面谈表;6. 奖惩单;7. 出差申请表;8. 放行条;9. 人事资料统计表。第四篇：行政人事部工作总

50、结与计划行政人事部××年工作总结 公司各位领导： ××年行政人事部在公司领导战略思想的指导下，在公司领导教导、支持、关爱下，在各部门负责人的大力配合下，在部门全体员工的努力下，较之去年各项工作有了显著的改变：首先表现在通过加强制度化管理，全面提升了管理水平，增强了员工凝聚力和积极开展各项工作的动力。根据公司的战略思想，把公司目标及部门的各项工作分解到人，部门领导职责明确，个人工作分工明细，作为定位于服务型的公司，加强服务意识，提高服务质量是每个员工的第一职责，作为职能部门，首先是以身作则，严于律己，作好表率，同时在管理中体现“细、实”。 下面将一年的工作

51、简要总结如下： 一、规范招聘流程，及时完成招聘任务。 1、根据公司发展需要，及时掌握业务发展对人员的需求，规范招聘流程，制定有效的人员供给、配制计划。自今年×月到目前，共有效招聘××人。 2、根据工作需要和员工特长进行人岗匹配的调整，做到人尽其才，岗得其人，人岗匹配，全年共调员工××人。 3、结合公司业务特点，针对营销人员需求量大且有一定的流动性，选择经济实惠的招聘渠道，极大的降低了招聘成本。全年招聘费用共计××元。 二、制定公司培训框架，分三部分：管理培训、业务培训、新员工入职培训，使培训逐步系统化，为明年培训工作上台阶打

52、下基础。 4、针对今年新入司人员众多，行政人事部结合公司具体情况编制新员工入职培训手册，截止目前，共培训新员工××余场，培训××人。 5、组织中层以上干部学习××××，共安排××场，参加人数共计××人次。共组织中层以上干部外出参加培训××人次，培训内容包括超级客户服务、狼世代的企业竞争之道、劳动争议的预防与解决等。 6、从第四季度起，开展中层以上干部每季度读书活动，并定期举办读书研讨会，对员工的读书活动，行政人事部负责监督、检查各部门落实情况。为使公司成为

53、学习型的组织做必要的准备工作。 7、监督、指导、配合业务部门开展业务培训。要求各业务部门每季度上报培训需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。 三、始终如一贯彻绩效考核，为下一步全面提升绩效评估工作打下基础。 8、修订季度考核表，加大部门主管的评估力度，每季度按期进行季度考核并及时汇总，为年终的各项评比工作打下了基础，同时针对出现的问题及时与各部门沟通，积极寻找解决办法。 9、完成内市场部、工程部月绩效考核。每月将市场部、工程部月绩效考核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放，并完成了个人所得税的处理及帐外返款事宜的处理。 10、认真兑现考核结果，通过考核对不符合公

54、司要求、违反公司纪律的部分员工进行了处罚，其中辞退××人，罚款×人，行政警告×人。对优秀员工和部门全年颁发总经理奖共计×次。将×名优秀直销人员转为有固定底薪的可培养人才。 11、着手××优秀员工的评选活动，设定评选标准、评选办法及激励措施。 12、结合月考核和季度考核结果，着手进行各部门梯队人员建设，要求各部门选出各自梯队人选。并将此项工作作为今后人力资源管理常抓不懈的重点工作。 四、积极进行企业文化建设，加强公司内部渠道畅通，提高员工满意度。 13、成功举办公司成立一周年庆典，通过庆典员工清晰地看到公司飞速发展的

55、轨迹和未来发展蓝图，对员工起到了极大的鼓舞和激励作用。 14、创办企业内刊，为员工与公司提供沟通交流的平台，为公司决策层提供了拓展业务的新渠道。 15、进行××员工满意度调查，全面了解员工在公司管理及各方面的满意程度，为公司决策层改进管理措施，制度公司管理方针提供依据。 16、组织全体员工分期分批，在不影响工作的情况下进行拓展训练，并就活动内容举办两次图文并茂的展览，提高团队凝聚力，强化了活动效果和企业形象的宣传力度。 17、每月为过生日员工采购、发放生日礼品，尝试组织丰富多样的生日活动，把公司领导的关怀传达给每一位员工。提高员工满意度和归属感。 五、加强员工关系管理，完善

56、员工福利体系，为下一步制订全面合理的激励措施打下基础。 18、 19、在公司领导的关怀下，在行政人事部各位同事的努力下，公司员工福利体系基本形成，制定了员工福利标准，如“三八”妇女节的慰问品的采购发放；夏季降温品的采购发放；仲秋节慰问品的采购发放；生病员工探望制度；婚嫁祝贺、丧葬吊唁制度。极大的提高了公司的规范化管理程度和企业形象的宣传力度。 20、加强员工人事档案的管理工作，规范了员工入职手续及建档程序，细化、完善了人员信息，建立了入职体检制度和担保制度，积极配合相关部门对人事档案、信息的查询，截止目前，人事档案数量已达××份。 21、建立了员工离职面谈制度，对离职员工，

57、进行认真的离职面谈，详细记录，认真听取离职原因，代表公司送上忠告和衷心的祝福，在多角度收集信息的同时体现公司以人为本的管理思想。截止目前共离职面谈××人，通过离职面谈获取对改进公司管理制度有参考价值的信息共计××多条（见附件一）。 六、加强管理使其更有针对性和有效性。 22、每月对各部门人力资源状况进行分析汇总，结果报公司领导，使领导及时掌握公司人力资源状况。 23、根据有关政策办理残疾人就业等相关事宜，截止目前共计×人，为公司节省部分开支。 24、制定符合公司实情的相关规定，为员工办理社会统筹保险。 25、进行××年行政管

58、理与人力资源管理预算工作，为公司财务实行全面预算管理打下基础，使公司的行政人事管理上新台阶（见附件二）。 26、××年共制订、修订、收集、汇总公司行之有效的管理制度共计××条，为××年全面提高公司整体管理水平奠定了基础（见附件三）。 27、管理公司网站，对用户留言做到有问必答，对于用户反映的普遍问题及时与相关部门沟通解决，在提高用户满意度方面尽了部门应尽的职责。 28、加强公司档案收集管理工作，制定文件查阅制度，对公司图片、影像资源进行分门别类汇编成册，妥善保管公司的历史资料。 29、加强车辆管理，草拟公司车辆管理规定，为公司车辆的规

59、范化管理奠定基础。 31、筹备××年联欢会。××年工作计划 一、在××年的基础上，全面提高行政人事管理 1、完善制度，狠抓落实。××年×月完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。 2、 把人才管理看作战略支持，抓好××年后备人才培养计划的落实工作。××年第一季度完成后备人才培养计划的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本争取将后备人才培养工作制度化。 3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理 加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决