我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究

1、 我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究-硕士博士论文-论文天下 论文关键词家族企业 人才 资源 论文摘要改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的开展，对我国的开展作出了重大奉献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的开展，本文通过对其原因分析的根底上，以期提出相应得对策措施。 家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。 一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题 一人力资源管理观念落后 家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是

2、行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人和“事的琐碎事务上;把员工看成是企业的负担，缺乏长远的开发和培训意识。 二人力资源管理的随意性 家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训方案和时间规划，不健全的鼓励机制和不健全，导致人才流动频繁和人才流失

3、严重。 三人力资源鼓励缺乏 如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的鼓励，鼓励包括物质鼓励和精神鼓励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比拟得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神鼓励。 四人力资源开发缺乏 在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田。 重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成的人力资源，不愿意、

4、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。 五优秀人才流失严重 家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。 二、我国家族企业人力资源管理问题的原因分析 一传统家族文化的影响 传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式，在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准那么上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。家族

5、内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员那么被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。1 ， ！ 二诚信制度的影响 由于我国体制建立时间不长，一些标准尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场缺乏信任机制。社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的风险。造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估

6、上内外有别的局面。 三无视企业建设 指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化气氛、企业价值观、企业精神、经营境界和广阔员工所认同的道德标准和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的思想、管理方式、群体意识和行为标准的总和。企业高层人员无视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人为中心的企业，家族企业却无视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，无视了人的精神素质的培养。 四资源鼓励机制的不健全 人力资源的有效利用，需要提供足够的鼓励，鼓励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员往往存在鼓励缺

7、乏的问题。外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有表达人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性奉献。因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。 三、改良家族企业人力资源管理的对策 一建立现代企业制度 现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的别离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其开展。只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。 二确立“以人为本的管理理念 人本管理是现代人力资源管理

8、的根本价值观。家族制企业必须摒弃把人当作“物加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与开展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。 三加强企业文化建设 我国大局部家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为标准，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争剧烈的时代，家族企业要获得长期的开展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段

9、。 四提高内部管理的结构化水平 通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善鼓励约束机制，鼓励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯方案，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。 五建立科学、有效的评估体系和约束机制 家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原那么下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调发动工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。 六建立科学的鼓励机制。 建立科学的鼓励机制，势在必行，包括正常的薪资鼓励，工作内容鼓励，最重要的是进行授权鼓励与精神鼓励