关于绩效考核方案范文汇总7篇

1、关于绩效考核方案范文汇总7篇 关于绩效考核方案范文汇总7篇 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么问题来了，方案应当怎么写？以下是我细心整理的绩效考核方案7篇，盼望能够关心到大家。 绩效考核方案篇1 一、总则 为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素养，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透

2、亮; 2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 物业公司经理和职工。 四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 (一)、经理考核内容： 经理考核主要从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面; 1、敬业精神考核 喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。 2、工作态度考核 有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范;有乐观向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导力量考核： 有合理组织工作部署

3、，统一协调下属行动的力量;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确打算的力量;有把握下属思想动态、激励下属工作热忱、形成团队分散力的力量。 4、工作业绩考核： 物业管理和工作目标的完成状况;物业公司工作纪律及规章制度落实状况;工作受到上级表彰状况。 5、遵规守纪考核 带头执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;廉洁自律状况。 6、理论学习考核： 物业管理相关的法律法规及有关的专业学问把握的状况。 7、综合素养考核：。 全面考察个人修养和综合素养状况。 (二)、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。 1、

4、敬业精神考核： 喜爱本职安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感;有乐观主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、工作力量考核： 熟识小区基本状况，能够胜任本职工作;擅长思索问题、讨论问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够精彩的完成上级交给的各项任务。 4、遵规守纪考核： 听从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;遵守物业公司各项规章制度状况。 5、理论学习考核 物业管理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能把握的状况。 6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计

5、分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑。 7、综合素养考核 全面考察个人修养和综合素养状况。 五、考核时间及方法： 1、全部被考评者均实行自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法： (1)、物业公司经理测评打分 各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分; 其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬

6、业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分; 第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成果=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% (2)、职工测评打分 各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;) 其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作力量、遵规守纪、理论学

7、习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分; 第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 j最终成果=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 3、考核监督。局考绩督察组派员参与各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。 4、试用期职工和临时工不参与绩效考核。 六、考核等级和奖金加权： 1、a级(优秀级)：90分100分，上月基本奖金加权10%; 2、b级(良好级)：80分90(不含)分，上月基本奖金加权5%; 3、c级(合格级)：60分80(不含)分，上月基本奖金加权0%; 4

8、、d级(不合格级)：60(不含)分以下。. 七、考核结果的应用： 局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成果与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金安排的打算因素。 1、绩效考核成果为a级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(10%)×基本奖金。 2、绩效考核成果为b级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(5%)×基本奖金。 3、绩效考核成果为c级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(0%)×基本奖金。 4、绩效考核成果为d级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，

9、待岗期间也不计发奖金。 5、全年度累计12个a者，年终嘉奖1000元 八、考核纪律： 1、各小区物业经理要仔细组织，绩效考核必需公正、公正、仔细、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赐予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。) 2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将赐予扣发一个月奖金直至下岗处理 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成果效考核的小区，将赐予扣发经理当月基本奖金20%的处理。 绩效考核方案篇2 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开

10、发员工的职业力量，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见、 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据

11、考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用相同的考核

12、标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 所示： 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作力量（包括方案性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等力量）和成本意识等；管理人员和基层员

13、工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，详细见附表一。

14、 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的'贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅

15、作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员

16、工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度消失第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，

17、按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 绩效考核方案篇3 管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，

18、为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。 一、管理原则和目标 以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。 二、考核小组 组长： 三、考核细则 根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。 1.技能（70分） 分为理论学问（15分）、实际操作力量（55分） （1）理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗 口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生平安制度共五道题，每题3分，共15分。 （2）实际操作力量考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现 在平常的菜品制作商

19、，考核小组进行统一考核。 2、平常表现（10分） 平常表现由伙管员和主管领导进行考核。 （1）不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。 （2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。 （3）上班时仪容仪表不干净，一次扣0.5分。 （4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。（5）不节省能源，如发觉铺张行为，一次扣0.5分。 （6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工看法（20分） 员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分： （1）原材料搭配不合理，一次扣1分 （2）

20、菜油用量不达标，一次扣1分 （3）肉用量不达标，一次扣1分 （4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 （5）菜品颜色不美观，消失灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2 分 （6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分 （7）对员工看法没有准时改正的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组争论确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩方法 厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工

21、每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。 1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发觉一次扣5分。 2、生、熟食品必需分开存放，没有按要求存放的发觉一次扣5分、 3、全部原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发觉一次扣2分。 4、后堂地面保持洁净、干净，无积水；油烟机保持清洁，否则，发觉一处扣1分。 5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发觉一次扣1分。 6、后堂下水道常常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发觉一次扣2分。 7、上班时间必需穿干净洁净工作服，必需保证头发梳理整齐并置于帽中；不得留长指甲，发觉一次或以处扣1分。 8、乐观协作选购员员和库管员完成

22、物品的选购和领取，避开物资的铺张和物品的损坏，发觉一次扣5分。 9、下班前必需检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的平安，发觉一次扣10分；造成严峻后果的依据状况可以赐予扣除当月工资、开除等。 10、消失一次因个人失误造成的工作影响或上级批判，按其情节严峻造成大事后果，发觉一次赐予扣1020分。 11、掌握频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外） 绩效考核方案篇4 为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展制造性的工作，确保公司年、季、月工作方案及其他各项工作任务

23、顺当完成，本着公正、公正、公开的原则，结合“新小区开发方案”，制订本考核方法。 一、考核对象。 公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本方法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。 二、考核方法。 1、公司根据职责履行状况、方案完成状况、制度落实状况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，方案完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。 2、得分的调整有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批判或业

24、主、新闻媒体等书面批判的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是依据各部门新项目进度方案分解任务完成状况和临时支配的一些未能记录在案的工作任务完成状况，在季度考核得分基础上，总经理享有110分的调整权，副总经理享有15分的调整权，最终得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。 3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、帮助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如

25、某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调整后的最终季度考核得分÷100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。 三、详细实施细则和量化标准。 （一）职责履行状况（40分）。（见各部门职责量化考核标准） （二）方案完成状况（40分）。 1、周工作方案满分为10分 （1）周工作方案上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分； （2）周方案内容全部完成积10分，有未完成项的，

26、按每项的平均分计算完成项积分； （3）周方案实际完成状况状况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分； （4）按方案正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分； （5）没有列入周方案，由公司领导支配或其他部门提出应由本部门担当的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。 （6）各部门内部业务学习不参加周方案考核。 2、月度考核得分满分为40分 （1）四周得分累计为月度考核得分； （2）每季度的最终一个月，按五周得分累计。每周方案完成配分为8分。当月满分仍为40分。 （三）制度落实状况（15分）。 1、考勤（4分） 每周无迟到、早退、旷工的，积1分。 2、卫生（4分） （1）每周二上午10：0

27、0为卫生集中检查时间； （2）检查由综合办召集，各单位参与1人，准时参与者积1分，无论何缘由，能参与而未准时参与的，不得分； （3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得0.5分。 3、学习培训（5分） （1）公司组织的学习，能按要求参与，并主动准时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能准时上交心得体会者不得分； （2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。 4、其他（2分） （1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分； （2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。 （四）协作精神（5分）。 1、尽力完成本部门应完成

28、的工作，积1分，凡发觉应由本部门担当，且有力量完成的任务而借故转交其他部门的，不得分； 2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，乐观接收完成，积2分，置之不理或有意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导支配，仍不能乐观完成的，每次扣1分； 3、需要多个部门共同帮助完成的任务，能够乐观协作按时完成，积1分，发觉有相互扯皮、推诿、躲避责任的，不得分。 四、对员工的考核 1、对员工的考核，可参照本方法，由部门自行制定，并报综合办备案； 2、部门负责人对本单位员工根据工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果

29、一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。 3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。 五、考核程序 （一）对部门责任人的考核 1、由综合办依据本方法制作考核表，于每月的第四周（每季度最终一月为第五周）周日之前发放到各部门。 2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成果者不发季薪）。 3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。 4、综合办向各部门反馈结果。 5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。 （二）对员工的考核 1、每月3日前，部门负

30、责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。 2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发觉问题，与该部门负责人协商解决。 3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。 4、物业公司和销售部可在原执行方法的基础上，参照执行。 六、组织领导 为加强对考核工作的领导，随时解决考核中消失的各种冲突和问题，公司成立考核领导组： 组长： 副组长： 成员： 绩效考核方案篇5 第一章总则 第一条为深化公办中学校人事制度改革，促进中学校校长专业化、职业化进展，结合本市实际状况，制定本方法。 其次条本方法所称校长职级制，是指在本市公办中学校设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定

31、标准，对符合资格条件的校进步行综合评定、分级聘任的校长管理制度。 第三条本方法所称中学校校长，是指市、区训练行政部门(含高等院校)所属的全日制公办一般中学校、中等职业学校、特别训练学校和工读学校(统称中学校)的正、副职校长。 第四条市、区训练行政部门按管理权限，负责所属中学校校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施状况进行监督检查。 其次章职级设置 第五条校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长

32、。 第六条二级以上正、副校长实行职数掌握。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。 第三章选拔聘任 第七条中学校正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、训练行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。 第八条受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件： (一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。 (二)受聘学校副校长岗位的，应在一级老师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经受

33、;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特别训练、工读学校)副校长岗位的，应在高级老师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经受;或具备受聘副校长的其他条件。 受聘校长的其他条件，由市训练行政部门另行制定。 第九条中学校校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。 第四章职级评定 第十条市、区训练行政部门分别成立中学校校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由训练专家、名校长、名老师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当

34、回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市训练行政部门备案。 第十一条市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市训练行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市训练行政部门备案。 第十二条校长职级评定，应具备以下基本条件： (一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。 (二)任职年限条件。特级正校长须担当一级正校长两年及以上，一级正校长须担当二级正校长两年及以上，二级正校长须担当三级正校长两年及以上，三级正校长须担当正

35、校长两年及以上。一级副校长须担当二级副校长两年及以上，二级副校长须担当三级副校长两年及以上，三级副校长须担当副校长两年及以上。 第十三条市训练行政部门依据学校规模、类型及校长工作资格、专业力量和工作成效等因素，制定符合本市实际的中学校校长职级评定方法和评价量化指标体系。 第十四条中学校校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会依据职级数量空缺状况，在核定的职级数量范围内对中学校校进步行评定。特别状况下，市、区训练行政部门可临时召集评定委员会进行评定。 第十五条首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他

36、单位聘任校长的，可由市、区评定委员会依据实际状况评定职级。 第五章考核、沟通和转聘 第十六条市、区训练行政部门制定完善中学校校长考核方法，由聘任机关进行考核。 第十七条三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。 中学校校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。 第十八条市训练行政部门制定中学校校长沟通方法，鼓舞优秀校长向偏远或基础薄弱的学校沟通，提升训练质量。 第十九条中学校校长不再担当校长职务的，可以依据职级工资执行状况，在本市训练系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区训练行政部门解

37、除聘任的除外。需调任、沟通至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。 第六章职级工资 其次十条市人力资源保障、训练、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资安排方法。 第七章纪律与监督 其次十一条为确保职级评定的公开、公正、公正，市训练行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由训练专家或者社会知名人士3人，与市训练、人力资源保障部门负责人各1人组成。 参评校长以及其他单位和个人发觉评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本方法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内

38、做出处理。 其次十二条校长职级评定委员会成员在评定过程中，消失失职失责状况的，由市训练行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。 其次十三条参评校长存在伪造资料等不正值手段或者实施不诚信行为的，由市、区训练行政部门按管理权限取消聘任，并根据事业单位工作人员处分暂行规定处理。 第八章附则 其次十四条本方法自引发之日起实施，有效期5年。 其次十五条中学校校长首次实施校长职级制的定级方法由市训练行政部门另行制定。 绩效考核方案篇6 一、总则 为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安

39、排结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素养，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮; 2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 物业公司经理和职工。 四、考核的基本内容： 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 (一)、经理考核内容： 经理考核主要从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面; 1、敬业精神考核 喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物

40、业、精于物业。 2、工作态度考核 有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范;有乐观向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导力量考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的力量;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确打算的力量;有把握下属思想动态、激励下属工作热忱、形成团队分散力的力量。 4、工作业绩考核： 物业管理和工作目标的完成状况;物业公司工作纪律及规章制度落实状况;工作受到上级表彰状况。 5、遵规守纪考核 带头执行物业公司作息时间状况;履行岗位责任制状况;廉洁自律状况。 6、理论学习考核： 物业管理相关的法律法规及有关的专业学问把握的

41、状况。 7、综合素养考核：。 全面考察个人修养和综合素养状况。 (二)、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。 1、敬业精神考核： 喜爱本职安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感;有乐观主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、工作力量考核： 熟识小区基本状况，能够胜任本职工作;擅长思索问题、讨论问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够精彩的完成上级交给的各项任务。 4、遵规守纪考核： 听从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间状况

42、;履行岗位责任制状况;遵守物业公司各项规章制度状况。 5、理论学习考核 物业管理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能把握的状况。 6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑。 7、综合素养考核 全面考察个人修养和综合素养状况。 五、考核时间及方法： 1、全部被考评者均实行自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法： (1)、物业公司经理测评打分 各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个

43、部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分; 其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分; 第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成果=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50% (2)、职工测评打分 各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。填写职

44、工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;) 其次部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分; 第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成果=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50% 3、考核监督。局考绩督察组派员参与各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。 4、试用期职工和临时工不参与绩效考核。 六、考核等级和奖金加权： 1、

45、a级(优秀级)：90分100分，上月基本奖金加权10%; 2、b级(良好级)：80分90(不含)分，上月基本奖金加权5%; 3、c级(合格级)：60分80(不含)分，上月基本奖金加权0%; 4、d级(不合格级)：60(不含)分以下。. 七、考核结果的应用： 局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成果与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金安排的打算因素。 1、绩效考核成果为a级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(10%)×基本奖金。 2、绩效考核成果为b级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(5%)&

46、#215;基本奖金。 3、绩效考核成果为c级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成果%+奖金加权(0%)×基本奖金。 4、绩效考核成果为d级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。 5、全年度累计12个a者，年终嘉奖1000元 八、考核纪律： 1、各小区物业经理要仔细组织，绩效考核必需公正、公正、仔细、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赐予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。) 2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将赐予扣发一个月奖金直至

47、下岗处理 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成果效考核的小区，将赐予扣发经理当月基本奖金20%的处理。 绩效考核方案篇7 为全面实施义务训练学校绩效工资安排制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工作的主动性和制造性，健全义务训练学校激励长效机制，规范管理，提高训练教学质量，特制定本。 一、指导思想 以义务训练学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中学校收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市训练事业持续健康快速

48、进展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以训练局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、班级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、

49、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、训练教学过程20分、训练教学业绩30分。 （一）师德（10分）。 政治方向明确，训练思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） 乐观仔细参与集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，喜爱同学，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分： 言行违

50、反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成训练教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常训练教学秩序，损害同学利益，师德得分为0。 把同学赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂同学等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 老

51、师为人师表，行为在社会上引起较大乐观影响，加0.2分。 不分份内份外，乐观主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。 同学测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。 忠于职守，工作乐观主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，乐观参与义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 本学期未担当任何训练教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在训练系统之外的。 2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个