第三章HR规划课件

1、第三章第三章 人力资源规划人力资源规划凡事预则立，不预则废凡事预则立，不预则废第五章第五章 HRHR规划规划LOGO授课内容授课内容 一、人力资源规划概述一、人力资源规划概述 二、人力资源规划程序二、人力资源规划程序 三、人力资源需求的预测三、人力资源需求的预测 四、人力资源供给的预测四、人力资源供给的预测 五、人力资源规划的制定五、人力资源规划的制定第五章第五章 HRHR规划规划LOGO1. 1.什么是人力资源规划？为什么要做规划什么是人力资源规划？为什么要做规划? ?规划哪些内容？规划哪些内容？2. 2.人力资源规划受哪些因素影响？人力资源规划受哪些因素影响？3. 3.怎样预测企业人力资源

2、供给和需求？怎样预测企业人力资源供给和需求？4. 4.如何对企业的人力资源进行规划预测？如何对企业的人力资源进行规划预测？请思考：导入案例请思考：导入案例第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 第一节 HR规划概述 什么是HRHR规划？ 案例1 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，

3、在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助

4、他们解决这些问题。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO一、什么是人力资源规划1、人力资源规划的定义 人力资源规划是指为了达到组织的发展目标，根据其内外部环境的变化，对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源规划考虑的因素：人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标企业的发展目标人力资源的代谢和替换人力资源的代谢和替换组织结构的变化组织结构的变化是否合理利用了是否合理利用了现有的员工？现有的员工？是否有足够的员是否有足够的员工？工？我们在人力资源方我们在人力资源方面的需求如何？面的需求如何？我们的人力资源现我们的人

5、力资源现状如何？状如何？是否需要开发现是否需要开发现有的员工技能？有的员工技能？如何补足这一差距？如何补足这一差距？一、人力资源规划概述一、人力资源规划概述第五章第五章 HRHR规划规划LOGO通过人力资源规划要解决以下问题：通过人力资源规划要解决以下问题： （1）组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么。 （2）组织在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。 （3）在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么，组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO2 2、企业战略与人力资源规划、企业战略与人力资源规

6、划第五章第五章 HRHR规划规划LOGO案例讨论案例讨论 为配合企业长期发展，未来为配合企业长期发展，未来1212至至1818个月期间，公司的营运战个月期间，公司的营运战略，将作以下重大调整：略，将作以下重大调整： 1. 1. 对现有成熟产品，保持对现有成熟产品，保持10-12%10-12%市场占有率；市场占有率； 2. 2. 降低成本降低成本15%15% 3. 3. 完成进军国际市场的准备工作，以期在三年内跻身于国内这一完成进军国际市场的准备工作，以期在三年内跻身于国内这一行业的前十名行业的前十名 针对以上的战略，人力资源的工作方案和计划针对以上的战略，人力资源的工作方案和计划, ,需要做什

7、么样的需要做什么样的配合？配合？第五章第五章 HRHR规划规划LOGO3 3、人力资源规划的基本内容、人力资源规划的基本内容即事先决定：要完成什么?（企业战略）要如何完成，怎么做?（企业战术/策略）需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略）于何时、何处完成? （人力资源配套体系）人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资源数量数量与素质素质的计划，包含人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源规划以未来为导向，人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容主要关注两个内容:组织未来组织未来的成功需的成功需要什么样要什么样的人才？的人才？为了实

8、现组织为了实现组织的目标，应该的目标，应该制定什么样的制定什么样的人力资源管理人力资源管理政策？政策？第五章第五章 HRHR规划规划LOGO计划内容计划内容目标目标政策政策预算预算总体规划总体规划数量、素质、结构、绩效、满意度数量、素质、结构、绩效、满意度扩大、收缩、稳定、改革扩大、收缩、稳定、改革资金安排资金安排人员补充计划人员补充计划类型、数量、结构、绩效的改善等类型、数量、结构、绩效的改善等人员标准、来源、起点待遇人员标准、来源、起点待遇招聘选拔费用招聘选拔费用人员配置计划人员配置计划部门编制、部门编制、HRHR结构优化、职位匹配、结构优化、职位匹配、职务轮换职务轮换任职条件、职务轮换范

9、围及时间任职条件、职务轮换范围及时间薪酬预算薪酬预算接替提升计划接替提升计划后备人才数量保持、提高人才结构后备人才数量保持、提高人才结构 选拔标准、资格，使用期，提升选拔标准、资格，使用期，提升比例，未提升资深人员安置比例，未提升资深人员安置职务变更引起职务变更引起的工资变化的工资变化 培训与开发计划培训与开发计划素质及绩效改善，培训类型、数量，素质及绩效改善，培训类型、数量，培训内容培训内容培训时间保证，培训效果保证（培训时间保证，培训效果保证（待遇、考核、使用）待遇、考核、使用）培训开发的总培训开发的总成本成本工资激励计划工资激励计划人才流失降低，士气提高，绩效改进人才流失降低，士气提高，

10、绩效改进 工资政策，激励政策，激励方式工资政策，激励政策，激励方式增加工资增加工资 奖金奖金的数额的数额员工关系计划员工关系计划减少非期望离职率，劳资关系改进，减少非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉率及不满减少投诉率及不满参与管理、加强沟通参与管理、加强沟通法律咨询法律咨询诉讼费诉讼费退休解聘计划退休解聘计划劳务成本降低及生产率提高劳务成本降低及生产率提高退休政策，解聘程序退休政策，解聘程序安置费安置费第五章第五章 HRHR规划规划LOGO4.4.人力资源规划的目的人力资源规划的目的适时适时适地适地 提供提供 适质、适用人才适质、适用人才适量适量 使人力资源运用达到最佳经济效果使人力资源运用

11、达到最佳经济效果第五章第五章 HRHR规划规划LOGO适当数量的适当类型的适当数量的适当类型的员工在合适的时间安排员工在合适的时间安排到合适的工作岗位上去到合适的工作岗位上去让合适的人上车，不合适的人下车 科林斯从优秀到卓越第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源规划的目的适时适时适地适地 提供提供 适质、适用人才适质、适用人才适量适量 使人力资源运用达到最佳经济效果使人力资源运用达到最佳经济效果第五章第五章 HRHR规划规划LOGO二、人力资源规划的二、人力资源规划的制定制定第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源规划的总体思路公司战略公司战略核心人力资源能力需求分析核心人力资源

12、能力需求分析人力资源引进策略人力资源引进策略人力资源激活策略人力资源激活策略人力资源盘点人力资源盘点第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源计划的制定人力资源计划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 市场需求l 技术与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 劳动力稳定性l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩n 辞退n 不再续签合同n 劳务输出n 提前退休n 缩减工作时间劳动力短缺n 加班n 补充n 培训n 晋升n 工作再设计n 借调执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有人

13、力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源结构的诊断各部门人员比例合理吗？各部门人员比例合理吗？各层级人员比例合理吗？各层级人员比例合理吗？各层级、各部门人员的知识结构合理吗？各层级、各部门人员的知识结构合理吗？各层级、各部门人员的年龄结构合理吗？各层级、各部门人员的学历结构合理各层级、各部门人员的学历结构合理吗？各层级、各部门人员的职称结构合理吗？内部富余人员现在缺乏人员企业人力资源结构诊断第五章第五章 HRHR规划规划LOGO明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘/ /裁减的人员

14、数量作出预测裁减的人员数量作出预测人员人员现状现状离职离职人员人员人员总人员总量预测量预测退休退休人员人员人员内人员内部流动部流动招聘人员招聘人员数量数量冗余人员冗余人员数量数量 在考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标等的基础上，根据当前员工数量和预测的员工数量，确定 未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标。 对比对比淘汰淘汰人员人员第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源规划实施的时机人力资源规划实施的时机 当新单位设立或旧单位关闭时 当业务或生产技术急遽变化时 当工作需重新设计时 当企业内有大量人员届退休年龄时 当企业朝多角化或国际化迈进时 当需提高人员素质或劳工意识增高时当外

15、聘或内升失控时当企业对某类员工需求增加时当专业与管理人才比例增大时当有降低成本压力出现时当受政府法令与经营环境限制时当产品种类或服务项目争加时第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 三、 人力资源的需求预测第五章第五章 HRHR规划规划LOGO1 1、人力资源需求预测的含义、人力资源需求预测的含义 指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行预计的活动。结构进行预计的活动。2 2、影响人力资源需求预测的因素、影响人力资源需求预测的因素 技术水平或管理方式的变化技术水平或管理方式的变化 企业规模的变化企业规模的变

16、化 企业经营方向的变化企业经营方向的变化 企业财务资源的多寡企业财务资源的多寡 人员稳定性人员稳定性 外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手第五章第五章 HRHR规划规划LOGO3 3、人力资源需求预测的方法、人力资源需求预测的方法 定性预测方法定性预测方法：由有经验的专家或管理人员进行直觉判断由有经验的专家或管理人员进行直觉判断预测。预测。如：经验预测法、德尔菲法；如：经验预测法、德尔菲法； 定量预测方法定量预测方法：利用数学或统计的方法进行分析预测。利用数学或统计的方法进行分析预测。如如：趋势预测法、比率分析法、回归分析法：趋势预测法、比率分析法、回归

17、分析法第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 1 1、经验预测法、经验预测法 即组织各级领导根据自己的经验和直觉，对人力资源需求进行预测的即组织各级领导根据自己的经验和直觉，对人力资源需求进行预测的方法。基层领导根据本部门情况提出人力需求，交由上层领导估算平衡。方法。基层领导根据本部门情况提出人力需求，交由上层领导估算平衡。 准确度主要取决于管理人员的经验。是一种粗略的预测，适应于短期准确度主要取决于管理人员的经验。是一种粗略的预测，适应于短期预测，对组织规模小，结构简单，发展均衡稳定的旅游企业比较有用。预测，对组织规模小，结构简单，发展均衡稳定的旅游企业比较有用。第五章第五章 HRHR规划规

18、划LOGO 德尔菲是古希腊地名，德尔菲是古希腊地名，被称为被称为“地球的肚脐地球的肚脐”。在希腊神话中，宙斯在这里放下了一棵象征着。在希腊神话中，宙斯在这里放下了一棵象征着神灵的石头，后来建成了供奉天神阿波罗的神殿神灵的石头，后来建成了供奉天神阿波罗的神殿，从这里传出的神喻极为准确。，从这里传出的神喻极为准确。2 、德尔菲法、德尔菲法第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 德尔菲法是在德尔菲法是在2020世纪世纪4040年代由赫尔默和戈登首创。年代由赫尔默和戈登首创。 1946 1946年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的

19、缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。后来该方法被迅速广泛采用。 20 20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。公司又提交了一份预测报告，预告这场战争必败。 政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。于是人们就借用此名，作为这种方法的名字。得到广泛认可。于是人们就借用此名，作为这种方法的名字。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 德尔菲法来

20、源于德尔菲法来源于2020世纪世纪4040年代末美国兰德公司的年代末美国兰德公司的“思想库思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。问题的看法达成一致意见的结构化方法。 德尔菲法具有以下特点：德尔菲法具有以下特点： 专家参与专家参与 匿名进行匿名进行 多次反馈多次反馈 采用统计方法采用统计方法第五章第五章 HRHR规划规划LOGO德尔菲法的过程德尔菲法的过程第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 3、趋势预测法趋势预测法 趋势分析法是指根据员工数量的历史数据来确定其长期趋势分析法是指根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势

21、，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。变动趋势，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 某企业过去某企业过去1212年的人力资源数量年的人力资源数量 年度123456789101112收入510480490540570600640720770820840930 根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。出散点图。例例1 1：已知某企业过去：已知某企业过去1212年的人力资源数量，如下表所示，年的人力资源数量，如下表所示， 预测未来第三年的人力资源需求量为多少？预测未来第三年的人力资源需求量

22、为多少？ 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y Y = =a a + +bXbX 其中：Y Y 人数 X X 年度 利用最小二乘法，可以得出a a、b b的计算公式： 带入数据可得：a a = 390.7= 390.7，b b = 41.3= 41.3 Y Y = 390.7 + 41.3= 390.7 + 41.3X X 所以，未来第三年的人力资源需求量为：所以，未来第三年的人力资源需求量为： Y Y = 390.3 + 41.3= 390.3 + 41.315 = 1010(15 = 1010(人人) ) 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 4

23、 4、比率分析法（、比率分析法（Ratio AnalysisRatio Analysis） 通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。 一是人员比例法。例如：某企业有200200名生产人员和1010名管理人员，那么生产人员与管理人员的比率就是2020，这表明1 1名管理人员管理2020名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到400400人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为2020人，也就是要再增雇1010名管理人员。 二是产量/ /人员比例法。例如：某企业有生产工人100100名，每日可生产50,00050,000单位的产品，即一名生产工人每日可生产50

24、0500单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100100，000000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200200名，也就是要再增雇100100名生产工人。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 例：如例：如20022002年某公司年某公司3030名销售人员所完成的销售额是名销售人员所完成的销售额是900900万元，万元，那么平均每个销售人员完成的销售额就是那么平均每个销售人员完成的销售额就是3030万元。如果企业万元。如果企业20032003年年的计划是销售额提高的计划是销售额提高180180万元，达到万元，达到10801080万元，那么就需要增加万元，那么就需要增加_名销售人

25、员？名销售人员？ 假设销售人员和行政人员的比率关系是假设销售人员和行政人员的比率关系是6 6：1 1，则销售人员增加，则销售人员增加6 6人时，所需的行政人员应增加人时，所需的行政人员应增加_人人? ?第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 5 5、回归分析法、回归分析法 回归分析法：回归分析法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。求进行预测。 基本思路是：基本思路是：确定与企业中的人力资源数量高度相关的因确定与企业中的人力资源数量高度相关的因素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，

26、确定回归方程。确定回归方程。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 例例2 2：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，根据医院的发展计划，要将床位数增至根据医院的发展计划，要将床位数增至700700个，则那个，则那时将需要多少名护士？时将需要多少名护士？ 某医院病床数和所需护士数的历史纪录 床位数200300400500600650护士人数250270450490640670第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图绘制出散点图第五章第五章 H

27、RHR规划规划LOGO由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y Y = = a a + + bXbX式中：Y Y 护士数 X X 床位数利用最小二乘法，可以得出a a、b b的计算公式： 带入数据可得：a a = 20= 20，b b = 1= 1 Y Y = 20 + = 20 + X X所以，如果床位增加到700700张，则需要的护士数为 Y Y = 20 + 700 = 720= 20 + 700 = 720（人） 回归分析法回归分析法第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 四、人力资源供给预测第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 1 1、人力资源供给预测的涵义、人力资源供给预测的涵义 指

28、为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况做出预测。资源状况做出预测。 人力资源的供给，包括人力资源的供给，包括内部与外部供给内部与外部供给两个方面。一般来说，首先要进两个方面。一般来说，首先要进行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的要求。行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的要求。 内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，更要预测在将来某一时刻内部人力资源，不仅要研究现有人员的情况，更要预测在将来某一时刻，经过升迁、内部流动、离职后，组织内还存有多少可供利用的人力资源，经过升迁、内部流

29、动、离职后，组织内还存有多少可供利用的人力资源。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力供给的预测程序人力供给的预测程序分析目前分析目前人力素人力素质质判判断断目前目前人力人力动动向向了解将来了解将来人力需求人力需求预测将来预测将来人力供给人力供给智识/技能绩效/生产力劳动成本(即人力资源盘点)耗损率发展性可动性能供给人力之素质能供给人力之数量能供给人力之时间第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 判断目前人力的动向 耗损率耗损率：按职称、年资、厂区、部门等：按职称、年资、厂区、部门等 因素分析因素分析 离职离职 退休退休发展性：发展性：发展计划、发展潜力、发展时间、发展计划、发展潜力、发展

30、时间、 升迁速度升迁速度 员工发展员工发展 内部升迁内部升迁 可动性可动性：轮调制度与工作量分析：轮调制度与工作量分析 内部轮调内部轮调 人力重新分配人力重新分配第五章第五章 HRHR规划规划LOGO预测将来的人力供给 能供给人力之素质 指能胜任出缺职位或职位改变后之工作内容的员工，因工作内容，不同人力类别必须加以区分及确认 能供给人力之数量 指衡量工作量及生产力之后，能提供合于资格要求的员工数量 能供给人力之时间 指员工发展完成后可以晋升、升等、转调至新工作的时间，或其它部门可以释放出来的时间第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 2 2、企业内部人力资源供给预测方法、企业内部人力资源供给预

31、测方法 技能清单法、技能清单法、 人员接替计划、人员接替计划、 人力资源人力资源“水池水池”模型、模型、 马尔科夫模型预测法。马尔科夫模型预测法。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO （1 1）技能清单法）技能清单法 技能清单是企业人事部门制定的专门用于记录员工工作状技能清单是企业人事部门制定的专门用于记录员工工作状况和工作能力特征的表格况和工作能力特征的表格。 一般包括员工的教育和培训背景、工作经历、技能特长、主观评价等一般包括员工的教育和培训背景、工作经历、技能特长、主观评价等项目，主要收集每个员工的岗位适合度、技术等级、未来潜力等方面的信项目，主要收集每个员工的岗位适合度、技术等级、未

32、来潜力等方面的信息息 作用：确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项作用：确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路。目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路。 使用范围：技术调查法既可用于技术人员、也可用于管理人员。（所使用范围：技术调查法既可用于技术人员、也可用于管理人员。（所有骨干员工）有骨干员工）第五章第五章 HRHR规划规划LOGO技能清单 O 在职者姓名O 出生年月O 性别O 现任工作O 目前的工作地点O 受雇时间O 以前的工作经历O 在本组织的工作经历O 现在及过去的工作水平O 专业团体的会员O 考试分数O 以前工

33、作辞职资料O 地理位置偏好O 教育O 健康资料O 特殊技能及知识O 外语水平O 管理者对在职者能力的评估O 在职者自己设定的生涯目标O 晋升的潜能O 为晋升所受过的必要的培训第五章第五章 HRHR规划规划LOGO某企业技能清单图某企业技能清单图姓名：性别：出生年月：填表日期：科室：工作岗位：职称：到职日期：文化程度类别毕业日期学校专业高中专科本科本科以上培训经历培训日期培训内容培训证书有何特长：级别员工意愿你是否愿意接受培训以担任其他岗位的工作？是否你认为你自己是否应进一步提高现有的工作技能？是否你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？是否如果可能，你愿意从事哪类工作？员工签名： 部门主管签名:

34、 人力资源部签名：第五章第五章 HRHR规划规划LOGO（2 2）人员接替计划）人员接替计划 以以员工员工出发来预测组织内人力资源潜在的供给出发来预测组织内人力资源潜在的供给情况。情况。人员替换法将组织中的每一个工作岗位均视为人员替换法将组织中的每一个工作岗位均视为潜在的工作空缺，而下面的每一个人均为潜在潜在的工作空缺，而下面的每一个人均为潜在的岗位供给者。的岗位供给者。以员工的绩效为预测的依据。以员工的绩效为预测的依据。第五章第五章 HRHR规划规划LOGO管理人员置换图管理人员置换图 B部门陈七 0刘八 2C部门黄九 2田十 2事业部张三 0李四 2A部门王五 1赵六 20可马上提升可马上

35、提升1一年内可提升一年内可提升2两年内可提升两年内可提升第五章第五章 HRHR规划规划LOGO总裁人事副总裁 张挥 50 杜云 45 白莲 45 执行副总裁 陈德 45 万锦江 42 姚历 38 财务副总裁 任泉 40 赵云峰 52 江波 45 市场副总裁 力娜 45 胡彬 48 赵云丹 35 家电部总经理 陈沸 43 李小路 40 陆雨 38 服装部总经理 张挥 50 杜云 45 白莲 36 人事经理 赵为 40 王妃 37 邹迅 49 财务经理 李佳 40 赵亮 42 沈丹 33 财务经理 李坤 46 罗绪辉 42 肖凡 35 生产经理 陆绪 45 韩小红 38 遥远 42 销售经理 孙起

36、辉 42 江南 45 程笑凯 38 生产经理 魏丹 50 马俊 45 冯华 40 财务经理 郭赞军 45 龙以伟 40 付晶 39 人事经理 金风 45 冯玉英 36 李小茜 39 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 优秀：优秀： 可以提升：可以提升： 令人满意：令人满意： 需要培训：需要培训： 有待改进：有待改进： 有问题：有问题： 通过人员接替计划，可以优先提拔培养企业的内部人员，为通过人员接替计划，可以优先提拔培养企业的内部人员，为企业的内部人才提供了一个良好的发展平台，同时也确保了企业的内部人才提供了一个良好的发展平台，同时也确保了企业有足够合格的管理人员供给，为企业的持久发展提供

37、了企业有足够合格的管理人员供给，为企业的持久发展提供了保障。保障。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO（3 3）人力资源）人力资源“水池水池”模型模型 从从职位职位出发，预测未来某一时间现实的供给。出发，预测未来某一时间现实的供给。未来的供给量未来的供给量=现有的人员数量现有的人员数量+流入的人员数量流入的人员数量-流出的人员数量流出的人员数量流入流入9人人现有现有30人人流出流出15人人未来的内部未来的内部供给量为供给量为24人人第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源人力资源“水池水池”模型模型调入调入6人人未来的供给为未来的供给为23人人流出流出15人人未来的供给为未来的供给为

38、40人人现有现有30人人 调入调入10人人现有现有40人人流出流出5人人未来的供给为未来的供给为47人人晋升5人降职3人 晋升8人降职4人现有现有50人人调入调入6人人流出流出12人人内部内部供给供给总量总量为为110人人第五章第五章 HRHR规划规划LOGO（4 4）马尔科夫模型预测法马尔科夫模型预测法 基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复致重复 先建立组织人力资源转移概率矩阵先建立组织人力资源转移概率矩阵 再对应建立人力资源数量转移与内部供应矩阵再对应建立人力资源数量转移与内部供应矩阵第三章第三章 H

39、RHR规划规划LOGO马尔可夫模型马尔可夫模型示例示例员 工 流 动 概 率期初人数A AB BC CD D离职率A A400.900.10B B800.100.700.20C C1000.100.750.050.10D D1500.200.600.20员 工 调 动 估 计期初人数A AB BC CD D离职率A A4040364B B808085616C C1201201075510D D160160309030预计人员供应量4444666610510595956060第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 3 3、外部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测 人力资源外部供给预测实质就是分

40、析社会劳动力资源的供给状况。人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况。（1 1）人力资源外部供给所考虑的因素）人力资源外部供给所考虑的因素（2 2）人力资源供需的平衡）人力资源供需的平衡 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO（1 1）人力资源外部供给所考虑的因素）人力资源外部供给所考虑的因素本地区人口规模和人力资源增长率本地区人口规模和人力资源增长率地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、 本地本地区高等院校、研究所数

41、量与质量）区高等院校、研究所数量与质量）本地区经济发展水平本地区经济发展水平本地区物价水平（通胀率）本地区物价水平（通胀率）本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量国家、地区法规的影响国家、地区法规的影响第五章第五章 HRHR规划规划LOGO （2 2）人力资源供需的平衡）人力资源供需的平衡 人力资源规划的政策和措施是人力资源规划的重要组成人力资源规划的政策和措施是人力资源规划的重要组成部分，它的作用是对人力资源供求进行综合平衡

42、。人力资源部分，它的作用是对人力资源供求进行综合平衡。人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：一、供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：一、人力资源供大于求；二、人力资源供小于求；三、人力资源人力资源供大于求；二、人力资源供小于求；三、人力资源总量平衡，结构不平衡。总量平衡，结构不平衡。 人力资源供大于求人力资源供大于求 人力资源供小于求人力资源供小于求 人力资源总量平衡，结构不平衡人力资源总量平衡，结构不平衡 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源过剩行动方案及政策选择第五章第五章 HRHR规划规划LOGO人力资源短缺行动方案及政策选择第五章第五章 HRHR

43、规划规划LOGO人力资源供给和需求总量平衡，结构不匹配第五章第五章 HRHR规划规划LOGO09年中国紧缺人才是什么? 一、同声传译一、同声传译 同声传译员被称为同声传译员被称为2121世纪第一大紧缺人才。随着中国对外世纪第一大紧缺人才。随着中国对外经济交流的增多和奥运会带来的会务商机的涌现，需要越来越经济交流的增多和奥运会带来的会务商机的涌现，需要越来越多的同声传译员。同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是多的同声传译员。同传的薪金不是按照年薪和月薪来算的，是按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时按照小时和分钟来算的，现在的价码是每小时40004000元到元到80008000元元。相关人士

44、如是说。相关人士如是说。4 4年之后入驻中国和北京的外国大公司越来年之后入驻中国和北京的外国大公司越来越多，这一行肯定会更吃香。越多，这一行肯定会更吃香。二、二、3g3g工程师工程师 据计世资讯发布的相关研究报告称，估计国内据计世资讯发布的相关研究报告称，估计国内3g3g人才缺口人才缺口将达到将达到5050万人以上。由于目前万人以上。由于目前3g3g人才比较少，尤其是复合型人人才比较少，尤其是复合型人才奇缺，预计才奇缺，预计4 4年之后年之后3g3g工程师的基本年薪会在工程师的基本年薪会在1515万元至万元至2020万元万元。从目前的一些趋势来看，在无线增值服务行业里的一些精通。从目前的一些趋

45、势来看，在无线增值服务行业里的一些精通2.5g2.5g技术的人才年薪都在技术的人才年薪都在1010万元左右，万元左右，3g3g到来之后这些人才的到来之后这些人才的收入应该会更高。收入应该会更高。”第五章第五章 HRHR规划规划LOGO三、网络媒体人才三、网络媒体人才 目前，类似于在新浪和搜狐的网络编辑的月薪都在目前，类似于在新浪和搜狐的网络编辑的月薪都在50005000元左右、中等元左右、中等职位的收入在职位的收入在80008000元至元至1000010000元。相信元。相信4 4年之后整个网络媒体的广告收入越年之后整个网络媒体的广告收入越来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。目前，不少网

46、络编辑对自来越多的时候，从业人员会有一个更好的回报。目前，不少网络编辑对自己所从事的行业都颇有信心。己所从事的行业都颇有信心。 四、物流师四、物流师 物流人才的需求量为物流人才的需求量为600600余万人。相关统计显示，目前物流从业人员余万人。相关统计显示，目前物流从业人员当中拥有大学学历以上的仅占当中拥有大学学历以上的仅占21%21%。许多物流部门的管理人员是半路出家。许多物流部门的管理人员是半路出家，很少受过专业的培训。据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企，很少受过专业的培训。据相关人士透露，对此类人才有需求的某知名企业在国内招聘的应届大学生目前的薪金是每月业在国内招聘的应届大学生目

47、前的薪金是每月60006000元到元到80008000元，在一年之元，在一年之后还会由相当大的提升空间。现在一年就能挣个后还会由相当大的提升空间。现在一年就能挣个7 7万元至万元至1010万元，估计万元，估计4 4年年之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏。之后只会多不会少，因为能源越来越紧俏。”第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 五、系统集成工程师五、系统集成工程师 据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成据悉，一名刚刚毕业，毫无经验的大学生应聘系统集成工程师之后的薪金是年薪工程师之后的薪金是年薪8 8万元。用户对系统集成服务的要求万元。用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网

48、络建设到基于行业的应用，再到对业不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务。未来系统集成工程师应该是务流程和资源策略的咨询服务。未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。一路走高的职业。 六、环境工程师六、环境工程师 相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有相关资料显示，目前我国环保产业的从业人员仅有1313万万余人，其中技术人员余人，其中技术人员8 8万余人。按照国际通行的惯例计算，我万余人。按照国际通行的惯例计算，我国在环境工程师方面的缺口在国在环境工程师方面的缺口在4242万人左右。据悉，随着国内万人左右。据悉，随着国内房地产行业的发展，国内园林设计

49、师、景观设计师的月薪都房地产行业的发展，国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。据预测，年收入应在在七八千元左右。据预测，年收入应在8 8万元至万元至1010万元。万元。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO 七、精算师七、精算师 我国被世界保险界认可的精算师不足我国被世界保险界认可的精算师不足1010人，准精算师人，准精算师4040多多人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。随着国人，在当今的国内人才市场上，精算师可谓凤毛麟角。随着国际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几际保险巨头在中国开拓市场以及国内企业的需要，精算师是几年后保险业最炙手可热的人才，目前

50、在国外的平均年薪达年后保险业最炙手可热的人才，目前在国外的平均年薪达1010万万美元，国内目前月薪也在美元，国内目前月薪也在1 1万元以上。万元以上。4 4年以后，随着人们对于年以后，随着人们对于保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师保险认识的加强，保险行业的兴起必然会需要更多的精算师 八、报关员八、报关员 入世后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求入世后，我国的对外贸易的迅速增长使得对报关员的需求增加。有资料显示，报关员目前的收入每月在增加。有资料显示，报关员目前的收入每月在50005000元至元至80008000元元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千

51、元之间，目前在贸易发达的珠三角地区报关员月薪都在七八千元。未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，。未来几年内，就业市场对报关员的需求将有数十倍的增长，报关员的工资涨幅一般在年报关员的工资涨幅一般在年10%10%20%20%。 第五章第五章 HRHR规划规划LOGO九、中西医师、医药销售九、中西医师、医药销售 医学院校毕业的学生有三条路可以走，一是进入医院，急救医生、医学院校毕业的学生有三条路可以走，一是进入医院，急救医生、产科医生、妇科医生、眼科医生、儿科医生及牙医和理疗医师都将十分产科医生、妇科医生、眼科医生、儿科医生及牙医和理疗医师都将十分吃香；二是进入医药生产流通企业；三是

52、继续深造。业内人士表示，这吃香；二是进入医药生产流通企业；三是继续深造。业内人士表示，这个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在个行业的特点是越老越值钱，目前的医药行业月薪水平在30003000元到元到50005000元，相信元，相信4 4年之后会有一个更好的薪金水平。年之后会有一个更好的薪金水平。十、注册会计师十、注册会计师 根据中国经济高速发展的需要，至少急需根据中国经济高速发展的需要，至少急需3535万名注册会计师，而目万名注册会计师，而目前实际具备从业资格的只有前实际具备从业资格的只有8 8万人左右，其中被国际认可的不足万人左右，其中被国际认可的不足15%15%。每。每年包括

53、德勤、毕博在内的四大会计师事务所都会在高校招收毕业生，专年包括德勤、毕博在内的四大会计师事务所都会在高校招收毕业生，专业涵盖统计、法律、数学等。而进入四大会计师事务所的应届毕业生月业涵盖统计、法律、数学等。而进入四大会计师事务所的应届毕业生月薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过薪大都在五六千元，再加上每年丰厚的奖金，收入会超过1010万元万元第五章第五章 HRHR规划规划LOGO A A公司下属有一个烤鳗企业，其淡旺季非常明显，由于出口日本，经公司下属有一个烤鳗企业，其淡旺季非常明显，由于出口日本，经常会受到日方政策性影响，所以生产不是很稳定，有时淡季甚至可能会达常会受到日方政策性影响，所以生产不是很稳定，有时淡季甚至可能会达到到4 4个月。生产量的不确定性令公司人力资源部经理疲于应付，一个难以个月。生产量的不确定性令公司人力资源部经理疲于应付，一个难以解决的矛盾是：如果工厂长年稳定一批固定的员工，在淡季的时候，将会解决的矛盾是：如果工厂长年