人力资源开发需求分析教材

1、第四章第四章 人力资源开发需求分析人力资源开发需求分析n学习目标：n掌握人力资源开发需求和需求分析的含义、作用和参与者n重点掌握人力资源人力资源开发需求分析三个层面：组织分析、人物分析开发需求分析三个层面：组织分析、人物分析、人员分析、人员分析n掌握需求分析方法掌握需求分析方法n了解人力资源开发计划的目标和作用，掌握影响人力资源开发计影响人力资源开发计划制定的因素划制定的因素第一第一节节 人力资源开发需求分析人力资源开发需求分析概述概述n人力资源开发的第一步：人力资源开发的第一步：n企业对员工能力提出的要求企业对员工能力提出的要求“理想状态理想状态”n员工员工本人目前的实际水平本人目前的实际水

2、平“目前状态目前状态”n“理想状态理想状态” “目前状态目前状态”=“状态缺口状态缺口”n企业要想减小企业要想减小“缺口缺口”人力资源开发需求人力资源开发需求需求分析需求分析第一第一节节 人力资源开发需求分析人力资源开发需求分析概述概述n人力资源开发人力资源开发需求分析：需求分析：n在规划与设计人力资源培训与开发活动之前之前，由培训部门、主管人员、培训部门、主管人员、工作人员工作人员等收集收集企业战略、组织与员工的相关数据信息数据信息、然后采用一定的分分析方法和技术析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的进行系统的鉴别与分析鉴别与分析，以确定企业是否确定企业是否需要进

3、行培训与开发培训与开发活动及开发的内容的一种活动与过程。n关键：关键：人力资源开发活动的首要环节人力资源开发活动的首要环节找出产生找出产生HRD需求的真正原因，确定是否能通过培训与开发解决。需求的真正原因，确定是否能通过培训与开发解决。“压力点压力点”规章制度不完善规章制度不完善基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差客户要求客户要求新技术应用新技术应用新产品新产品组织分析组织分析任务分析任务分析个人分析个人分析需求分析结果需求分析结果谁接受培训谁接受培训要学什么要学什么培训类型培训类型培训次数培训次数购买还是自行购买还是自行培训培训借助培训还是借助培训还是其他方式其他方式第一节第一节 人

4、力资源开发需求分析概述人力资源开发需求分析概述n1.开发需求产生的原因n1）企业经营方向的变化 经营战略变化经营方向企业环境条件变化企业对员工的要求变化新环境、新工作培训与开发n2）工作变化 工作内容和工作环境的变化n3）企业的人员变化 裁员/引进人才/辞职/换岗n4）绩效低下第一第一节节 人力资源开发需求分析人力资源开发需求分析概述概述n2.开发需求的影响因素n常规性影响因素常规性影响因素+事件性影响因素事件性影响因素常规性：常规性：在企业日常活动中经常涉及的一些问题。它们是确定开发需求的一般因素。事件事件性：性：偶发的，非经常性的事件。它们是确定开发需求的补充因素。第一第一节节 人力资源开

5、发需求分析人力资源开发需求分析概述概述常规性影响因素常规性影响因素事件性影响因素事件性影响因素企业发展战略新员工的加入员工个人职业生涯规划员工职位的调整社会环境、法律法规、规章制度顾客的投诉、抱怨员工行为评估、员工考核生产意外事故的发生竞争对手的变化产品销售量下降新技术、新产品开发员工工作效率低下、士气低落员工行为评估与考核应对特殊事件的能力n3.开发需求分析作用n1）确认差距n2）改变原有分析n3）促进人力资源系统向人力资源开发系统转换n4）提供可供选择的解决问题的方法n5）形成一个信息资料库n6）决定开发的成本与价值n7）为获得组织对开发的支持创造有利条件第一第一节节 人力资源开发需求分析

6、人力资源开发需求分析概述概述基本目标基本目标n4.开发需求分析的参与者n1）人力资源部门工作人员n2）员工本人n3）员工的上级n4）有关项目专家n5）客户以及其他相关人员第一第一节节 人力资源开发需求分析人力资源开发需求分析概述概述练习题练习题n1.人力资源开发活动的首要环节是（ ） A培训计划 B 需求分析 C 培训实施 D 培训反馈n2.需求分析的关键是 （ ） A 明确开发目标 B 找出开发原因 C 与企业战略相适应 D 设计开发规划n3.人力资源开发需求产生的原因是（ ） A 企业经营目标的变化 B 工作变化 C 企业的人员变化 D绩效低下 E 规章制度不完善n4.开发需求分析的参与者

7、包括（ ） A 人力资源部员工 B员工本人 C员工上级 D项目专家 E 客户5.人力资源开发需求分析的基本目标是_。6.名词解释 事件性影响因素？ 常规性影响因素？7.简答题：需求分析的作用？n1.组织分析n含义在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。n内容：第二节第二节 人力资源开发人力资源开发需求分析的框架需求分析的框

8、架需求分析组织目标分析组织战略分析组织资源分析组织特质分析组织环境分析n1.组织目标分析 组织目标 开发目标n2.组织战略分析n不同企业战略和经营战要求企业进行不同的人力资源开发。第二节第二节 人力资源开发人力资源开发需求分析的框架需求分析的框架战略战略重点重点达成途径达成途径关键点关键点开发内容开发内容外部成长战略（兼并）横向一体化纵向一体化集中的多元化兼并在产品市场链条上与本企业处在相同阶段上的企业兼并能够为本企业供应原材料的企业兼并与本企业无关的企业一体化人员富余重组确定被兼并企业中的雇员能力使两家企业的培训体系同一体化团队培训n3.组织资源分析n包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述

9、。n4.组织特质分析n对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。n5.组织环境分析n对培训有重要影响的经济及公共问题等环境因素、市场竞争、本行业的技术水平，以及企业外部的资源状况等外部因素。第二节第二节 人力资源开发人力资源开发需求分析的框架需求分析的框架第二节第二节 人力资源开发需求分析的框架人力资源开发需求分析的框架n2.任务分析n主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。n1）需要确定的因素nA.工作的复杂程度 对思维的要求。nB.工作的饱和程度 工作量的大小及工作的难易程度。nC.公司

10、业务发展引起的工作发展状况nD.从公司整体工作的角度，进行岗位分析抽象？抽象？形象形象？n2）任务分析的步骤）任务分析的步骤nA.建立全面的工作说明书 主要职责任务及其任职条件。nB.进行职责任务分析 每个职务的主要任务是什么？任务完成后应达到什么标准。nC.确定任务所需的KSAOnD.确定开发需求nE.确定开发需求系统的因素级别和开发顺序 考虑每一种需求的优先级别。第二节第二节 人力资源开发需求分析的框架人力资源开发需求分析的框架KknowledgeSskillAabilityOother明确任务分析的重点明确任务分析的重点第二节第二节 人力资源开发需求分析的框架人力资源开发需求分析的框架n

11、任务分析的重点P59序号序号重重 点点1任务分析不仅要知道员工在实际工作中做些什么，还要知道他们应该怎么做2首先要将工作分解成职责和任务3使用两种以上的收集任务信息的方法，以提高分析的有效性4为使任务分析更有效，应从专门项目专家那里收集信息5在对任务进行评价时，重点应放在能实现企业长远目标和现实目标的任务上第二节第二节 人力资源开发需求分析的框架人力资源开发需求分析的框架n3.人员分析n从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。n1）开发因素与非开发因素）开发因素与非开发因素n企业“压力

12、点”（ 绩效低下）的出现是由何种原因引起的，是否可采用人力资源开发的方法去解决。n影响因素 个体特征、工作输入、工作输出、工作反馈等。个体特征、工作输入、工作输出、工作反馈等。关注重点：员工绩效不良或员工绩效与组织要求的标准的差距。关注重点：员工绩效不良或员工绩效与组织要求的标准的差距。第二节第二节 人力资源开发需求分析的框架人力资源开发需求分析的框架n影响员工绩效的因素个体与工作特征个体与工作特征主要影响因素主要影响因素个体特征个体特征能力与技术、态度与动机能力与技术、态度与动机工作输入工作输入对工作必要性的了解、必要资源（机器设备）；执行机会对工作必要性的了解、必要资源（机器设备）；执行机

13、会工作输出工作输出判断优秀执行者的标准判断优秀执行者的标准工作结果工作结果奖励与惩罚奖励与惩罚工作反馈工作反馈关于工作执行情况的反馈关于工作执行情况的反馈第二节第二节 人力资源开发需求分析的框架人力资源开发需求分析的框架n2）人员分析的步骤n查找绩效差距n分析绩效差距的原因n确定解决方案n4.不同人员在需求分析中关注的重点不同人员在需求分析中关注的重点 P62高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者受训者受训者组织分析培训对实现我们的经培训对实现我们的经营目标重要吗？营目标重要吗？培训将会怎样支持战培训将会怎样支持战略目标的实现？略目标的实现？我愿意花钱搞培训吗？我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱

14、？要花多少钱？能否出席高层管理会能否出席高层管理会议？议？经理会支持我们培训经理会支持我们培训吗？吗？练习题练习题n1.人力资源开发任务分析的第一步是 （ ） A职责任务分析 B建立工作说明书 C 确定开发需求 D 确定需要的KSAOn2.人力资源人员分析的第一步是（ ） A分析差距原因 B查找绩效差距 C 分析组织战略 D 分析组织目标n3.完成任务所需的KSAO中，S指（ ） A 态度 B 能力 C 知识 D 技能n4.开发需求分析中最繁琐的一部分是（ ） A 组织分析 B 任务分析 C 员工分析 D 战略分析n5.对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（ ） A 员工本人 B

15、员工的上级 C 项目专家 D人力资源部门工作人员n5.影响员工绩效的因素（ ） A 个性特征 B 工作输出 C工作输入 D工作结果 E工作反馈练习题练习题n 7.组织分析包括（ ） A组织目标分析 B组织战略分析 C组织资源分析 D组织特质分析 E 组织环境分析n8.人力资源开发需求的组织特质分析主要包括的内容是（ ） A 结构特质 B系统特质 C 资讯传播特质 D文化特质 E 产品特质n9.员工的基本技能包括_和阅读写作能力。n10.更关心影响本部门财务目标的那些因素的主体是_。n11.人员分析关注的重点是_或员工绩效与组织要求的标准差距n11.名词解释1）组织分析 2）任务分析 3）人员分

16、析n12. 简述开发需求任务分析需要确定的因素n13. 简述开发需求任务分析的步骤n14. 简述人力资源开发体系的构成因素第三节第三节 需求分析的方法与信息收集需求分析的方法与信息收集n1.需求分析的方法n1）组织整体分析法n从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。 从分析反应组织经营状况的指标开始，找出组织在技术、经营、管理、公众关系等方面的差距，从而确定培训需求。n2）任务分析法n工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工所必须掌握的知识、技能和态度。必须以得到充分的数据为基础必须以得到充分的数据为基础 工作说明书：岗位的具体工作任务或指责；员工的知

17、识、技能要求和资格条件；完成工作工作说明书：岗位的具体工作任务或指责；员工的知识、技能要求和资格条件；完成工作指责的衡量标准。指责的衡量标准。n3）员工个人培训需求分析法n通过员工根据工作感受工作感受和自己的职业发展规划自己的职业发展规划，对自身自身的知识和能力结构进行主观主观评估评估，进而确定人力资源开发需求。n4）问卷调查法n员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训方法，这是组织最常使用的方法。n5）绩效分析法n考察员工的目前绩效目前绩效与组织目标的理想绩效理想绩效之间的差距，然后分析存在绩效差距的原因，最后确定培训的具体选择。第三节第三节 需求分析的方

18、法与信息收集需求分析的方法与信息收集针对性、积极性针对性、积极性客观性弱客观性弱n5）绩效分析法“缺陷”n6）观察分析法n亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出员工需要培训的内容。第三节第三节 需求分析的方法与信息收集需求分析的方法与信息收集 缺陷缺陷原因原因技术缺陷技术缺陷管理缺陷管理缺陷组织原因工作设计不合理，分配任务不当、工作标准过高、工作条件差。薪酬系统不合理、激励不当、人际关系紧张、组织氛围差等。个人原因未能理解工作任务、缺乏工作所需的知识和技能。责任心差、职业道德水平较低。第三节第三节 需求分析的方法与信息收集需求分析的方法

19、与信息收集n7）前瞻性培训需求分析模式n以组织未来发展需要为依据，确定员工人力资源开发需求。 满意的工作绩效满意的工作绩效企业战略调整企业战略调整 为调动工作准备为调动工作准备 工作要求变化工作要求变化 为晋升准备为晋升准备 预期预期的工作技能要求的工作技能要求 员工技能不充分员工技能不充分 员工技能充分员工技能充分培训解决培训解决方案方案 非培训解决方案非培训解决方案 1.工作员的工作正确吗？否2.员工知道如何去做吗？口头测试：测验；检查需要认知的培训3.员工称职吗?再评估决定否4.工作想努力做好吗?否6.健康的及个人的问题否5.心理上的障碍问题否7.激励的问题否8.惩罚的问题是需要认知的和

20、心理动力的培训减低和消除冲突外界的帮助需要情感的辅导和其他的技术是是是是开始8）培训需求）培训需求的逻辑推理的逻辑推理模式模式n2.开发需求信息收集方法 P67第三节第三节 需求分析的方法与信息收集需求分析的方法与信息收集方法方法优点优点缺点缺点员工行为观察法将评估活动对工作的干扰降至最低所得资料与实际培训需求之间的相关性较高需要水平高的观察者雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷法费用低廉可在短时间内从大量人员那里收集到大量的反馈数据易于对数据进行归纳需要大量的时间和较强的问卷设计能力和分析能力回收率可能会很低，有些答案不符合要求不够具体，无法获得问卷以外的问题面谈法可充分了解相关信

21、息有利于培训双方建立信任关系，易于得到员工对培训工作的支持有利于激发员工热情 培训双方的面谈可能占用很长时间员工不一定反映内心真实想法第三节第三节 需求分析需求分析的方法与信息收集的方法与信息收集n1.开发目标的确定第四节第四节 人力资源开发计划的制定人力资源开发计划的制定开发目标认知成认知成果果技能成技能成果果态度转态度转变变开发成果认知成认知成果果技能成技能成果果感情成感情成果果绩效成绩效成果果投资回投资回报率报率第四节第四节 人力资源开发计划的制定人力资源开发计划的制定n2.何谓开发计划及其作用何谓开发计划及其作用n按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的开发需

22、求分析的基础上做出的对开发时间（when）、开发地点（where）、开发者（who）、开发对象（whom）、开发方式（how）、开发内容（what）等的预先系统设定。QuestionsHow muchWhywhatwherewhomwhenHow第四节第四节 人力资源开发计划的人力资源开发计划的制定制定n3.人力资源开发计划的内容P71n4.影响人力资源开发计划制定的因素影响因素员工的参与员工的参与管理者的参与管理者的参与时间安排时间安排成本资源约束成本资源约束练习题练习题n1. 调查面广，资料来源广泛，收集的信息多，相对省时省力的需求分析方法是（ ） A 任务分析法 B 观察分析法 C问卷调

23、查法 D绩效分析法n2.其突出缺点是消耗时间长的需求分析方法是 （ ） A 任务分析法 B 观察分析法 C问卷调查法 D绩效分析法n3.主要围绕“缺陷”展开的分析方法是（ ） A 任务分析法 B 观察分析法 C问卷调查法 D绩效分析法n4.人力资源开发目标分为（ ） A 知识传播 B 技能培养 C效率培养 D态度转变 E 素质提高n5.人力资源与其开发成果包括（ ） A 认知成果 B 技能成果 C感情成果 D绩效成果 E 投资回报率n6.名词解释： 任务分析法 前瞻性培训需求分析模式n7.简述影响人力资源开发计划制定的因素。第五章第五章 人力资源开发的组织与实施人力资源开发的组织与实施n学习目

24、标n掌握人力资源开发体系的构成因素；重点掌握如何建构结构化的人重点掌握如何建构结构化的人力资源开发体系力资源开发体系n掌握人力资源开发的方法和技术n掌握人力资源开法的内容内容和方法的选择n了解培训师的开发第一节第一节 企业人力资源开发体系的建立企业人力资源开发体系的建立n1.人力资源开发体系的构成因素n外部开发机构：专业开发公司，大学以及跨国公司间的合作等。n内部开发机构:专门的培训开发实体，或由人力资源部履行其职责。n 高层管理人员开发；中层管理人员开发；普通职员开发和员工开发。n脱产；半脱产；不脱产/长期；短期。1.人力资源开发机构人力资源开发机构2.人力资源开发对象人力资源开发对象3.人

25、力资源开发方式人力资源开发方式4.人力资源开发时机人力资源开发时机5.培训师培训师6.人力资源开发预算人力资源开发预算灌输理念为主，短而密集的方式，讨论学习n2.构建人力资源开发体系的目标要求n1）将人力资源开发与企业经营战略相结合n2）清晰员工的需求n3）保证人力资源开发投资回报n4）构建有效的人力资源开发管理体系 注意：明确职责创造良好环境设计教室布局检查物品。n5）确定合适的人力资源开发方法n6）创造开发成果转化氛围第一节第一节 企业人力资源开发体系的建立企业人力资源开发体系的建立第一节第一节 企业人力资源开发体系的建立企业人力资源开发体系的建立n3.如何构建结构化的人力资源开发体系如何

26、构建结构化的人力资源开发体系构建结构化培训体系人力资源开发课程人力资源开发课程体系体系人力资源开发管理人力资源开发管理体系体系人力资源开发效果人力资源开发效果评估评估n1）建立人力资源开发课程体系）建立人力资源开发课程体系nA.员工入职开发课程：企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。nB.固定开发课程：（基础性开发）岗位基本技能开发。nC.动态开发课程：根据科技、管理等发展动态，结合企业目标和战略做出培训分析。第一节第一节 企业人力资源开发体系的建立企业人力资源开发体系的建立固定开发课程设置固定开发课程设置是开发工作中工作量最大的工作。动态开发课程从两个层次上进行分析：企业目标角度

27、；科技发展角度企业目标角度；科技发展角度。n2）建立人力资源开发管理系统）建立人力资源开发管理系统n1）明确实施责任n2）确定开发的目标和内容n3）选择人力资源开发方法n4）决定被开发对象n5）选择开发讲师n6）确定开发计划表n7）对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系。第一节第一节 企业人力资源开发体系的建立企业人力资源开发体系的建立n3）建立人力资源开发成果转化机制）建立人力资源开发成果转化机制第一节第一节 企业人力资源开发体系的建立企业人力资源开发体系的建立协作支持机制协作支持机制上级上级同事同事强化激励机制强化激励机制外部外部强化强化内内部部强化强化加薪、晋升加薪、晋升上级和同事的赞

28、赏上级和同事的赞赏第二节第二节 人力资源开发的方法和技术人力资源开发的方法和技术n研讨法适用于企业内所有成员，适宜管理人员的训练或解决有难度的问题。n研讨研讨法法与讲授法讲授法并称为职业开发两大开发法。n自我自我开发方法开发方法：1）周末的课堂；2）鼓励员工深造；3）利用互联网；4）鼓励员工读书n头脑风暴法头脑风暴法：是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自由交换想法或电子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。n角色扮演法角色扮演法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系，比如询问、电话应

29、对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工。n操作示范法部门专业技能训练的通用方法。一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任开发员，现场向受训人员简单地讲授理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。 是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于机械性的工作。n视听教学法n针对某一特殊议题所设计，利用现代视听技术（投影仪、录像、电视、电影、电脑）对员工进行开发，以满足员工个别差异、自学步调与双向沟通。n游戏法n较先进的高级训练法，是指通过让员工参与到小游戏的过程中来进行开发，了解游戏的实质内容。第二节第二节 人力资源开发的方法和技术人力资源开发的方

30、法和技术练习练习题题n1.以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方法，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是（ ） A 高层管理人员 B中层管理员 C普通职员 D 技术人员n2.适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系的技能以及新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境的人力资源开发是（ ） A 讲授法 B 研讨法 C 视听教学 D 角色扮演法n3. 一个完整的人力资源开发计划应该包括（ ） A开发目的 B 开发预算 C开发对象 D开发课程 E开发形式n4.职业开发两大开发法是（ ） A 案例研究法 B 头脑风暴法 C 讲授法 D角色扮演法 E 研讨法5.根据开

31、发课程的普及型，基础型和提高性将开发课程分为_课程、_课程和_课程 _是基础性开发。练习题练习题n6.动态开发课程可以从两个层次上进行分析是从_角度而是从_角度分析。 n7.结构化的人力资源开发体系由_、_、_三部分组成。n8.人力资源开发工作中工作量最大的工作是_。n9.名词解释 研讨法 头脑风暴法n10.简述人力资源开发体系的构成因素n11.论述如何构建结构化的人力资源开发体系第三节第三节 人力资源开发内容和方法的选择人力资源开发内容和方法的选择n1.不同人力资源开发方法的比较不同人力资源开发方法的比较方法方法师资要求师资要求开发投入开发投入开发时间开发时间对学员的要求对学员的要求开发效果开发效果课堂讲授高少可长可短水平一致为好较好研讨法较高少较长有一定的的工作经验好案例研究较高较少较长有一定的的工作经验好角色扮演不高少较长能积极参与，把握角色较好操作示范高较少较长无特殊要求好头脑风暴不高少较长需要积极发表自己的见解较好自我开发低较少长需要有自我学习的积极性好第三节第三节 人力资源开发内容和方法的选择人力资源开发内容和方法的选择n2.人力资源开发内容的选择知识开发知识开发技能开发技能开发素质开发素质开发组织开发中的第二个层次。技能指某些事情发生的操作能力。组织开发中的第一个层次。有利于理解概念，增强对新环