浅谈团队中的“刺头”员工治理

1、浅谈团队中的 “刺头”员工治理每一个企业里总有那么几个不十分听话，“爱出位”的员工，他们在会议上老是提出反对意见，那个方案不完整， 那个人不能任用， 总之他们确实是公司里那么几个为数不多的“不听话”爱出位的员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的专门好，可是他们确实是那么的“爱出位”，真是让人头疼。 案例 ：t企业是一个省级出名的龙头企业。从初期的代工到现在的自有知名品牌，t 企业的经营之路和很多企业一样，也经历了进展、膨胀、分权、理清内部亲属关系等一系列的曲折和震荡。 随着新鲜血液的注入，企业进展也步入了快车道。企业刘老是爱才之人，对待自己的得力干将超级慷

2、慨，他坚信：千军易买，一将难求。只要把得力干将们稳住了，其他的员工就不难治理。看着自己一手培育起来的新人现在都能独当一面，他的内心超级欣慰和自豪。由于企业治理变革，t 企业在年末推行了薪酬调整方案。新的薪酬方案出台后，让刘总大伤脑筋的风波也暗潮涌动了：新薪酬调整方案在推行之初，t 企业内一派欢声笑语，高层是捂住自己的钱袋一个个乐呵; 基层员工们那么干劲十足，主动性制造性空前高涨; 可是被企业遗忘在角落里的中层员工一部份基层员工心灰意冷像失去爹妈的小孩，感到在企业没有了地位和盼头。 于是好景不长， 新年伊始， 刘总发觉年初布置下去的任务，竟然一个都没完成。高层们纷纷向刘总诉苦，手下的队伍不知什么

3、缘故愈来愈难治理了，中层员工们一个个恍如变成了老油条，一开始是抽一鞭子动一下，可此刻是抽几鞭子也不肯动了。刘总大吃一惊：怎么过了个年就变成如此了呢?既然是你们手下的兵，治理不行确实是你们的责任!闻听此言， 高层开始八仙过海，各使高招，软硬兼施。可手下的中层员工和一些老员工确实是不听指挥，给体面的中层员工是嘴上许诺，背地里按兵不动; 不给体面的中层员工是你让我往东，我就偏往西。最后高层员工只得放言：不听话就走人。一时刻，t 企业内中层员工流动成风， 乃至很多老员工也义无反顾的主动离开，大规模的换血在中层员工中开始蔓延， t企业犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。 分析 ：与世界级企业的成功体会相

4、较，中国企业的问题在于，许多人材没有取得适合的利用，能力发挥有限，鼓励不合理，人材流失现象严峻。中国最为缺乏的并非是人材，而是识别、挖掘、培育、鼓励和进展人材的政府政策、治理结构、文化理念和鼓励机制。一个企业， 老板就象是司机，既是目标和线路的制定者，也是执行者。 他不仅要看清车上的各类仪器仪表， 了解车子本身的各类状况，还要看清道路和方向， 了解路状和交通状况，了解各类交通法规，看清红绿灯， 还要为车子本身及全车人的生命平安捏一把汗。员工就象是乘客，一上车就找个位子舒舒畅服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，有点颠簸，路也不太平直，乃至还吵着要听音乐。在国内， 一样的要求却在执行进程中显现了误差

5、，老板在考虑员工怎么想的，员工在考虑老板想的对不对。面对如此的一群“不听话”的出位员工，你该如何应付呢 ?冲击他们，仍是鼓动他们继续“不听话”呢?关键在于如何治理这些爱出位且“不听话”的员工。 应付 ：在小到一件事大到一个企业，最不可信任的确实是“人制”。人有七情六欲， 人有片面性和狭隘性， 用科学的制度去约束人性的弱点和丑恶，从而最大限度的发挥人的潜力和能动性。因为大伙儿从来崇拜英雄，以为英雄制造历史。以为象李嘉诚、张瑞敏、柳传志、刘永好这些成功企业家不都是依托个人的尽力、聪慧和才能制造企业的辉煌吗?但认真研究过很多经典企业百年经营历史的人都明白，它们成功的关键在于它的选人、用人、管人的机制

6、。对员工的选拔、培育、理念素养、鼓励机制、战略方向，都有系列的做法和规定。这也是真正的国际知名企业在进行员工治理中成功体会所在，更是对一些不听话“爱出位”员工治理的良好手腕。尊重员工价值“合理奖惩”尊重员工的个人价值，明白得员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原那么， 合理地设计和实行新的员工治理体制。若是你能够尊重员工的观点，即便最终没有采纳他们的建议，你将发觉他们会更情愿支持你的决定。员工不希望被简单的命令和指示左右， 他们希望在工作中起更重要、更成心义的作用。将人看成企业重要资本，是竞争优势的全然， 并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的治理工作中

7、。当员工希望参与，而你却不给他这种机遇时，他们就会疏远治理层和整个组织。以前那种把治理职务当官来看，将员工看成工具，封建家长式的作风应当被抛弃，做到合理奖惩， 这是很有效的一种鼓励。员工做得有失妥当的地址固然应当责备或惩罚，而对其表现优秀的地方，更不可抹煞，要给予适当奖励，如此员工的内心才能平稳。在考核和奖励员工时专门要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧， 冷落了埋头实干。成绩感能够鼓励员工热情工作，知足个人内在的需要。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励方才发生的情形，而不是已经被遗忘的情形，不然会大大减弱奖励的阻碍力

8、。常与“出位员工”有效沟通治理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全部人员的事。治理者是治理的主体，被治理者是治理的客体，只有二者彼此作用和阻碍，才会形成一个完整的治理进程。没有人喜爱被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和观点，尽管其中有正确的，也有不正确的。主管与员工常常就员工所承担的工作，和他的工作与整个企业进展的联系进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的知足，他们的工作热情和踊跃性就会自但是然地取得提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展、工作难题， 并及时为员工工作中的难题的解决提供支持和帮忙。这可有

9、助于他的工作依照要求，及时、高质量地完成， 进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作和谐进行。正是从那个意义上讲，有效的沟通是提高企业组织运行效益的一个重要环节。实现治理沟通标准化， 也确实是通过把一种高效、科学的沟通技术和方式作为一种员工的具体治理行为标准确立下来，让每一个员工都遵循执行。客观的评判，诚恳的赞扬企业治理者在裁判员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体能够分三步走：先确信员工的工作成绩， 然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽可能力求精准， 泛泛而谈是不能起到好成效的。一来你的员工不能具体明白自己的工作究竟是好仍是坏， 二来泛泛的评判或许全然就不能说服

10、你的员工，反而让人感觉你是在给他“小鞋”穿。如此将批评夹在好评当中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌体面。裁判员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。不管是父母对小孩，仍是主管对员工，赞扬之事必需是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的赞扬早晚都会被识破，同时还会让你的员工心中疑惑：“我并无在这方面做得专门好，他却对我大加赞扬， 这是什么意思?挖苦我吗 ?”这比批评还糟糕。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄， 我发觉你的工作每次都有进步，我真快乐，相信你必然能给本部门做出更大的奉献。 ”不要小看这几句评判的话，它能让你的员工在同意你的批评后备感温暖，工

11、作更有激情。职位匹配授权，保护员工利益企业治理事实上确实是投资人通过对自己拥有的各项权利的层层分解，使职位职责与职位权利相匹配， 从而使企业各个环节都能够有效运营的进程。这种权利层层分解的进程确实是授权的进程， 合理的授权能够有效地提高企业的治理水平及治理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候， 就会迸发出更多的工作热情和创意。不是每一项决策都由员工做出，完全能够授权的事不要自己去做，员工要担当的角色是支持者和教练。尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义显现，但仅停留于少数几个股东把握着企业的操纵权，形成企业组织中的两层皮。而

12、成立普遍的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手腕。 员工利益取得保障必然会产生“众志成城”的成效。同时，企业还应为每一名员工制定一个适合于个人的进展打算，在日常谈话中， 在评估员工业绩时应常常询问员工，他心中的职业进展目标是什么，并帮忙他们熟悉自己的优势和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方式以支持员工的职业生涯打算，然后尽力培育、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。构筑员工的企业文化核心企业文化， 是企业成员一起的价值观念和行为标准，是企业的灵魂， 是推动企业进展的动力， 一个企业如有良好的企业文化，这才是人力资源治理师帮忙企业留住人材的关键。企业文化的成立绝非是空喊几句口号，而是一种完整的文化体系。通过企业文化建设，树立全员价值理念，全员参与，不断丰硕企业文化的内容，注入更多的新鲜血液，人力资源治理师有必要让企业文化成为公共文化了，让员工更易同意，最后会成为一种行为，一种适应。营造良好的企业文化气氛，这有利于稳固人材队伍，并增进他们进一步