跨国公司跨文化管理课程

1、 跨国公司跨国公司 跨文化管理跨文化管理 麦当劳是全球最大的跨国快餐连锁企业，它在全球拥有30,000多家连锁店，分布在六大洲121个国家，因此，在收获各地区的利润时，麦当劳也承担着很多风险，比如民族、宗教等跨文化对抗。 2001年5月，约500名示威者分别在印度首都新德里、最大的商业城市孟买的几家麦当劳餐厅前举行抗议活动。示威者包围了麦当劳设在新德里的总部，向麦当劳餐厅投掷牛粪块，并洗劫了孟买一家麦当劳连锁店。他们还要求瓦杰帕伊总理下令关闭印度国内所有的麦当劳连锁店。 这件事的起因是麦当劳制作炸薯条的食用油中含有牛肉调味成分，而大多数印度教徒都把牛看成圣物。一个月后，美国麦当劳公司宣布将向印

2、度教徒、素食主义者和其他一些相关组织赔偿1000万美元。这次事件不仅造成麦当劳经济上的损失，更严重影响了公司的声誉。第一节第一节 文化的含义、文化的含义、 特征和因素特征和因素一、文化的含义与特征一、文化的含义与特征 语言语言文字文字生活生活习俗习俗人与人与自然自然社会社会组织组织价值价值观观 文化宗教信宗教信仰仰 语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识及具备的共同点。 这种共享的背景知识越多，具备的共同点越多，语境就越高，反之，语境就越低。 美国人和希腊人的对话美国人和希腊人的对话（一）（一）A A：完成这份报告你要花多长时间？：完成这份报告你要花多长时间？G G：我不知

3、道。完成这份报告要花多长时：我不知道。完成这份报告要花多长时 间呢？间呢？A A：你是最有资格提出时间期限的人。：你是最有资格提出时间期限的人。G G：1010天吧。天吧。A A：用：用1515天吧。你同意在天吧。你同意在1515天内完成这份天内完成这份 报告吗？报告吗？A A：完成这份报告你要花多长时间？：完成这份报告你要花多长时间？ G G：我不知道。完成这份报告要花多长时：我不知道。完成这份报告要花多长时 间呢？间呢？ A A：你是最有资格提出时间期限的人。：你是最有资格提出时间期限的人。 G G：1010天吧。天吧。A A：用：用1515天吧。你同意在天吧。你同意在1515天内完成这份

4、报告吗？天内完成这份报告吗？ G G：美国人和希腊人的对话美国人和希腊人的对话（二）（二）G G：明天完成。：明天完成。A A：你可是同意今天完成报告的。：你可是同意今天完成报告的。 希腊人递交了辞职书。希腊人递交了辞职书。 G G：明天完成。：明天完成。A A：你可是同意今天完成报告的。：你可是同意今天完成报告的。 A A： G G：我不能为这样的人工作。我不能为这样的人工作。 希腊人递交了辞职书。希腊人递交了辞职书。 生活习俗是活生生的文化，尤其能反映一个民族或国家文化的特点。 例如：饮食习俗茶咖啡 McDonald 中国地毯的质量在世界上是公认的。中国地毯的质量在世界上是公认的。2020

5、世纪世纪8080年代，中国为日本制造了一批家用小年代，中国为日本制造了一批家用小型地毯。在地毯的图案上，中国的设计人员型地毯。在地毯的图案上，中国的设计人员过分夸大了中日文化的共同点，采用了被中过分夸大了中日文化的共同点，采用了被中国人喻为冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，国人喻为冰清玉洁、高贵典雅的荷花图案，设计优美漂亮。然而让中国人吃惊的是所有设计优美漂亮。然而让中国人吃惊的是所有地毯全部退货，造成大量损失。其原因是荷地毯全部退货，造成大量损失。其原因是荷花在日本是用于祭典之物。花在日本是用于祭典之物。 时间是所有文化中最普遍的一个因时间是所有文化中最普遍的一个因素。时间观念的强弱一方面影响人

6、们的素。时间观念的强弱一方面影响人们的消费选择，另一方面影响人们的商务行消费选择，另一方面影响人们的商务行为。为。 如：伊斯兰的斋月如：伊斯兰的斋月 例如： （1）“占卜” （2）“风水之说” （3）“数字之说”第二节第二节 文化维度理论文化维度理论 大大小小大大小小大大小小2 2、不确定性规避、不确定性规避 抵抗抵抗抵抗抵抗抵抗抵抗 如：如：中国、中国、日本、韩国等日本、韩国等 男性男性 女性女性我国同几个典型国家的文化对比我国同几个典型国家的文化对比2121121216168484303021218 874742626353518186 68989444471715454大大弱弱集体主义集

7、体主义女性女性 跨国公司内部处于各种文跨国公司内部处于各种文化背景的主体之间如果不尊重化背景的主体之间如果不尊重相互的相互的文化差异文化差异，则会产生文，则会产生文化冲突。化冲突。 东方文化体系中，遵循东方文化体系中，遵循“以人为本、以以人为本、以德为先德为先”的原则，在选人用人上，多强调政的原则，在选人用人上，多强调政治素质、职务对等、个人历史等。治素质、职务对等、个人历史等。 西方文化体系中，多主张奉行一系列严西方文化体系中，多主张奉行一系列严格的人事管理制度，强调创新素质、贡献、格的人事管理制度，强调创新素质、贡献、成就和管理能力。成就和管理能力。一次痛苦的一次痛苦的“价值观价值观”挣扎

8、挣扎 我在苹果公司工作时恰逢一次公司裁员，我在苹果公司工作时恰逢一次公司裁员， 当时我必须要从两个业绩不佳的员工中当时我必须要从两个业绩不佳的员工中 裁掉一个。裁掉一个。 第一位员工毕业于卡内基第一位员工毕业于卡内基梅隆大学，是梅隆大学，是我的师兄。他十多年前写的论文非常出色，但我的师兄。他十多年前写的论文非常出色，但加入公司后很是孤僻、固执，而且工作不努力，加入公司后很是孤僻、固执，而且工作不努力，没有太多业绩可言。他知道面临危机后就跑来没有太多业绩可言。他知道面临危机后就跑来恳求我，告诉我他年纪已经不小，又有两个小恳求我，告诉我他年纪已经不小，又有两个小孩，希望我顾念同窗之谊，放他一马。甚

9、至连孩，希望我顾念同窗之谊，放他一马。甚至连瑞迪教授瑞迪教授( (我和他共同的老师我和他共同的老师) )都来电暗示我应都来电暗示我应尽量照顾师兄。尽量照顾师兄。 另一位是刚加入公司两个月的新员工，另一位是刚加入公司两个月的新员工，还没有时间表现，但他应该是一位有潜力的还没有时间表现，但他应该是一位有潜力的员工。员工。 我内心里的我内心里的“公正公正”和和“负责负责”的价值的价值观告诉我应该裁掉师兄，但是我的观告诉我应该裁掉师兄，但是我的“怜悯心怜悯心”和和“知恩图报知恩图报”的观念却告诉我应该留下师的观念却告诉我应该留下师兄，裁掉那位新员工。兄，裁掉那位新员工。 于是，我为自己做了“报纸测试”

10、。在明天的报纸上，我希望看到下面哪一个头条消息呢? （1）徇私的李开复，裁掉了无辜的员工； （2）冷酷的李开复，裁掉了同窗的师兄。 虽然我极不愿意看到这两个“头条消息”中的任何一条，但相比之下，前者给我的打击更大，因为它违背了我最基本的诚信原则。 于是，我裁掉了师兄。然后我告诉他，今后如果有任何需要我的地方，我都会尽力帮忙。 这是一个痛苦的经历，因为它违背了我内心很强烈的“怜悯心”和“知恩图报”的价值观。但是，“公正”和“负责”的价值观对我而言更崇高、更重要。虽然选择起来很困难，但最终我还能够面对我的良心，因为我知道这是公正、负责、诚信的决定。 跨国公司的所有员工，都面临着同一跨国公司的所有员

11、工，都面临着同一个难题：如何与不同文化背景的同事实现个难题：如何与不同文化背景的同事实现有效沟通？一方面，他们渴望交流，另一有效沟通？一方面，他们渴望交流，另一方面，却不知道如何跨越文化栅栏，于是方面，却不知道如何跨越文化栅栏，于是造成误解和冲突。造成误解和冲突。 飞利浦照明公司某区域人力资源副总飞利浦照明公司某区域人力资源副总（美国人）与一位被认为具有发展潜力的中（美国人）与一位被认为具有发展潜力的中国员工交谈，想听听这位员工对自己今后五国员工交谈，想听听这位员工对自己今后五年的职业发展规划以及期望达到的位置。年的职业发展规划以及期望达到的位置。 中国员工并没有正面回答问题，而是开中国员工并

12、没有正面回答问题，而是开始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升始谈论起公司未来的发展方向、公司的晋升体系，以及目前他本人在组织中的位置等等，体系，以及目前他本人在组织中的位置等等，讲了半天也没有正面回答副总的问题，副总讲了半天也没有正面回答副总的问题，副总有些大惑不解，没等他说完已经有些不耐烦有些大惑不解，没等他说完已经有些不耐烦了，因为同样的事情之前已经发生了好几次。了，因为同样的事情之前已经发生了好几次。 “我不过是想知道这位员工对于自己我不过是想知道这位员工对于自己未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什未来五年发展的打算，想要在飞利浦做到什么样的职位罢了，可为何就不能得到明确的么样的职位

13、罢了，可为何就不能得到明确的回答呢？回答呢？”谈话结束后，副总忍不住向人力谈话结束后，副总忍不住向人力资源总监抱怨道。资源总监抱怨道。 “ “这位老外副总怎么这样咄咄逼人？这位老外副总怎么这样咄咄逼人？”谈话中受到压力的员工也向诉苦。人力资源谈话中受到压力的员工也向诉苦。人力资源总监明白双方之间不同的沟通方式引起了隔总监明白双方之间不同的沟通方式引起了隔阂，虽然他极力向双方解释，但要完全消除阂，虽然他极力向双方解释，但要完全消除已经产生的问题并不容易。已经产生的问题并不容易。 这往往发生在处于不同文化形态的高层这往往发生在处于不同文化形态的高层管理者之间。例如中国管理者的管理者之间。例如中国管

14、理者的经营目标不经营目标不仅仅是最大限度地攫取利润，还有许多非经仅仅是最大限度地攫取利润，还有许多非经济目标，比如社会目标、政治目标、就业目济目标，比如社会目标、政治目标、就业目标等。而西方管理者则更多注重经济利益目标等。而西方管理者则更多注重经济利益目标。标。所以决策标准不一致会造成冲突。所以决策标准不一致会造成冲突。 在权力距离较大的组织中，集体主义倾在权力距离较大的组织中，集体主义倾向占主导地位，以团体为单位进行业绩评估，向占主导地位，以团体为单位进行业绩评估，每个成员都被看作是团队的组成分子。每个成员都被看作是团队的组成分子。 在权力距离较小的组织中，个人主义的在权力距离较小的组织中，

15、个人主义的倾向要求业绩评估必须以个人的行为、效率倾向要求业绩评估必须以个人的行为、效率和成就为基础，充分肯定个人对组织的贡献。和成就为基础，充分肯定个人对组织的贡献。 可口可乐用人策略精髓：可口可乐用人策略精髓：人才本土化人才本土化 （1 1）在市场当地设立公司，所有员）在市场当地设立公司，所有员工都用当地人。工都用当地人。 （2 2）销售方针、人员培训由总公司）销售方针、人员培训由总公司统一负责。统一负责。 （3 3）所有文件来往均用中英文两种）所有文件来往均用中英文两种文本。文本。 20022002年日韩足球世界杯，韩国队年日韩足球世界杯，韩国队打入四强，震惊世界，一鸣惊人。韩国打入四强，

16、震惊世界，一鸣惊人。韩国队的球员成了国家英雄，韩国队荷兰籍队的球员成了国家英雄，韩国队荷兰籍教练希丁克（教练希丁克（GuusGuus HiddinkHiddink）成为韩国）成为韩国人的偶像。人的偶像。 但是，开始希丁克的教练方法受到韩国但是，开始希丁克的教练方法受到韩国媒体的抨击。各种媒体充斥着对希丁克用人、媒体的抨击。各种媒体充斥着对希丁克用人、排兵布阵，训练方法的不满。排兵布阵，训练方法的不满。 后来，后来，希丁克实施了一系列的措施：希丁克实施了一系列的措施：1 1、把团队中五名把团队中五名2727岁以上的队员找来，让他们岁以上的队员找来，让他们“授权授权”给年轻的队友给年轻的队友“有权

17、有权”把球传给其把球传给其他处于比较有利射门的年轻的队员；他处于比较有利射门的年轻的队员；2 2、让队、让队员带上帽子和头巾，减轻辨别能力，从而提员带上帽子和头巾，减轻辨别能力，从而提高传球效率；高传球效率；3 3、让年轻的队员直呼老队员的、让年轻的队员直呼老队员的名字，提高队员之间的名字，提高队员之间的“平等平等”。 希丁克为球队带来的战术和思维上希丁克为球队带来的战术和思维上的重大变化使韩国队在的重大变化使韩国队在20022002世界杯上取世界杯上取得了一鸣惊人的成绩。当然，韩国的文得了一鸣惊人的成绩。当然，韩国的文化对球员的影响是根深蒂固的。在球场化对球员的影响是根深蒂固的。在球场之外，

18、年轻球员仍然非常尊重老队员。之外，年轻球员仍然非常尊重老队员。4 4、文化规避策略、文化规避策略 5 5、借助第三方文化策略、借助第三方文化策略 扬森中国公司总经理扬森中国公司总经理Richard SanfordRichard Sanford和他的助手和他的助手Peter SchusterPeter Schuster，都是美国人，都是美国人，但他们两人在对中国文化的认识和理解上相但他们两人在对中国文化的认识和理解上相距甚远。距甚远。 Schuster Schuster由于熟悉中国语言和文化，又由于熟悉中国语言和文化，又娶了中国妻子，深受中国文化影响，因此在娶了中国妻子，深受中国文化影响，因此在工作中非常注重人际关系，甚至为一位中国工作中非常注重人际关系，甚至为一位中国员工被解雇求情。员工被解雇求情。 而而SanfordSanford则认为，美国文化比较优越，则认为，美国文化比较优越，它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管它给中国带来了新思想和创新精神，跨国管理人员要以母国