人力资源管理期中考试

1、工作设计的四种方法工作设计的四种方法机械型工作设计方法依据与依据与目的目的工作特征工作特征积极结果积极结果消极结果消极结果工业工程学提高效率1、工作、工具、程序专门化2、任务简单化3、动作重复化4、技能简单化5、机械节拍决定工作速度6、没有自主性1、成本低2、培训少3、利用率高4、质量稳定5、精神负担小6、压力少1、工作满意度低2、激励性低3、缺勤率高生物型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果人类工程学，降低人体紧张程度。（以人体工作方式为中心，对物理工作环境进行结构性安排。）1、肌肉力量要求低2、抬举力要求低3、肌肉忍耐力要求低4、座位设置恰如其分5、工作场所能够容纳不同体格的人6

2、、手腕运动可以伸直，没有多余运动7、噪音少8、工作间隔9、温湿度适中，没有过多灰尘和烟雾10、不要求轮班或过多加班1、体力付出更少2、身体疲劳度低3、健康抱怨少4、医疗性事故少5、缺勤率低设备或工作环境的变化，带来更高的财务成本。案例：泰罗的搬生铁块实验知觉运动型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果工作负荷不超过人的心理能力和心理局限之外1、照明充分但不刺眼2、各种显示屏容易阅读和理解3、各种程序容易学会和应用4、打印出的材料容易阅读和解释5、工作场所布局合理6、需要投入的注意力尽量少7、信息处理量尽量低8、信息产出量尽量低9、要求记忆的信息量尽量低10、承受的压力相对低11、对工作

3、产生厌烦的可能性小1、出差错的可能性降低2、发生事故的可能性降低3、出现精神负担和压力的可能性降低4、培训时间少1、较低的工作满意度2、较低激励性激励型工作设计方法依据与目的工作特征积极结果消极结果组织行为学注重激励1、自主性高2、工作内在反馈高3、工作外在反馈高4、社会互动性强5、任务/目标清晰度高6、任务多样7、任务完整8、任务重要9、技能要求高10、技能多样11、学习和成长性强12、成就感高1、工作满意度高2、内在激励性高3、工作参与度高4、工作绩效高5、缺勤率低1、培训时间多2、利用率低3、错误概率高4、精神负担和压力出现的可能性高职位分析的过程与方法职位分析的过程与方法职位分析成果职

4、位分析成果 1、做决策 2、定目标 3、建组织（工作分析前提是 组织图编制） 4、找样本 5、备资料（一）准备阶段（一）准备阶段 方法： 1、调查问卷法 2、现场观察法 3、直接访谈法 4、关键事件法 5、工作日记法 6、资料分析法（二）调查阶段（二）调查阶段 采用调查问卷来获取工作分析的信息采用调查问卷来获取工作分析的信息 优点：优点：1、费用低，速度快，节省时间、费用低，速度快，节省时间 2、调查范围广，用途多，样本量、调查范围广，用途多，样本量 大，适用与大量工作者调查大，适用与大量工作者调查 3、调查资源可以定量分析、处理、调查资源可以定量分析、处理 缺点：缺点：1、调查表设计花费较多

5、时间、人力、调查表设计花费较多时间、人力、 物力，费用成本高。物力，费用成本高。 2、被调查者影响调查质量、被调查者影响调查质量 1、易于提问的问题放在前面，难以回答、易于提问的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。的开放式问题放在后面。 2、按逻辑次序（如时间先后，从外到内，、按逻辑次序（如时间先后，从外到内，从上到下）排列问题。从上到下）排列问题。 3、采用不同形式提问，有助于引起回答、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。者的兴趣。 4、针对具体调查对象和内容不同，可考、针对具体调查对象和内容不同，可考虑采用虑采用“漏斗式技术漏斗式技术”提问，先问范围提问，先问范围广泛的、一般

6、的，甚至开放性问题，后广泛的、一般的，甚至开放性问题，后问职位相关性很强的问题。问职位相关性很强的问题。 工作分析人员直接到现场，针对特工作分析人员直接到现场，针对特定对象的作业进行观察，收集、记录有定对象的作业进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。然后进行分析和归纳总结的方法。被观察者姓名：被观察者姓名： 日期：日期：观察者姓名：观察者姓名： 观察时间：观察时间：工作类型：工作

7、类型： 工作部分：工作部分：观察内容：观察内容：、什么时候开始正式工作、什么时候开始正式工作、上午工作多少小时、上午工作多少小时、上午休息几次、上午休息几次、第一次休息时间从、第一次休息时间从到到、第二次休息时间从、第二次休息时间从到到、上午完成产品多少件、上午完成产品多少件、平均多长时间完成一件产品、平均多长时间完成一件产品、与同事交谈约多长时间、与同事交谈约多长时间、每次交谈约多长时间、每次交谈约多长时间、室内温度、室内温度度度、上午抽了几支香烟、上午抽了几支香烟、上午喝了几次水、上午喝了几次水、什么时候开始午休、什么时候开始午休、出了多少次品、出了多少次品、搬了多少次原料、搬了多少次原料

8、、工作地噪音分贝是多少、工作地噪音分贝是多少实务指南实务指南观察法的优缺点观察法的优缺点 优点：优点： 工作分析人员能够比较全面了解工作要求，适工作分析人员能够比较全面了解工作要求，适合与主要用体力活动完成的工作，如装配工人、合与主要用体力活动完成的工作，如装配工人、保安人员等。保安人员等。 缺点：缺点： 不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、经理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、经理、急救站的护士等。理、急救站的护士等。 对有些员工而言难以接受，有心理反感或造成对有些员工而言难以接受，有心理反感或造成动作变形动

9、作变形 3直接访谈直接访谈优点优点 可以对工作者工作动机与态度有深层次了解 有助于与员工沟通 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确缺点缺点 访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧 比较费口才与时间，工作成本较高。 易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬调整的依据而夸大或弱化某些职责。访谈的典型提问方式访谈的典型提问方式 你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？ 你的工作环境与别人的有什么不同？你的工作环境与别人的有什么不同？ 做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求你做这项工作需

10、要什么样的教育、工作经历和技能？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？必须具有什么样的文凭或工作许可证？ 你都参与了什么活动？你都参与了什么活动？ 这种工作的职责和任务是什么？这种工作的职责和任务是什么？ 你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？ 你真正参与的活动都包括哪些？你真正参与的活动都包括哪些？ 你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？ 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？是怎样的？ 工作对安全和健

11、康的影响如何？在工作中你的身体可能工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗？会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗？实务指南实务指南4关键事件法（关键事件法（CIT） 又称关键事件技术（又称关键事件技术（Critical Incident Technique）是指确定关键的工作任务以获得是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键时间是指工作成功或失败工作上的成功。关键时间是指工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢利与亏的行为特征或事件（如成功与失败、赢利与亏损、高效与低产等等）。损、高效与低产等等）。 CIT注

12、意事项注意事项 调查期限不宜过短调查期限不宜过短 关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能太少太少 正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。 被广泛应用于人力资被广泛应用于人力资源管理。源管理。 便于对行为进行描述、便于对行为进行描述、观察，测量标准更加观察，测量标准更加准确。准确。 能更好地确定每一行能更好地确定每一行为的利益和作用为的利益和作用。 花大量时间去收集关花大量时间去收集关键事件，并加以概括键事件，并加以概括和分类。和分类。 CIT并不对工作提供并不对工作提供一种完整描述。一种完整描述。 对中等绩效的员工难对

13、中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均以涉及，遗漏了平均绩效水平。绩效水平。 核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，组织试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终止组织试图通过识别不负责任的行为，然后采取管理行动以终止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行为。或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行为。 不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。例子例子 在

14、不加思考的情况下采取行动。在不加思考的情况下采取行动。 在瞬间刺激下作出错误的判断。在瞬间刺激下作出错误的判断。 经常迟到或缺勤。经常迟到或缺勤。 操作设备不仔细。操作设备不仔细。 经常漫不经心地工作或不能完成工作。经常漫不经心地工作或不能完成工作。 经常闹恶作剧。经常闹恶作剧。 忽视时间的限制或程序。忽视时间的限制或程序。 在受到询问时提供不正确或不准确的信息。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。实务指南实务指南 又称工作写实法，指任职者按时间顺序详又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己工作过程与内容，然后经过归纳、细记录自己工作过程与内容，然后经过归纳、分析达到工作分析目的的一种

15、方法。分析达到工作分析目的的一种方法。 优点优点：费用少：费用少 信息可靠性高信息可靠性高 缺点缺点：将注意力集中到活动过程而不是结果：将注意力集中到活动过程而不是结果 信息整理、归纳工作量大，繁琐。信息整理、归纳工作量大，繁琐。 第三者填写，人力投入量大，容易出第三者填写，人力投入量大，容易出现误差现误差某公司员工工作日志实例某公司员工工作日志实例（封面）工作日志工作日志 姓名：年龄： 岗位名称：所属部门： 直接上级：从事本业务工龄： 填写日期自月日 至月日实务指南实务指南（封二）工作日志填写说明 请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填

16、写 要严格按照表格要求填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保持信息的完整性。 请您提供真实的信息，以免损害您的利益。 请注意保留，防止遗失。 感谢您的真诚合作！日期序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注 1、审查信息 2、分析信息 （三）分析阶段、拟草稿2、比实际3、补信息4、修改稿5、定稿6、签署7、归档6、应用7、反馈8、完善（四）完成阶段（四）完成阶段卡兹曲线组织成立年限组织成立年限X（年）（年）信息交流水平与成果信息交流水平与成果Y12345组织最佳年龄区组织最佳年龄区库克曲线ABCDE上升期上升期峰值期峰值期初衰期初衰期衰退稳定期衰退稳定期3 年年15年年1 年年15年

17、年 4 年年X（年）（年）创造力发挥程度创造力发挥程度Y 人力资源定义人力资源定义:人们拥有的人们拥有的共性化要素共性化要素：知识、技能、经验、健康知识、技能、经验、健康个性化要素个性化要素：个性、兴趣、气质、价值观个性、兴趣、气质、价值观情绪化要素情绪化要素：态度、努力、合作、情感态度、努力、合作、情感 等要素的总合。等要素的总合。人力资源管理：人力资源管理：调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源调动、激活人体内贮存的中性和偏好性资源 ，组织人员去实现，组织人员去实现赢得组织竞争力赢得组织竞争力提高员工生活质量提高员工生活质量激活社会价值创造源泉激活社会价值创造源泉 的目的的目的人力资源管理

18、新角色定义人力资源管理新角色定义角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程胜任力素质模

19、型定义胜任力素质模型定义: : 能将某工作（或组织、文化）中能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者有卓越成就者和表现平平者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，认知和行为技能， 即任何可以被可靠测量或计数即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征特征。 洋葱模型洋葱模型 深层次特征深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 技技 能能: : 完成某工作任务（脑力或体力的）的能力完成某工作任务（脑力或体力的）的能力 知知 识识: : 对某职业领域有用的信息对某职业领域有用的信息 社会角色社会角色: : 个体力图向他人呈现的形象个体力图向他人呈现的形象 自我概念自我概念: :