劳动争议解决机制的实证调研报告.doc

1、劳动争议解决机制的实证调研报告【摘要】：p ：劳动合同法与劳动争议调解仲裁法的颁布实施对我国劳动争议解决运行机制产生了很大影响。依托对c市L区劳动争议解决机制运行情况的调查报告，根据劳动争议解决机制的基本理论。对劳动争议解决过程中存在的一些新问题进行分析p ，为进一步优化我国劳动争议解决机制提供一个探索性的思考。【关键词】：p ：劳动争议解决机制；调研报告；分析p 中图分类号：D922591文献标识码：A文章编号：10040544(2021)02011704劳动纠纷不同于一般民事纠纷。它关系到劳动关系的和谐与稳定，其解纠机制是否得当而有效是社会秩序得以维持的重要内容。20_7年调整劳动关系的三

2、部法律_劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、促进就业法相继出台，强化了劳动争议的救济途径，对化解劳动纠纷的处理机制产生了重大影响。为了把握相关法律的出台对劳动争议解决机制的影响。课题组在取得S省C市L区劳动保障局与区人民法院的大力支持下。经过调查、研讨等形式。对S省C市L区的劳动争议解决机制的实际运作情况进行考察。由于C市L区位于省会所在城市的经济发达区，具有一定的代表性与典型性，我们期望通过实证考察了解当前我国经济发展比较好的地区在劳动争议处理机制运行中的实际运作情况和存在问题。通过对问题的描述与分析p ，为促进我国劳动争议解决纠纷机制的进一步完善与优化提供探索性的思考。一、劳动争议的现状(一)

3、劳动争议案件数量大幅度增长通过调研发现。无论是劳动仲裁案件还是劳动诉讼案件，自20_4年以来都呈大幅增长趋势。近年来，L区劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件20_3年为45件,20_4年和20_5年为第一次高速增长期，增长率在一倍以上。2021年呈现出又一次高速增长期，增长率为60.7。这与全国的平均增长率基本一致，比上海、深圳等经济发达地区略低。据报道，上海2021年受理劳动争议案件达64580件，平均每天177件，比20_7年增长了119.1。叫与此相应L区人民法院劳动争议案件立案数也呈现两个快速增长期。劳动争议案件的诉讼率也在逐年提高，2021年达到36，也就是说有三分之一以上的劳动仲

4、裁案转化成了诉讼案情。当然提起仲裁的劳动争议案件只是劳动争议案件的少数，绝大多数劳动争议通过调解和行政处理了。(二)劳动争议案件类型集中根据调研，目前劳动争议的类型主要涉及用人单位不签订劳动合同。不参加社会保险、拖欠工资以及不支付加班工资、未按时签订劳动合同双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、工伤保险待遇等。也有少数用人单位要求劳动者赔偿损失、支付培训费和违约金。要求劳动者赔偿损失的每年不到20件。另一类新的案件类型是劳动者为要求带薪年休假待遇与用人单位发生争议。向劳动行政部门提起仲裁。总的来看，劳动争议涉及的行业主要是工作收入相对较低，用工稳定性较差的劳动密集型企业，特别是制鞋制衣业、餐饮服

5、务业、物业管理、建筑行业。受到2021年全球金融风暴的影响，L区部分出口型生产企业的订单明显减少。有的企业已经在考虑普遍降薪，有的考虑裁员或安排职工放假。如果在这些过程中处理不当，可能会出现新的劳动争议。据L区劳动仲裁委员会统计，受金融危机影响，因企业经营困难、资金紧张而引起的拖欠职工工资、保险费、变更劳动合同和解除劳动合同等劳动争议案件，已经开始逐渐增多。(三)劳动者权益维护意识增强劳动争议案件数量的大幅增长与劳动者自身权益维护意识的增强分不开。随着劳动保障立法对劳动者的保护力度更大，劳动者的法律意识更强，加之，劳动争议仲裁不收费为劳动者维护权益提供了更加便捷的通道。通过法律途径维护其合法劳

6、动权益的行为更多更普遍。2021年L区人民法院受理的262件案件中，原告系劳动者的占186件，原告系用人单位的76件。另外，农民工一旦没有拿到工资。一般会打劳动监察的投诉举报电话，或是找政府、或是打新闻热线，请律师、申请法律援助等，投诉量和咨询量都在不断增大。二、劳动争议解决机制的运作情况及其分析p 关于劳动争议解决机制，笔者认为。应当从广义上理解，即包括两层涵义：一是劳动争议预防机制；二是劳动争议处理机制。前者起到化解纠纷，防范纠纷的作用；后者是纠纷产生后无法通过私力救济方式解决。而诉诸于国家权力机构进行裁断。总之，两者共同构成一个有机的劳动争议纠纷解决机制整体。(一)劳动争议预防机制的运作

7、情况及其分析p 要使劳动关系和谐，重要的是规范劳动关系，做好劳动争议的预防工作，将劳动争议消除在萌芽中，减少因劳资纠纷给各方面带来的损失，建立和谐、健康的劳动关系。一般来说，劳动争议预防机制主要包括三方面：一是通过法律法规宣传、人员培训和开展讲座进行。从而规范劳动关系中各个主体的行为；二是通过基层调解组织作用的发挥，在劳动争议萌芽时将争议予以化解；三是通过劳动监察，查处违反劳动法律法规的行为。L区劳动保障局以新法颁布为契机，通过各种形式进行劳动保障法律法规的宣传。从20_7年年末到2021年初，在区劳动保障局的组织协调下，先后由劳动保障局、工会、企业家协会等不同的方式承办各种劳动用工培训和讲座

8、30余次，机关、事业单位的受训人数达到2千余人次。2021年受理机关、事业单位与临聘人员的劳动争议为零。此外，还通过创建和谐工业园区，规范园区内签订劳动合同、参加社会保障、工资发放、劳动保护等方面，一旦用人单位与劳动者对劳动法的认识存在分歧，通过相关职能部门的解释，达成统一认识，确保短时间有效化解劳动争议。对于劳动密集型的建筑、餐饮行业，以集体合同的签订为重点，规范用工，减少和预防了劳动争议的发生。在劳动监察方面通过行政执法查处劳动用工违法行为。2021年L区劳动保障局加强劳动监察，通过行政执法查处的劳动用工违法行为达到302件，20_7年为208件。其中有32件属于突发性、群体性事件，主要在

9、建筑行业，涉及农民工的权益。但是我国劳动争议预防体制还存在不足。一方面用人单位的规范用工意识不强，规范用工的能力有待不断加强。同时基层调解组织在劳动争议的调解能力发挥有限。在企业内部，用人单位与劳动者之间的地位反差过大，致使双方平等协商无法开展，而企业调解委员会自身又缺乏足够的权威。结果是人们不堪权力结构的压力而放弃，走向更为正规、也更为权威的机构。另一方面监察难、难监察是当前劳动保障监察工作存在的普遍问题。究其原因，有如下几个方面：一是部分地区领导对劳动监察存在误解，为了当地经济的快速发展。忽略了劳动保障监察工作，制定了一些招商引资的地方性优惠政策，其中某些个别条款与劳动法有抵触，有些地方甚

10、至明确经济开发区是劳动监察的禁区，给劳动监察工作带来一定的困难；二是劳动行政强制措施缺乏。目前。法律赋予劳动保障部门采取行政强制措施的权力十分有限，导致许多案件的调查取证和查处工作难以顺利开展。如在查处拖欠工资、非法职业中介等违法案件的过程中，一些违法行为人常常采用逃匿、毁损名册或账簿凭证、变卖或转移财物等方法逃避监督检查。导致劳动者的合法权益得不到有效保护。(二)劳动争议处理机制的运作情况及其分析p 我国目前实行的是“一调一裁两审”劳动争议处理机制，这一机制在调整劳动关系、维护劳动者和用人单位合法权益方面发挥了重要作用。为了便利劳动者维权，获得法律救济，我国修改法律降低了获得法律救济的门槛。

11、从2021年5月1日起。劳动争议仲裁不再收取费用，劳动案件的诉讼费也大幅降低，简易程序5元，普通程序10元，维权的成本明显降低。有利于劳动者权利救济的实现。但同时也出现了滥用申请权和诉权的情况。很多人抱着试一试的心理申请仲裁，因为仲裁支持了他的请求他就是受益者，若不支持也没损失。对于到法院起诉也存在类似的心态，这不可避免导致了对社会资的浪费。由于劳动争议调解仲裁法2021年5月1日才开始实施，劳动争议仲裁案件大幅攀升在5月后才显现出来，劳动诉讼案件大幅增加则在9月后开始显现。近两年劳动争议案件都将大幅增长，劳动争议案件数量大，在法院民事案件的比例高，则是一个基本趋势。在争议的解决中，无论仲裁还

12、是审判主要以调解结案为主。2021年在法院已结171件案中，调解结案的占三分之二以上，撤诉多数也是调解的结果。相对于快速增长的劳动争议，处理机构在人员、资金等方面的配置并没有得到提高与改善。在案件的处理方面显得力不从心。现有的区劳动争议仲裁机构是区政府的非常设机构，没有编制、经费和专职工作人员。根据劳动合同法第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立”，省市对是否在区一级设立劳动仲裁委员会还不明确，相关的配套规定也还没有出台，相应的机构建设、经费的落实存在困难：第一，根据劳动争议调解仲裁法的规定，2021年5月1日起仲裁不再收费而由财政予以保障，但除了法律规定外没有其他文件依据可

13、以提供给财政作为拨付依据，按照正常办案情况，仲裁每年所需经费为25万，以前年度仲裁收费在15万左右。取消收费后，仲裁的办案经费还没有着落。第二，仲裁人员数量明显不足，素质有待加强。目前该区只有两名仲裁员。无法组成仲裁合议庭。而且现有的仲裁员是从劳动保障系统抽调的，同时兼有其他工作任务，稳定性差。而在劳动案件的审理过程中。由于我国劳动法的规定很原则，很粗略，操作性不强，更多的是劳动社会保障部的劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章。而劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多，但是规定不一，相互“打架”的情况常有出现。因此，劳动法律、劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章不统一，不系统的现象较

14、突出。这给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来了很多的问题和困难。如：劳动关系终止时间的认定问题，特别是很多改制企业，改制前劳动者即常年未实际工作，如何确定劳动关系终止的时间；加班工资问题，劳动者一次性主张几年甚至几十年的加班工资。支持范围如何确定?(该法院在实务审判中倾向保护两年)；劳动争议案件的证据难以确定和收集。在调研过程中，法院审判人员提出，劳动争议专业性强。有必要设置专门的劳动法庭，专门审理劳动案件，使劳动争议得到更好的处理。(三)各种调处机制间的衔接状况分析p 劳动法规定了两套执法体系：一套是以劳动争议的调解、仲裁为内容的劳动争议处理机制；另一套是以劳动监察为核心的劳动监督检

15、查制度。两套制度如何运行，劳动法并没明确规定，从现行的相关解释和实践来看，也是职责交叉，各行其是。同时，劳动仲裁和民事诉讼衔接不顺畅尤为突出。虽然劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行一裁终局，但大多数还是实行一裁两审制度。这里的统计都是根据劳动局和法院提供的资料。这些案件都在各自的办案时限之内，同时没有计算各环节相互衔接的时间。如果把各种时间计算在内：一个劳动争议案件要历时一年以上才能得到具有终局效力的判决。“一裁两审救济周期长，不符合纠纷解决机制及时、便利的要求。所谓迟来的正义非正义，一裁两审导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。”通过仲裁的劳动争议案件，大都继续

16、向法院提出诉讼。仲裁并未实际发生法律效力，法院的案件数量也并未因为诉讼在先而明显减少。由于仲裁之后还有诉讼程序。在仲裁败诉的当事人往往怀着侥幸的心理。或者出于对仲裁裁决的阻碍。达到拖跨对方当事人的目的而提起诉讼，这种情况下，反倒不利于当事人实现权利主张，增加了讼累。劳动争议仲裁委员会与法院在同一案件的法律适用上还存在着分歧。这种分歧是由于仲裁委员会准司法的性质所决定的。劳动部颁布了大量的部门规章及文件，劳动部门对于这些规章及文件都必须予以执行，劳动争议仲裁委员会兼有行政司法性质，同样要执行劳动部制定的这些文件。而人民法院是司法机关，劳动部门颁布的规章对其并不是有必然的约束力，仲裁委员会与法院在

17、法律适用上并不一致。同时，现行法律设计了“一裁两审”这种处理劳动争议的机制，但对两机关在具体工作的联系上却没有明确的规定。由于法律没有对劳动争议仲裁部门与人民法院之间的衔接问题做出相应的规定。使仲裁部门与人民法院基本处于“你裁你的，我判我的”的状况，一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须从头开始，原有的仲裁裁决实际上成为一纸空文。这种情况既增加了当事人解决劳动争议的成本。又造成了国家司法资的浪费。因为仲裁裁决对司法审判意义不大。人民法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件予以审查，重新立案，重新送达，重新开庭。重新核实证据，重新认定事实，重新选择法律的适用直至调解或判决。这样便造成了法院

18、和仲裁委员会重复活动。关于这一点，人民法院的法官和劳动保障部门的工作人员都达成共识。另外，这给劳动争议诉讼造成了一定程度的混乱。由于劳动争议仲裁委员会与人民法院为两个不同的机关，人民法院对当事人不服仲裁裁决而提起的诉讼，其判决部分是不应写明维护或撤销仲裁裁决的，而是对案件做出具体的新的实体上的判决。这时。当被诉人一方不服仲裁裁决向人民法院起诉时。他仅是对仲裁裁决不服，并没有实体权利的请求，因此，他无法提出实体上的具体的诉讼请求，这样他又不符合民事诉讼法规定的人民法院的受案条件，这种问题又该如何处理?目前出现的这些问题，均无法在相关的法律上找到依据。三、劳动案件执行中的问题通过调研发现，劳动案件

19、执行中存在的问题，也影响了劳动争议解决机制运行的效果。第一。用人单位在执行中的不配合情况削弱了执行的效果。在执行过程中，涉及到职工的劳动保险、福利、待遇等案件，因为具有明确的给付性内容。所以法院可以直接执行。但另外一些案件，其执行内容全部需要由用人单位本身来完成，故用人单位的履行与否以及履行程度直接影响到执行的效果。如：某案中，法院判决撤销了某单位对职工除名的处理决定，而该用人单位迟迟不履行法院判决，不让该职工上班，当法院几次催促之后。该单位不得不召回职工，但又不给其安排上班，还拒付工资。当法院对单位负责人给予民事制裁后，单位则对职工更是刁难，致使该职工不得不外出自谋职业。由此可见，法院的强制

20、执行对于这类案件并不能根本解决问题。第二，用人单位的经济能力决定了执行是否能得以实现。在现实中，由于有些用人单位长期在劳动管理中存在不足，导致很多的类似案件的存在，一旦法院判决用人单位败诉，类似情况很多，企业难以负担。会导致矛盾激化，甚至有些企业因为败诉赔偿将面临破产。如：某企业因经济效益不佳，经职工代表大会讨论通过。作出退休人员每月只发放70退休金的规定，有一个退休工人以企业克扣退休金为由提起诉讼，法院判决企业败诉，但在执行时，该企业负责人表示，企业现退休人员很多，如果本案执行，其他退休人员也会起诉，该厂的经济实力难以承受，可能导致企业破产。这类情况导致法院执行面临困境。第三，工资保证金制度的适用面窄，能否推广