CT学院教师激励机制优化研究

1、    ct学院教师激励机制优化研究    彭丽娟 冯玉丽摘 要：以ct学院教师为研究对象，借鉴激励理论，结合教师访谈结果，设计出关于教师工作满意度的调查问卷。通过访谈、调查问卷、方差分析等方法对教师激励机制进行分析，探寻其中存在的问题，并针对性地提出优化措施。关键词：民办高校;教师;激励机制;优化措施：g648.7        文献标志码：a      ：1673-291x（2019）33-0122-01一、研究背景目前，民办高校是我国高等教育体系中的重要组成部分，为普及我国高等教

2、育和培养创新性、应用型人才发挥积极作用。优良而稳定的师资队伍，是民办高校在激烈的竞争中生存和发展的根基之一。由于民办高校自身办学模式具有一定的特性，会在一定程度上制约教师的发展，因而民办高校容易出现教师离职率高、工作积极性低等问题。本文在教师激励理论及研究成果的基础上，结合ct学院自身特点，针对目前存在的问题提出优化措施，期望能够更好地激发教师的工作潜能，提高教师工作积极性。二、研究对象及方法1.研究对象。ct学院拥有教师744人，其中男教师219人，女教师525人;无职称、初级及中级职称者514人，副高及以上职称者230人;本科学历198人，硕士及博士学历546人。2.研究方法。通过无记名方

3、式填写调查问卷，并对部分教师访谈，了解学院教师工作现状，在此基础上，结合相关的人力资源管理及知识型员工激励模型，设计出了ct学院教师工作满意度调查问卷，问卷采用五点量表法。本次调查的对象是ct学院全体专职教师，总共发放120份调查问卷，回收104份，其中有效问卷为97份。本次调查教师的基本情况如下：35岁以下共选取样本总量49人，所占比例为50.5%;3550岁共选取样本总量35人，所占比例为36.1%;50岁以上共选取样本总量13人，所占比例为13.4%。在所有选取样本之中，本科学历25人，所占比例25.8%;研究生学历60人，所占比例61.6%;博士学历12人，所占比例12.4%。在所有选

4、取样本之中，无职称人员4人，所占比例为4.1%;初级职称人员31人，所占比例32%;中级职称人员57人，所占比例58.8%;高级职称人员5人，所占比例为5.1%。三、研究结果与分析本次调查结果采用excel进行描述性分析（如下表所示）。从本文的表格统计分析可以看出，教师对工作本身满意度最高，其次是职业规划及发展，再次是工作环境，最后是经济报酬，但整体满意度偏低，说明ct学院现有措施难以满足教师需求。造成该结果的主要原因，主要包括以下几个方面。1.ct学院实行合同聘用制。ct学院聘用合同期限分为一年、三年、五年，且以三年为主，除了聘用合同外，学校与教师两者之间几乎没有其他任何联系，而现有的聘用合

5、同却难以有效地制约教师任意辞职的行为。目前，ct学院教师整体离职率较高，且以自动离职居多。2.教师对ct学院归属感差。学院35岁以下的年轻教师约占学院教师总量的一半，他们对学院的归属感不强，且倾向于弹性大、节奏快、成就感高的工作，部分年轻教师会把学院当作工作跳板，寻求更加适合自己的工作。另外，学院存在诸如“同工不同酬”“论资排辈”“工作分配严重不均衡”“职称晋升难”等问题，严重打击教师工作积极性，部分教师会因此而选择辞职。四、优化措施1.优化薪酬福利分配措施。薪酬是属于最低层次的需要，是满足教师基本生活的保障，相较于公办高校优厚的薪资福利而言，民办高校教师整体薪资待遇较低，增长速度较慢。ct学

6、院应按照“效率优先，兼顾公平”的原则，结合自身的实际情况，优化薪酬福利分配制度，激发教师工作积极性与主动性。2.加大培养力度。青年教师是民办高校教师群体的中坚力量，他们年轻，充满活力与干劲，他们既渴望个人才能得以发挥，又渴望自我价值得到实现。因此，ct学院应该加大对青年教师的培养力度。一方面完善职称职务晋升体系，另一方面加大培训力度，增加教师的培训机会，如提供国内进修或出国学习的机会、参加各种学术会议等。3.实施精神激励法。m（激励水平）=e（期望值）×v（效价水平）。根据维克托·弗鲁姆的期望理论可以得知，在e（期望值）不变的情况下，m（激励水平）越高，则v（效价水平）越大。因此，ct学院可以采用適