绩效管理实验报告

1、.: 绩效管理实验报告专业 : 人力资源管理班级 :姓名 :学号 :.1, 实验目的 :本次实验，目的有两个。 一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。 它的基本目的在于， 给出行动的方向， 降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤， 以

2、及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。2, 实验内容 :人力资源管理经理绩效计划书.1, 绩效计划的意义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价， 并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中， 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标

3、等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下， 经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、 指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性， 使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。绩效计划是绩效管

4、理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段， 通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。.人力资源部经理绩效计划书姓名 ：黄明明部门：人力资源部岗位：人力资源部经理考核时间 ： 12.31.目标设置关键目标关键活动关键衡量标准权重绩效考评1制定招聘计划1实际的应聘者数量与预计应30%1 实际的应聘者数2招募工作聘人数相差度不超过20%量与预计应聘人3 决定或参与决定录2人员需求达成率不小于95%数相差度 6%取合格人员3招聘到的不适合所应聘职位2 人员需求达成率的人员数量达到零误

5、差6%招聘4录取人员与工作的符合程度3 招聘到的不适合不少于 95%所应聘职位的人5用人部门对员工的满意度在员数量 6%90%之上4 录取人员与工作的符合程度 6%5 用人部门对员工的满意度 6%1 制定各部门员工教1培训覆盖率包括：100%的20%1 培训覆盖率 5%育、培训计划新员工和需要学习特殊技能的2培训费用预算2 对企业新员工进行员工6%员工培训培训2培训费用预算小于公司管理3 培训计划达成率与发展3对培训经费进行成本费用的 10%9%预算3培训计划达成率大于80%4培训评估，撰写报告呈报上级1合理调整内部人1员工自然流动率小于5%10%1 员工自然流动率员，形成一个科学有2员工不和

6、的传闻2%员工关系层次的人员结构3不愿参与团队合作的员工数2 员工不和的传闻管理2确定员工间的工量控制在 3 人之内2%作合作关系（责权4与员工沟通谈话的次数每周3 不愿参与团队合利）不小于 2次作的员工数量控3塑造团队精神制 2%4 4与员工沟通谈话的次数 4%1制定本企业薪酬1本企业相对于同行业市场工20%1 本企业相对于同标准资的水平，保持在5%的涨落行业市场工资的2 对各部门各职位幅度水平 4%的薪酬进行设计2员工对薪酬的满意度在85%2 员工对薪酬的满薪酬福利3薪酬沟通、调整以上意度 8%3工资发放错误次数降至03 工资发放错误次次数 4%4员工对于福利不满的投诉次4 员工对于福利不.数不大于 3 次满的投诉次数4%1确定绩效计划1计划的可操作性与可行性20%1 计划的可操作性2实施考核2各部门的参与率大于95%，与可行性 4%绩效管理3 公布考核结果尽量实现 100% 参