保定市豪中房地产开发公司绩效考核制度

1、保定市豪中房地产开发公司绩效考核办法一、总则1、根据公司领导的相关工作要求，建立本制度。绩效管理的是保证阶段性 工作目标和任务的实现的重要手段，是促进团队和员工的发展成长有力工具。2、绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效考核（以下简称“考核”）是 指用系统的方法评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果，考核的结果主要 用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、团队成长和员工发 展。3木制度适用于公司全体员工。4、建立公司绩效考核领导小组，负责全公司绩效考核的仲裁考评。组长： 总经理，组员：副总经理、总工程师、财务总监。考核结果报董事长审定。绩效 考核的口常工作由各主管副总、部门经

2、理完成，行政事业部负责制度的修订、考 核数据汇总，财务部负责考核金额计算等事务。5、公司全员均参加绩效考核，各岗位纳入绩效考核的工资基数为被考核人 月工资的20% （暂定），考核工资发放标准为：考核工资二考核人月工资x20%x本月综合得分值/100o为了强化考核效果， 综合得分值的设定为100±100o二、考核的原则1、客观性：考核要客观的反映员工的实际工作成效，尽量减少个人关系亲 疏及偏见等带来的误差；2、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；3、透明性：员工有权查询、质疑本人的考核结果并向考核小组提岀申述。三、考核的内容、分值及绩效工资计算方法（-）员工1、员工考核内容（

3、部门负责人考核）1.1 月度考核：员工考核由部门负责人负责进行，各部门参照本办法自行制定考核细则并报公司审议通过1.1.1 周工作计划、月度工作计划完成情况考核实行每周部门考评、每月公司考评的方式。每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行内部考 核。每月工作结束后，部门主管应统计员工本月四周的考核情况并予以评分。 公司每月由考核小组对齐部门任务完成情况进行综合考评。各部门内部月度考核应在公司对部门考核结束后进行，公司对部门的考核屮 加减分爭项应在部门考核中落实在具体责任人的考核中。1. 1.2. 常规考核以各部门员工岗位职责为考核依据，内容涵盖本岗常规事务性工作完成情 况，工

4、作态度，劳动纪律等方而。12、年度考核1.2.1、每年度综合考核主要以月考核平均值为依据，适当进调控。行 政事业部根据每位员工木年度十二个月的月度考核结果，计算平均分，并将考核 结果发送该员工所在部门的主管及员工签认。1. 2. 2、 部门主管根据考核记录和当年度的整体表现，做出该员工的绩 效综合考评，并与该员工进行绩效沟通和签认。1. 2. 3、 部门主管完成部门员工的年度绩效沟通和签认之后，及时将所 有表格传递至行政事业部。2、员工考核分值：绩效表分值的配分原则是：详见考核表，增加合理化建议加分项。其屮，各子项分值设定后，原则上该子项的加减分要小于或等于该子项分值 （如：考核指标/周工作完

5、成情况/工作质量子项分值为5分，则该子项最多允许 加减5分），员工分值的加减由部门主管根据部门考核细则执行，但必须填写加 减理由，分值的加减必须反馈员工本人）3、考核所得计算公式一般员工本月绩效工资=本岗位绩效工资x本月综合得分值/100（二）部门主管（或部门经理）1、部门主管考核内容11月度考核1.1 部门月度总结及下月计划是否按时、准确上报1. 2周工作总结与计划制定的合理性以及完成情况1.3 部门日常事务的办理（岗位职责内的正常工作）1.4 领导交办的其他事项1. 2年度考核1.2.1、每年度综合考核主要以月考核平均值为依据，适当进调控。行政事业部 汇总各部门主管月度考核结果，计算平均分

6、，发送各部门主管签认并报送考核领 导小组。1. 2. 2.分管领导应根据考核记录及当年整体表现，作出该管理人员的年度度 绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通2. 部门主管考核分值：2.1、部门主管考核实行百分制（考评分值以1分为单位）。2.2、绩效分值设定办法：详见考核表，增加合理化建议加分项。有关加减分办 法参照员工考核的相关办法实行。3. 考核所得计算公式部门主管本月考核所得=本岗位绩效工资x本月综合得分值/100（三）主管副总（总经理）的绩效考核主管副总（总经理）木月考核所得=月工资x20%x得分/100o四、考核的一般程序1、每月（年）底由行政事业部组织和协同各部门主管进行各部门的

7、考核工作；2、部门主管做为该员工的考核人，分管副总做为部门主管的考核人，依据其对 应的考核表进行考核打分；3、月度（或年度）考核结束时，考核人必须与被考核人一对一进行考核沟通， 对其中的加分事项表扬激励，对其中的减分事项指岀不足，督促改进；4、具体考核步骤：各被考核人对自己进行自评，可重点列举优异成绩及检讨工 作的不足一考核人考评（考评打分并陈述理由）一绩效考核沟通（面谈和签认） -行政事业部归档处理和报考核领导小组审签一行政事业部计算被考核人月度（年度）考核最终成绩一财务部按照月度考核结果发放考核工资。五、个人年度考核结果的奖惩制度个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放

8、、聘任职称 等工作的依据。依据考核结果分为优、良、基本合格、不合格，“优”、“良” 等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。根据考核结果的 不同，公司对每个员工给予如下不同的待遇：（-）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对彖。年度考核不 合格的员工给予行政降级处理。（-）工资升降。连续两年内考核结果累计一 “优” 一 “良”或以上者，以及 连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年 考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调 一级，对于连续两月度考核结果为“不合格”的员工或连续三月度考核结果为“棊 本合格”的员

9、工进行待岗处理。（三）职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。（四）年度奖金分配。1,年度考核结果，“优”或者“良”的员工可以发放年终奖金，依据权责 利对等原则，各部门及职务对应不同的奖励系数，见下表（比例待议）项冃奖金总额：10- 元/项目平米总监（含副职）各部门负责 人（含副职）职员拆迁小组项目奖金 总额 50%25%25%优50%*80%25%*80%25%*80%良开发部项冃奖金 总额 50%25%25%优50%*80%25%*80%25%*80%良成本审核部项目奖金 总额 50%25%25%优50%*80%25%*80%25%*80%良工程部项目奖金 总额 50%25%2

10、5%优50%*80%25%*80%25%*80%良财务部项目奖金 总额 50%25%25%优50%*80%25%*80%25%*80%良后勤、行政部项目奖金 总额 50%25%25%优50%*80%25%*80%25%*80%良2,年终奖金发放按照年终前完成情况，分阶段按照比例提取发放，见下表阶段提取比例（x）节点一项目开工5%取得：国有土地使用证、建设用地规划许对证、建 设工程规划许可证、建设工程施工许可证（满足融 资要求），工程正式发出开工令，施工队开工节点二取得销售许可证（具备开盘条件）10%収得该期范围内所有条件：阶段性成果报批结束。 伟楼处开放、并且取得预售许可证。分期开盘只提 供当

11、期的预销售许可证。节点三销售完成四成且主体封顶（非结构封顶）25%分期开发销售计划总量在启动版完成四成。节点四销售完成八成40%分期开发销售计划总量在启动版完成八成。节点五集中交付20%取得该期范围内所有条件：集屮交付完成（交房率 达95%）o3, 发放年终奖时公司为“启动资金”、“运营资金”账户上资金充足的前题下, 借款状态不允许发放奖金，可延期至销售回款充足后可补发年终奖。公司财务中 心领导审批项目奖时对此内容把关。4、此奖金分配为非承诺性收入，在房地产市场发生重大变化或董事会认为出现 其他特别情况时，公司有权做出奖金分配调整。六. 保密k考核结果只对被考核部门主管、被考核人、行政主管、考核领导小组公开；2、