清明节新臣集团绩效管理系列培训之绩效沟通ppt课件

1、绩效管理系列培训绩效管理系列培训之新绩效体系之新绩效体系20212021年年3 3月月2828日日新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第1页2021年12月6日目录目录一、为什么要做绩效考核一、为什么要做绩效考核二、新体系下的考核关系二、新体系下的考核关系三、绩效沟通技巧三、绩效沟通技巧新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第2页2021年12月6日人力资源管理：以人力资源管理：以“外力打造外力打造“内力内力企业可以施加的外力有四种：第一种是推力，就是推进和鼓励员工不断提高本人的才干，继续努力地任务，相当于有人在后面推进

2、他前进。第二种是拉力，就是牵拉和引导员工有方向、有目的地努力任务、提升才干，相当于有人在前面牵引他前进。第三种是控力，就是监视和检查员工努力的程度、任务的效果，约束前进的途径，修正员工前进的方向。相当于有人在旁边敦促和导正他前进。第四种是压力。就是施压和鞭策员工，淘汰任务成果不佳、难以提高才干或客观上任务不努力的员工。上面四种外力构成了全方位打造员工内力的完好系统，这五种力量一同就构成了人力资源管理的“五力模型：内力、推力、拉力、压力、控力。内力内力新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第3页2021年12月6日对人的管理，是任何一位管理者必然要做也必需求做

3、的对人的管理，是任何一位管理者必然要做也必需求做的任务任务p每一位经理首先是一名管理者！p每位管理者首先是一名人力资源经理！p每一位经理面对本人的下属都肩负着选、育、用、留的责任！新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第4页2021年12月6日绩效管理是管理的重要工具，可以对员工的努力程度和绩效管理是管理的重要工具，可以对员工的努力程度和任务成果进展客观的评价，并且经过对考核结果的沟通任务成果进展客观的评价，并且经过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和任务成果和强化提高员工的努力程度和任务成果 绩效方案绩效方案1 1、明确岗位职责、明确岗位职责2 2、

4、确定岗位目的、确定岗位目的3 3、制定个人任务目的、制定个人任务目的1 1、月度考核、月度考核2 2、季度考核、季度考核3 3、半年考核、半年考核4 4、年度考核、年度考核绩效考核绩效考核反响改良反响改良1 1、指点反响、指点反响2 2、结果运用、结果运用3 3、确定个人开展目的、确定个人开展目的4 4、明确个人改良方向、明确个人改良方向绩效辅导绩效辅导1 1、日常监视与提示、日常监视与提示2 2、指点与沟通、指点与沟通3 3、考核信息记录、考核信息记录人力资源部组织人力资源部组织各部门施行各部门施行与被评价人沟通确认与被评价人沟通确认新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列

5、培训之新绩效体系第5页2021年12月6日进展绩效考核前的几点思索进展绩效考核前的几点思索1、没有考核是不能的，但是考核不是万能的对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓2、您由于什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火绩效考核方法不同，结果大不同3、考核中一旦出现问题谁的错？-职责分清，资源共享，团队协作，到达共赢新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第6页2021年12月6日绩效考核的益处绩效考核的益处对员工对员工对管理者对管理者对公司对公司个人被认同感，有价值个人被认同感，有价值感感对其技艺及行为给予反对其技艺及行为给予反响响参与目的设定的时机参与目的设定的时

6、机讨论本人的观念及让经讨论本人的观念及让经理倾听本人埋怨的时机理倾听本人埋怨的时机讨论、方案本身培训及讨论、方案本身培训及职业生涯开展的时机职业生涯开展的时机了解其任务的重要性，了解其任务的重要性，了解其表现怎样被衡量了解其表现怎样被衡量对本身管理方式的反响对本身管理方式的反响可以改良团队表现可以改良团队表现对团队方案及目的的投对团队方案及目的的投入入对团队成员更好的了解对团队成员更好的了解确定如何利用其团队成确定如何利用其团队成员的优势员的优势公司绩效不断改良公司绩效不断改良减免企业内部不良行为减免企业内部不良行为使正确的人做正确的任使正确的人做正确的任务务人才梯队方案人才梯队方案奖励留住表

7、现最好的员奖励留住表现最好的员工工新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第7页2021年12月6日究竟什么是绩效管理？究竟什么是绩效管理？所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升本人以到达所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升本人以到达比本人强大很多的境界比本人强大很多的境界而不是民主者运用的工具。它而不是民主者运用的工具。它是一种进展中的方案，辅导，回想和奖赏的过程是一种进展中的方案，辅导，回想和奖赏的过程新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第8页2021年12月6日目录目录一、为什么要做绩效考核一、为什么要做绩效考核二

8、、新体系下的考核关系二、新体系下的考核关系三、绩效沟通技巧三、绩效沟通技巧新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第9页2021年12月6日对于规范的员工绩效考核来说，直接上级是绩效考核的对于规范的员工绩效考核来说，直接上级是绩效考核的实践执行者，这也是新臣集团未来绩效管理开展的方向实践执行者，这也是新臣集团未来绩效管理开展的方向新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第10页2021年12月6日部门内岗位的考核由直接上级对直接下级进展绩效考核部门内岗位的考核由直接上级对直接下级进展绩效考核的考核方式，发扬管理者的自动性，提高

9、低属的执行力。的考核方式，发扬管理者的自动性，提高低属的执行力。考核由部门总监详细组织考核由部门总监详细组织被考核者被考核者直接上级直接上级部门内部岗位的考核关系：部门内部岗位的考核关系：人力资源部人力资源部总体组织总体组织如：采购员由采购工程经理考核、采购工程经理由采购副总监考核；物料检验员由物料检验组长考核、物料检验组长由物料检验科长考核部门总监部门总监组织施行组织施行备注：特殊情况下如直接上级未到岗或直接上级程度有限，间接上级可以跨级考核。但应同时明确直接上级考核的改善时间，减少跨级考核情况的发生新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第11页2021年

10、12月6日业绩绩效考核的组织部门相关职责业绩绩效考核的组织部门相关职责制定并完善公司的岗位绩效管理方法对各部门管理人员进展有针对性的绩效管理培训对各部门员工绩效考核任务进展日常的指点、组织、监视与检查绩效考核后，进展考核成果的计算、汇总、分析及提出考核结果的运用建议接受和处置员工有关绩效考核的赞扬对于部门整体绩效、关键员工的考核成果出现问题，进展调查、分析和反映组织公司内部岗位的才干态度考核行政管理中心职责行政管理中心职责制定并完善部门绩效管理方法设计公司平衡计分卡和年度KPI初稿根据公司下达的公司年度KPI，组织各部门编写年度任务方案敦促各部门根据部门年度KPI目的和当期任务重点，编写月度任

11、务方案根据各部门的年度、月度任务方案，提取部门年度、月度考核目的组织施行对各部门的绩效考核组织绩效方案沟通会和述职会议新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第12页2021年12月6日在岗位的考核关系中，考核者与被考核者的主要职责在岗位的考核关系中，考核者与被考核者的主要职责同被考核者进展绩效方案面谈，确定被考核者的考核目的、考核规范和考核方法等，并在考核表上签字确认；指点和监视被考核者的绩效施行过程。经过定期的沟通，指点和协助被考核者完成任务义务；同时，要搜集和积累员工的绩效数据。此外，如有需求，经过双方沟通，对考核内容进展调整；对被考核者进展绩效考核；根

12、据绩效考核结果，进展结果反响交流，并讨论和制定被考核者的培训和个人开展方案。考核者的主要职责考核者的主要职责对业绩表现和自我开展担任；关于培训、职业开展、下一阶段绩效目的等的初步思索等；签署绩效目的；当业绩目的变得不实践时，及时向考核者反映；保管业绩方案和开展方案；需求时随时与考核者沟通，获得考核者的支持与协助。被考核者的主要职责被考核者的主要职责新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第13页2021年12月6日目录目录一、为什么要做绩效考核一、为什么要做绩效考核二、新体系下的考核关系二、新体系下的考核关系三、绩效沟通技巧三、绩效沟通技巧新臣集团新臣集团 绩

13、效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第14页2021年12月6日绩效管理阅历分享之一绩效管理阅历分享之一KPI的制定的制定业务部门的定量化目的较多；职能部门的定性化目的较多下属的KPI应和上司的KPI有因果关系每个人的KPI最好不多于5个每个KPI必需设定衡量规范一切KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不可少于10%KPI是与当年运营方案相关的重要胜利要素KPI是每年水涨船高，反映了企业开展的脚步新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第15页2021年12月6日绩效管理阅历分享之二绩效管理阅历分享之二绩效面谈的步骤绩效面谈的

14、步骤搜集并审核有关绩效数据审核绩效报表、记录及有关信息，如应收帐分析报告、实践发生本钱与预算比较表，销售达成，客户称心度调查报告，大客户流失率重新阅读该岗位的KPI和其绩效规范对每一个KPI在绩效考核表上进展打分并可写下注解事项也可由他的下属先做自我评价和他的下属进展一次正式的交流，并作必要的解释和讨论。如他的下属有异议，可给予他一定时间去核实绩效数据。如有偏向之处应纠正与他的下属讨论哪些领域是需求提高和改善的与他的下属讨论其个人技艺提高及职业生长的需求与他的下属达成共识新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第16页2021年12月6日绩效管理阅历分享之三绩

15、效管理阅历分享之三绩效面谈的技巧绩效面谈的技巧J认可认可对下属的任务首先表示一定对下属的任务首先表示一定J提问提问在搜集了信息的根底上对存在的问题提出讯问在搜集了信息的根底上对存在的问题提出讯问J倾听倾听倾听下属对于任务的了解与困惑倾听下属对于任务的了解与困惑J给予反响给予反响阐明他在仔细地听，而不是流于方式阐明他在仔细地听，而不是流于方式J接受反响接受反响对下属的回答与见解表示一定对下属的回答与见解表示一定J鼓励对方陈说鼓励对方陈说问题、处理方法与未来的想法问题、处理方法与未来的想法J不随便下结论不随便下结论假设不能达成一致，他就只提出他的建议，找假设不能达成一致，他就只提出他的建议，找其他

16、的时机再谈其他的时机再谈新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第17页2021年12月6日绩效管理阅历分享之四绩效管理阅历分享之四绩效面谈时处置绩效面谈时处置“冲突和对冲突和对立的技巧立的技巧镇静特别是面对已有成见的下属成认与接受他人的个性就事论事不要将本人放在防御性的位置摆脱思想定势，留心倾听与反响将交谈的重点放到如何组织“详细行动上必要时商定下一次评价行动面谈的时间如对异议不能达成共识，可鼓励员工在评价表上写下不同观念新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第18页2021年12月6日绩效管理阅历分享之五绩效管理阅历分享

17、之五绩效面谈绩效面谈“七大原那么七大原那么多问少讲沟通多用“我们强调详细行为要让员工知道考评内容以积极的方式终了面谈80%的时间留给员工，20%留给本人在本人的时间内80%用来发问，20%用来“指点明确记住：员工是在他的指点下而没有完成目的的让员工清楚他们在企业中的重要性，而并非没有思想明确指出错在哪里，好在哪里普通人无法了解普遍的大而化之的描画词对事不对人集中在未来而非过去尽量客观陈说现实及本人的感受而不是妄加考评批判的目的在于指出错在哪里而不是谁出错了使他可以在任务中关注在心情和理性上做更多的预备让下属满怀积极信心地分开，而非仅因想到消极的一面而怀不满的心情新臣集团新臣集团 绩效管理系列培训之新绩效体系绩效管理系列培训之新绩效体系第19页2021年12月6日n管理行为的改动：感性理性规范管理，合理运营n企业文化的改动：人治 法治 文化治有章可依，有章必依n运作机制的改动：按常规 看未来着眼未来，关注如今n制胜要素：n指点力的推进是抑制困难的关键n各部门经理的责任认识是保证n加强培训提高管理技艺是手段n制定和实施内部沟通方案是平台总之，绩效管理体系的施行是