西安市高科技企业知识型员工流动影响因素探究

1、西安市高科技企业知识型员工流动影响因素探究摘要：随着人才竞争的不断加剧，知识型员工的流动越 来越频繁，严重影响着把知识型员工作为核心竞争力的高科 技企业的发展，如何加强高科技企业知识型员工的管理已成 为企业领导者所面临的亟待解决的问题。本项目立足于企业 组织内部影响因素，综合运用文献的分析、问卷调查等研究 方法，构建了九个项目三十一个具体指标描述的问卷调查 表，以西安市高科技企业知识型员工为主要样本对象，对影 响员工流动的因素状况进行调查。通过spss软件比较不同 类型企业知识型员工流动影响因素的差异，并通过企业最高 层管理者对知识型员工流动影响因素的评估，找出企业对核 心员工管理存在的误区，

2、并以实证研究为依据提出高科技企 业知识型员工的管理对策。abstract： with the growing of market competition to t ale nt， the f 1 ow of knowledge workers are increasingly frequent, which make severe impact on the development of high-tech enterprises which take the knowledge workers as the core competitiveness. how to strengthen th

3、e management to knowledge workers in hightech enterprises has become an urgent problem which the business leaders have to face to. this thesis investigates the factor which led to such mobility in xi， an as a target by conducting the methods in the research process as analyzing documents, distributi

4、ng questionnaires (which are designed by the author with 31 indexes that are subordinate to 9 items) the author also analyzes the difference on factors led to such mobility between key employees from different tapes of enterprises with software spss11.5, hence makes a further comparison on this aspe

5、ct and consequently finds out the misunderstandings for key employees' management by the assessment from top leaders. finally this thesis points out the management countermeasure on key employees based on the degree of the factors which may work variously on key employees depending on the princi

6、ples of management and countermeasure of management.关键词：高科技企业；知识型员工；流动；影响因素; 管理对策key words :high-tech enterprises ； knowledgeworkers ； mobility ； influence factors ； management strategy中图分类号:f272文献标识码：a文章编号:1006-4311 (2012) 33-0147-040引言如今高科技企业知识型员工频繁的跳槽行为已经成为 一种习以为常的现象，据有关部门调查发现，正在经历着高 科技企业知识型员工离职所

7、导致危机的国有企业比例高达 41%,同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为25. 3%和 32.9%1。最常见的现象是知识型员工带着企业的核心技术 一起离开，企业也很快因此而衰退2。知识型员工的共同特点是具有较高的技能和专业技术， 或是具有丰富的从业经验，或者是具有杰出经营管理才能的 职业经理人，他们在每个企业中的比例不大，但却创造着企 业的大部分利润3 o这一部分的远攻往往有着特殊的个体 需求，而且企业对于这一部分人往往会出现管理上的松懈或 者缺陷，这就为造成知识型员工的流动性创造了可能发生的 条件。这部分员工特殊的个体需要以及企业对他们的管理缺 陷，在知识型员工的流动创造了内在条件。除此之外

8、，高科 技企业通常具有知识高积累兼具快速创新、高风险性、对高 素质知识型员工高度依赖等特性，这就决定了知识型员工势 必成为高科技企业争夺的对象，为知识型员工的流动创造了 外部条件。合理的流动有利于人力资源配置，但流动频率过 快规模过大将严重影响高科技企业的生存和发展。因此，对 知识型员工的管理还需要进行大量的研究工作：导致高科技 企业知识型员工的主要因素是什么？这些因素对知识型员 工流动的影响程度如何？不同类型的高科技企业也知识型 员工流动影响程度又有何差异？高科技企业高层管理者最 知识型员工的流动影响因素又是如何看待的？本研究将带 着这些问题以西安高科技企业知识型员工为例，分析员工流 动的影

9、响因素，以期对高科技企业实施长期人才战略有所帮 助。1文献综述国外流动理论主要从流动的必然性和必要性、流动的决 定因素、以及流动的决策过程三个方面来综述。最具代表性 的有勒温的场论4、库克曲线5、目标卡兹(katz)组织 寿命曲线6、流动决策矩阵7以及伊兰伯格的流动成本- 收益模型8等。从研究的主体来看，国外对员工流动的研 究主要致力于个人、组织两方面的研究。从产生流动的原因 来看，一是个体需要产生流动，二是企业发展需要产生员工 流动。从研究的层面来看，主要集中于三个层面的研究：一 是流动的必然性，二是流动的决定因素，三是流动的决策过 程。从对流动研究的结论来看，宏观方面，国外的研究多倾 向于

10、流动是必然的、也是必要的，适当的流动有利于企业的 发展，但流动速度过快或流动规模过大，可能会对企业或个体都产生不利的影响；从微观层面来看，通过建立模型从个 体和组强的角度研究了员工流动的影响因素和决策行为，得 出人才的满意度以及人才流动的机会和流动的难易程度决 定着企业员工流动是否发生。我国的人力资源管理研究开始的比较晚，当国外的人力资源管理思想在我国开始广 泛的传播并发展的时候，在我国研究人力资源管理才开始升 温，而企业员工流动的研究则更晚一些。不过伴随着我国市 场经济的发展，我国研究企业员工流动的学者这些年来正在 逐步的增加，研究的思路也在不断的深入。主要表现为： 人才流动的必然性研究。南

11、京大学赵曙明等人认为，从全社 会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的 必然要求。国民经济是一个动态系统，各行业、各地区、各 企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的， 为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡 献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流 入相对稀缺的行业、地区及企业9。流动的决定因素研 究。徐茜认为组织应从有竞争力的薪酬管理、多向的职业发 展通道、科学的职位体系设计和融洽的人际环境等方面入手 留住人才10 o刘冬梅、汪波、张保银引入生态学中的生态 位理论，同时将科技人才不同年龄层看作空间生态位，将其 层次需求看作是科技人才的营养生态

12、位，认为为了使科技人 才流动率维持在健康良性的水平上，高新区政府和高新企业 必须根据不同层级的科技人才特点，找到他们的共性和特 性，制定和推行能够促使科技人才找到现实生态位、潜在生 态位和理想生态位三者之间平衡的一个最优生态位的有效 人才政策11。2西安市高科技企业知识型员工流动影响因素问卷的 编制与发放知识型员工的流动影响因素主要包括外部因素、组织内 部因素以及知识型员工个人因素三个方面。组织内部因素对 知识型员工的流动最具有影响，因此本研究主要从组织内部 环境出发分析知识型员工流动影响因素。在编制问卷前，借鉴了国外tsui的总体员工满意度量 表；ironson, smith, branni

13、ck, gibson & paul 工作满意 度通用指数量表；camman, fichman, jenkins & kies 综合 工作满意度指标量表；施普赖泽的工作授权量表等量表所涉 及的指标进行了综合比较和分析。在对国内人力资源测量量 表的比较分析中，选择了赵曙明教授人力资源问卷调查表、 中国人力资源调研网中高层管理者员工离职倾向量表等 进行了参照。以国内外十余个有关人力资源测量量表作为本 研究的问卷指标基础来源，结合企业核心员工的特征，编制 企业核心员工流动影响因素问卷调查表。该调查表涵盖了九 个项目三十一个具体指标描述，通过对该问卷调查表进行效 度测试（sig.0.05

14、）,以主成分分析法配合最大变异法行正 交转轴，特征值大于1的因素有十二个，累计解释的变量为 90. 094%,这一变量表明该测量问卷测度良好。通过对信度 分析，其a系数为0.8083,也表明该问卷具有良好的内部一 致性，说明其信度较高。本研究对知识型员工流动影响因素的调查包括对知识 型员工的调查、高层管理者的评估性调查，根据所有制不同, 知识型员工分别来自于国有企业、三资企业和民营企业。本 次问卷调查共发放180份，其中有效回收问卷176份，其中 涉及知识型员工163人，企业高层管理者13人。3西安市高科技企业知识型员工流动影响因素实证分 析3. 1西安市高科技企业知识型员工流动影响因素的整

15、体分析本次共调查髙科技企业知识型员工163名，他们对 各流动影响因素影响程度的评价见表。根据表中各因素对流 动影响的重要程度，将31个具体的影响因素分为三组，其 中4. 5分以上的为流动影响最强组，4-4. 5分为流动影响较 强组，4分以下为流动影响较弱组。根据因素分析法，把表1中31个影响企业核心员工流 动的具体指标描述归纳为九项因素，即工作本身（第1、2、 3、4、5、6题），人际关系（第7、8、9、10题），员工职业 成长度（第11、12、13题），薪酬福利（第14、15、16、17 题），企业文化（第18、19、20题），培训机会（第21、22 题）、企业经营（第23、24、25题）、

16、管理风格（第26、27、 28题），工作环境（第29、30、31题），这九项因素所的分 值及影响程度排序情况详见下表2o根据这九项因素得分值，把4. 5分以上归为高科技企业 知识型员工流动影响程度最强的因素，4-4.5分归位影响程 度较强因素，4分以下归为影响程度较弱因素。对高科技企业知识型员工流动影响程度最强的因素分 别为“培训机会”、“企业经营”；对企业知识型员工流动 影响程度较强的因素为“员工职业成长度”、“管理风 格”、“企业文化”、“薪酬福利”；对企业知识型员工流 动影响程度较弱的因素为''工作本身”、“人际关系”、“工作环境”。从归类后的这九项影响因素来看，尽管&#

17、39;薪 酬福利”对知识型员工的流动影响程度比较大，但没有排名 第一位，且明显低于“培训机会”和“企业经营”因素，这 说明，知识型员工不仅关注于薪酬福利水平状况，更关注于 企业为员工提供的培训机会的多少，员工是否有进一步提升 的空间；“企业经营”位于第二位，也是影响知识型员工流 动的重要因素之一，一个内部经营良好，发展前景光明的企 业，不仅具有较高的薪资水平，而且能为员工提供广阔的发 展空间，从而也给他们创造了职业发展的通道，这些都是知 识型员工各位关注的。因此在激励知识型员工的时候，不仅 要考虑到传统的经济激励方式，更要关注“培训机会”、"企业经营”、“管理风格”等其他几项因素对知

18、识型员工 的重要影响。3.2西安市不同所有制高科技企业知识型员工流动影 响因素的比较3.2. 1不同所有制企业核心员工流动影响因素的差异 显著性检验根据企业所有制不同，可以分为国有企业、民 营企业、三资企业，本次问卷调查有效国营企业核心员工样 本数为33人，民营企业核心员工样本数为85人，三资企业 核心员工样本数为45人。上述通过表30neway anova分析之f值发现，除了 "员 工职业成长度”、'培训机会”、“企业经营”、工作环境” 四项因素外，其余五项因素对知识型员工流动的影响均具有 显著差异，但至于这三种所有制企业知识型员工中哪两两间 的显著性差异却无法得知，因此，

19、在通过独立样本变异数分 析f值达到显著水平后，进行了 “成对组多重比较”，进一 步检验具有显著性差异的五项影响因素中三个因子每两两 间的差异显著性。根据表4分析结果，在这五项因素中差异是最显著的，国有企业和三资企业核心员工都存在着 明显的差异；国有企业和民营企业核心员工的差异并不显 著；民营企业核心员工与三资企业核心员工除了在“工作本 身”上表现的不显著之外的四项都表现差异显著。3.2.2各因素对不同所有制高科技企业知识型员工流 动影响程度分析 不同所有制企业知识型员工在“员工职业 成长度”、“培训机会”、“企业经营”、工作环境”四项 因素的流动影响程度上均没有显著差异。其中“企业经营” 和“

20、培训机会”两项因素对不同所有制企业知识型员工流 动影响程度都很强，“员工职业成长度”影响程度较强，“工作环境”因素影响均较弱。不同所有制高科技企业知识型员工在“工作本身”、 “人际关系”、'薪酬福利”、“企业文化”、"管理风格” 这五项因素的流动影响程度上呈现出显著差异，说明这五项 因素对不同所有制企业知识型员工流动均有不同程度的影 响；“管理风格”、“薪资水平”这两项因素对国有企业核 心员工和民营企业核心员工流动影响程度相对强；而“企业 文化”因素对三资企业核心员工流动的影响程度相对强； “工作本身”、“工作群体”这两项因素对三资企业核心员 工流动影响程度相对较强，而对国有

21、企业和民营企业核心员 工流动影响程度相对较弱。3. 2.3对各因素对不同所有制高科技企业知识型员工 流动影响程度具有差异性的主要原因近年来，国有企业通 过改制取得了一定程度的发展，但受传统计划体制的影响， 经营方式僵化、企业发展前景整体境况欠佳、经济效益相对 较低，且目前国有高科技企业知识型员工的收入结构还比较 单一，工资形式主要还是月薪加奖金制，年薪制正在推广但 还不普遍。此外，薪酬水平与绩效的联系并不紧密，多与工 龄、职务、学历等静态化的衡量指标有关，很难激发知识型 员工的工作积极性和热情；民营企业具有较零花的市场运作 方式，近些年的发展逐步加快，为留住人才薪酬福利也相对 可观，相对于国有

22、企业来说，“薪酬福利”、“企业文化”、 “管理风格”虽然对民营企业知识型员工的流动具有较强 的影响力，但没那么显著；三资企业相对于国有企业和民营 企业来说薪酬福利水平较髙，且重视企业文化、企业经营以 及工作本身的价值和团体间的协作与沟通。3.3高科技企业高层管理者与知识型员工就各因素对 流动影响程度的比较 在高科技企业中，高层管理者对知识 型员工流动影响因素的认识和评估直接关系高企业对知识 型员工的管理策略和管理方式。本次对高层管理者的问卷调 查曹永与知识型员工统一问卷调查的方式，共回收有效问卷13份，通过描述性分析，具体情况如下。3. 3.1最高层管理者评估性调查与核心员工自评的差异显著性检

23、验 企业最高层管理者作为核心员工的顶头上 司，对核心员工流动影响因素的认识和评估直接关系到企业 对核心员工的管理策略和管理方式。本次对企业最高层管理 者的问卷调查采用与知识型员工同一问卷调查的方式，共收 回有效问卷13份，通过描述性分析，其具体情况详见表5o3.3.2高层管理者与核心员工就各因素对流动影响程 度的比较对九项影响因素的综合比较，高层管理者认为 “培训机会”和“企业经营”这两项因素最能影响员工的 流动与否；"薪酬福利”、“员工职业成长度”、“企业文 化”以及“工作本身”这四项因素对员工流动的影响程度 较强；“工作环境”、“管理风格”及“人际关系”这三项 因素是影响员工流动

24、较弱的因素。通过比较可以看出，员工对“管理风格”的关注程度比 高层管理者预想的大得多；“薪酬福利”和"培训机会”对 员工的流动固然会产生较大的影响，但并没有高层管理者预 计的那么大，他们对企业的经营状况以及发展前景更为关 注；知识型员工追求更多的是自身价值的追求和实现，他们 对“工作环境”和“工作本身”这两项因素也并没有高层 管理者认为的那么重要。高科技企业高层管理者对知识型员 工流动影响因素的评估与员工的自评结果在某些指标上有 非常显著的差异，这些差异很可能是企业对员工管理存在误 区的地方，也很可能导致知识型员工的流动。4研究结论4. 1高科技企业知识型员工流动影响因素分析 对高科

25、 技企业知识型员工流动影响程度最强的因素分别为“培训 机会”、“企业经营”；对企业知识型员工流动影响程度较 强的因素为“员工职业成长度”、“管理风格”、“企业文 化”、“薪酬福利”；对企业知识型员工流动影响程度较弱 的因素为“工作本身”、“人际关系”、"工作环境”。4.2不同所有制高科技企业知识型员工流动影响因素 差异分析通过单因子独立样本变异数分析，以及成对组多 重比较，不同所有制高科技企业知识型员工在"人际关 系”、“管理风格”、“工作本身”和“薪酬福利”这四项 因素上具有显著差异（p0.05）,其中不同所有制高科技企 业知识型员工对“人际关系”和“工作本身”这两项因素 差异性尤为显著（p=0. 00）。4.3企业高层管理者的评估与知识型员工自评的差异 分析通过对高科技企业高层管理者的评估性调查与知识型 员工自评数据结果的比较分析，两者之间具有极其明显的显 著差异，高层管理者与知识型员工对“人际关系”、“薪酬 福利”、“工作环境”、“培训机会”、“管理风格”和“企 业文化”这六项因素流动影响程度具有明显差异（p0.05）, 其中对“