公司无因解聘高管问题研究

1、公司无因解聘高管问题研究摘 要：公司法规定可不附理由的解聘高管，劳动法规定协商一致解除劳动合同，高管作为劳动者，其解聘公司法与劳动法存在冲突。在明确二者聘任和劳动关系双重属性的基础上，区分双方有无劳动合同是解决该冲突问题的思路所在。【关键词】：p ：公司法；劳动法；无因解聘；公司高管一、公司法和劳动法在无因解聘高管规定问题上的冲突之处公司法规定公司董事会可以无因的解聘高管，劳动合同法规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。很明显，二者在无因解聘高管时的区别在于是否需要劳动者的同意，实践中带来的问题是公司按照公司法无因解聘高管，认为双方关系的解除符合法律规定，而被解聘的高管则依据劳动合同法认为

2、违反了二者协商一致才能无因解除劳动合同的规定，这导致法院在解决这个问题时出现法律适用的困难。二、高管是不是劳动法上劳动者劳动法对劳动者的定义没有明确的界定，故无法直观的判断高管是不是劳动者。但从逻辑上看不应把其排除在劳动者范围之外，因劳动合同法第24条特别规定的高管的竞业限制义务通常是劳动合同的内容，由此可以推断其作为一个群体是被劳动法纳入到调整对象中的1。同时依照1994年劳动部关于全面实行劳动合同的通知企业厂长、经理和有关经理人员，应根据公司法有关规定与董事会签订劳动合同。实践中，董事会在聘任高管时，也要求与其签订聘任合同，该合同条款的设计，也需要同时符合劳动法和公司法的规定。可见劳动法间

3、接承认了其劳动者身份。三、解决公司法与劳动法无因解聘高管规定问题上冲突之思路解决公司法与劳动法无因解聘高管的规定上存在冲突这一问题，先明确二者间法律关系的双重性，再视二者间有无劳动合同采取不同的对策。（一）公司高管与公司之间法律关系属性的双重性公司法价值选择在于对私权自治的追求，侧重治理架构的完善，故董事会有权对经理作出自由聘任或解聘；劳动法价值选择在于劳动者利益的倾斜保护，对劳资双方实际权利的不平等予以衡平调整。他们从不同的角度来规范二者之间的关系，产生了不同法律关系类型，结果便是某自然人担任公司高管的职务行为具有双重属性，一方面他作为公司内部管理机构之一的高管职务，从公司法律上称为聘任，另

4、一方面他与公司建立劳动关系，工作岗位是经理或其他高管，聘任关系劳动关系都是都是对二者间关系的准确描述，不应该把两种关系对立起来。2在承认上述法律关系属性双重性的基础上视二者间有无劳动合同的存在是解决这一冲突的思路。（二）高管与公司之间无劳动合同若二者间无劳动合同，应推定高管只想与公司建立聘任关系，拒绝劳动法保护，那么在遭公司无因解聘时当然只适公司法。虽然有无劳动合同并非认定劳动关系存在的唯一依据，但在二者间的劳动关系认定上，采“劳动合同唯一”理论性有其相当合理性。第一、高管具有用人单位的身份属性，并且享有人事权，与普通劳动者相比，作为劳动者的高管有用人单位的身份属性，便当然享有招聘劳动者并与其

5、签订劳动合同的权力，当然这也是其义务所在；第二、劳动合同在劳动关系中有着十分重要的地位，劳动合同关乎劳动者与用人单位的切身利益；第三、高管与公司之间无劳动合同时应否认其劳动者身份，许多高管不签或者隐藏已经签订的劳动合同，当其遭到公司的无因解除劳动关系时，一方面以公司未与其签订劳动合同为由主张双倍工资，另一方面利用其优势地位与便利条件，搜集证据证明事实劳动关系的存在，再寻求劳动法对其的保护。这种情况下不得认定其与公司之间存在劳动关系；第四、上述在二者间不存在劳动合同时应否认其与公司之间劳动关系的存在，在无因解聘高管时当然不适用劳动合同法关于用人单位单方违法解除劳动合同的规定，排除了劳动法对其的倾

6、斜保护。这种情况下，应当只考虑高管与公司之间的聘任关系，公司当然可以依照公司法的规定解聘公司高管，不存在违反劳动法的情形。（三）公司高管与公司之间有劳动合同正常情况下二者间必然有劳动合同，成立劳动关系，那么公司在无因解聘高管时便当然不能仅依据公司法规定，而须把劳动法规定也考虑进来。我们须明确公司法的解聘是对二者聘任关系的解除，并未解除劳动关系。虽然实践中聘任关系的解除往往会导致劳动关系的终结，但理论上并非如此，因解聘后失去了原工作而引起相应的救济措施才是劳动关系应该调整的。因此，从二者间聘任关系与劳动关系双重法律关系属性的角度出发，公司解聘高管是行使自治权而对聘任关系的解除，该解聘具有公司法上

7、的受认性，无须再对劳动合同中对于岗位的变更是否有效进行讨论。3如果要给聘任关系和劳动关系排一个序的话，聘任关系一定先于劳动关系成立，因为只有董事会对高管进行聘任后方可有以公司某一高管职务为工作岗位的劳动关系的成立。因此，公司解聘高管时，首先是聘任关系的解除，此时的劳动关系是一个没有工作岗位的不完整劳动关系，而恰恰是这个不完整的劳动关系为劳动法的经济提供了空间。因为从理论上讲，公司解聘高管并不代表公司想与高管解除劳动关系，只是从公司自治的角度认为某一高管职务不再适合其担任，所以公司有义务为该劳动者提供一个新的工作岗位，但公司为原高管提供新的工作岗位时应该与其进行协商，保证其工作条件、薪资待遇等不

8、会产生不合理的变动。如果公司未能提供一个新的工作岗位或者提供的新工作岗位不具有合理性，导致劳动合同无法继续履行而解除的，应当认定公司违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金；如果经协商后新的工作岗位已具备相当合理性，但原高管仍不同意按照新的岗位履行劳动合同的，则公司可以依据劳动合同法第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”直接解除劳动关系，额外支付一个月的工资及经济补偿金即可。这种救济措施不仅未干涉公司法赋予公司的自治权，且有效解决了高管因工作岗位变动而致权益侵害的问题，也解决了公司因解聘高管致劳动关系终结而违反劳动法的问题。四、结论对于无因解聘高管到底是适用公司法直接无条件的解聘并不负任何

9、补偿义务的规定，还是依据劳动合同法禁止单方无条件解除劳动关系否则承担双倍经济补偿金的义务的规定？这就要明确二者是在不同价值选择的基础上导致的看似冲突的规定，二者分别促使高管与公司建立聘任关系和劳动关系，公司法的解聘解除的是聘任关系，劳动法的解聘解除的是劳动关系，二者并不存在冲突。具体来说，首先依据公司法规定解除聘任关系，在聘任关系解除后再看高管与公司之间有无劳动合同的存在，若无则无需再考虑高管与公司之间的劳动关系，高管与公司之间至此便解除任何关系；若有则还需进一步考察其与公司之间的劳动关系，给其提供类似岗位以促使劳动合同的延续或者是以“客观情况发生重大变化”为依据直接解除劳动关系，高管与公司之间至此便解除任何关系。如此，公司以公司法无因解聘高管才不会违反劳动合同法禁止单方无因解除劳动关系的规定，公司法与劳动法的冲突才可解决。（作者单位：_）【参考