护理管理学(本)激励

1、LOGO第七章第七章 护理管理中的激励护理管理中的激励 第一节第一节 激励概述激励概述第二第二 节节 激励理论激励理论第一节第一节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念 激励激励（Motivation）o是指利用外部诱因调动人的积极性和创造性，是指利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程的心理过程o从护理管理的角度来理解，激励就是调动护从护理管理的角度来理解，激励就是调动护士的积极性，以提高其工作绩效。士的积极性，以提高其工作绩效。激励二二、激励的模式激励的模式 需要需要是激励的起点和基础是激励的起点和基

2、础激励的基本模式为：激励的基本模式为：o需要需要动机动机行为行为目标目标需要被满足需要被满足o（反馈）通过反馈构成循环。从这个基本模式看，（反馈）通过反馈构成循环。从这个基本模式看，激励的过程就是满足需要的过程。激励的过程就是满足需要的过程。三、激励的原则激励的原则o引导的原则：是激励过程的引导的原则：是激励过程的内在要素内在要素o按需激励的原则：激励的起点是满足员工的按需激励的原则：激励的起点是满足员工的需要需要o合理性原则：其一：激励要适度合理性原则：其一：激励要适度 其二：激励要公平其二：激励要公平o物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则o时效性原则时效性原则第二节第二

3、节 激激 励励 理理 论论一、内容型激励理论一、内容型激励理论二、行为改造型理论二、行为改造型理论三、过程型激励理论三、过程型激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论高级需要高级需要低级需要低级需要如果你是护士长，请阐述怎样在你的如果你是护士长，请阐述怎样在你的管理中应用马斯洛的层次需要论。管理中应用马斯洛的层次需要论。o 了解分析护士的需要。了解分析护士的需要。o 采用多种方法满足护士的需要。采用多种方法满足护士的需要。o 满足护士需要时注重需要的序列性和潜满足护士需要时注重需要的序列性和潜在性。在性。o一项一项关于我国员工需要的调查结果表明：关于我国员工需要的调查结果表明：管理干部、科

4、技人员和文化层次较高者，自我实现管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、需要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实现的需要。的需要和自我实现的需要。未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和安全需要。o对人的需要不能一下子全部满足，因为需要一旦对人的需要不能一下子全部满足，因为需要一旦得到满足就丧失了它的激励功能；得到满足就丧失了它的激励功能

5、；o需要是分层次的，因此领导者要善于开发下属更需要是分层次的，因此领导者要善于开发下属更高层次的需要；高层次的需要；o激励是没有终点的，领导者应该奉行激励是没有终点的，领导者应该奉行“连续激励连续激励”的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。的原则，使下属的潜能得以递进式的发挥。启启 示示需要层次与组织措施的对应关系需要层次与组织措施的对应关系需要层次需要层次组组 织织 措措 施施自我实现自我实现需要需要提升、工作成就、决策权、自主权、工作的挑战性提升、工作成就、决策权、自主权、工作的挑战性尊重尊重职称、奖励、认可、对工作有信心、赋予责任、学职称、奖励、认可、对工作有信心、赋予责任、学位位, 、

6、受表扬、受表扬,不愿当众被指责不愿当众被指责,宽大的办公室宽大的办公室归属与友归属与友爱爱管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各种管理的质量、和谐的工作小组、同事的友谊、各种社交活动社交活动安全安全安全的工作条件、外加的福利、普遍增加工资、工安全的工作条件、外加的福利、普遍增加工资、工作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险作保障、医疗保险、购房贷款、退休保险生理生理基本工作报酬、物质待遇、工作条件基本工作报酬、物质待遇、工作条件 美国心理学家、管理咨询师，美国心理学家、管理咨询师，通过对通过对20002000多位工程师和会多位工程师和会计人员，就职业满意度和生计人员，就职业满意度和生产率之间

7、的关系进行调查，产率之间的关系进行调查，提出了关于员工工作态度的提出了关于员工工作态度的“双因素双因素”理论理论。 1. 1.赫茨伯格（赫茨伯格（Frederick HerzbergFrederick Herzberg）简介简介3.3.赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素理论双因素理论”保健因素保健因素 能预防和消除职工的不满，但不能能预防和消除职工的不满，但不能直接起激励作用，直接起激励作用， 与与工作环境工作环境与与工作关系工作关系有关有关十十项项：企业的政策与行政管理；监督；：企业的政策与行政管理；监督；与上级关系；与同事关系；与下级与上级关系；与同事关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生的

8、关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。活；工作条件；地位。激励因素激励因素 能使职工产生一种内在激励，能使职工产生一种内在激励，促使职工不断提高工作效率促使职工不断提高工作效率 与与工作性质工作性质与与工作内容工作内容有有关关六项六项：工作上的成就感；受：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任质；个人发展的可能性；责任。（三）赫茨伯格（三）赫茨伯格 的双因素理论的双因素理论(1966)(1966)双因素理论对护理管理者的基本启示双因素理论对护理管理者的基本启示o重视保健因素对护士情绪的影响重视保健因素对护士情绪的影响o提供充分

9、的激励因素是激发积极性的提供充分的激励因素是激发积极性的有效途径有效途径 o建立合理的奖金分配制度建立合理的奖金分配制度 赫赫茨伯格茨伯格的的“双因素理论双因素理论” 有很大相似性有很大相似性 马斯洛的马斯洛的“需要层次理论需要层次理论” 自我实现自我实现 激励激励 尊重尊重 激励激励 感情感情 保健保健 安全安全 马斯洛马斯洛 赫茨伯格赫茨伯格 保健保健 生理生理 “需要层次论需要层次论” “双因素论双因素论” 保保健健案例分析：中秋节的奖金案例分析：中秋节的奖金o某医院普外科每年中秋节护士长都会额外给护某医院普外科每年中秋节护士长都会额外给护士们发士们发500元奖金。但几年下来每个人都像领

10、元奖金。但几年下来每个人都像领取薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有取薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会表现得特别努力。于是护士长决定停发。人会表现得特别努力。于是护士长决定停发。但结果却大大的出乎意料，科室上下每个人都但结果却大大的出乎意料，科室上下每个人都在抱怨护士长的决定，有些员工情绪低落工作在抱怨护士长的决定，有些员工情绪低落工作效率也受到了影响。效率也受到了影响。o问题：奖金该不该停发？问题：奖金该不该停发？（二）麦克利兰的成就需要理论（二）麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论的主要观点成就需要理论的主要观点 麦克利兰认为人的三种需要：麦克利兰认为人的三种需要： 权力的需要

11、、情谊的需要、成就的需要权力的需要、情谊的需要、成就的需要o权力需要权力需要：这是一种想要影响和控制别人的欲望。：这是一种想要影响和控制别人的欲望。o情谊需要情谊需要：这是指对良好人际关系与真挚深厚情感：这是指对良好人际关系与真挚深厚情感 的追求。的追求。o成就需要：成就需要：它是一种人追求卓越、争取成功的内驱它是一种人追求卓越、争取成功的内驱 力。力。o具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题，对工作的胜任感和成功有强烈的要发展问题，对工作的胜任感和成功有强烈的要 求，他们把做好工作、取得成就看作人生最大的求，他们把做好工作、取得成就看作人

12、生最大的乐趣。乐趣。o麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上可以同时发挥激励作用。只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求与行为。要结构，影响人的追求与行为。强化：强化：指采用有规律的、循序渐进的方式引导出指采用有规律的、循序渐进的方式引导出 组织所需要的行为并使之固化的过程。组织所需要的行为并使之固化的过程。二、行为改造型理论：二、行为改造型理论：o正强化正强化：是对某种行为给予肯定和奖励，：是对某种行为给予肯定和奖励，使

13、这个行为得到巩固、保持和加强的过使这个行为得到巩固、保持和加强的过程。程。o负强化：负强化：对出现的某一良好行为，可以对出现的某一良好行为，可以避免不良的刺激避免不良的刺激(即负强化物即负强化物)，而使该，而使该良好行为出现的频率增加的过程，是好良好行为出现的频率增加的过程，是好行为导致不良刺激消失的过程。行为导致不良刺激消失的过程。o惩罚：惩罚：对某一坏行为给予否定和不良刺激，对某一坏行为给予否定和不良刺激，使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不使之不断地减弱或消退，是坏行为导致不良刺激出现的过程。良刺激出现的过程。o消退消退：指在某一行为出现后，不给予任何指在某一行为出现后，不给予任何形式的

14、反馈，久而久之这种行为被判定无形式的反馈，久而久之这种行为被判定无价值而导致此行为出现的频率降低。价值而导致此行为出现的频率降低。5 5、强化理论在护理管理中的应用、强化理论在护理管理中的应用要公正要公正尽量应用内部强化手段尽量应用内部强化手段 一定要让护士明白怎样做才会得到奖励一定要让护士明白怎样做才会得到奖励尽量使用正强化尽量使用正强化巧妙使用负强化及惩罚巧妙使用负强化及惩罚对护士的工作缺乏反馈对护士的工作缺乏反馈o推测行为原因，对别人和自己的行为动机加推测行为原因，对别人和自己的行为动机加以分析。以分析。o内源性归因内源性归因认为人的行为是受主观条件认为人的行为是受主观条件支配的支配的

15、外源性归因外源性归因认为人的行为来自外界环认为人的行为来自外界环境的影响。境的影响。（二）（二）.归因理论（维纳）归因理论（维纳）美国心理学家美国心理学家维纳维纳提出了人们对成功和失败提出了人们对成功和失败归因的四种可能性：归因的四种可能性：能力能力 （稳定的内部因素）（稳定的内部因素）努力努力 （不稳定的内部因素）（不稳定的内部因素）任务难度任务难度 （稳定的外部因素）（稳定的外部因素）机遇机遇 （不稳定的外部因素）（不稳定的外部因素）任务的难易程度属于（外部、稳定、任务的难易程度属于（外部、稳定、 不可控的因素）不可控的因素）归因理论在管理中的应用归因理论在管理中的应用引导护理人员将成功归

16、因于个人的能力引导护理人员将成功归因于个人的能力和自己的努力，增强她们的自信和自己的努力，增强她们的自信改变护士对过去失败的消极归因调动护改变护士对过去失败的消极归因调动护士的主观能动性士的主观能动性. .三、过程型激励理论三、过程型激励理论-公平理论公平理论努力绩效奖酬（二）期望理论（二）期望理论 弗鲁姆弗鲁姆(VH.Vroom)提出提出 认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做取决于认为预测一个人想做什么和他投入多大的努力去做取决于三个变量。三个变量。o期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良期望值，指个体对自己行为和努力能否使自己达到良 好好表现的主观概率。表现的主观概率。o关

17、联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即关联性，是个体对于良好表现将得到相应回报的信念，即工作成绩与报酬的关系。工作成绩与报酬的关系。 n第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在第三，效价，指奖励对个人的吸引程度，即个人在主观上对奖励价值大小的判断。主观上对奖励价值大小的判断。 激励水平激励水平(M)=期望期望(E)关联性关联性(I)效价效价(V)。 从公式可以看出，激励水平的高低取决于期望值、从公式可以看出，激励水平的高低取决于期望值、关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时，关联性和效价乘积的大小。只有当这三者都高时，才能真正达到高激励水平。才能真正达到高激励水平。又名：天堂