某五金制品企业薪酬管理制度(doc25)

1、某五金制品企业薪酬管理制度一、总则1. 目的（ 1）（ 2）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；（ 3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。2. 适用范围（ 1）本制度适用于本公司以下人员：A. 总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；B. 财务、秘书、文员等行政服务性人员；C. 各类技术人员的非日薪制的品检人员；D. 保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；E. 非计件工资的作业人员（ 2）以下人员仅适用于工龄工资的福利津贴部分：A. 日薪工资人员；B. 计件工资的作业人员。（ 3）本制度不适用于本公司如下人

2、员：A. 总裁、副总裁B. 非公司直属的外联人员。3. 管理职责（ 1）总经理A. 根据公司的战略发展规划， 提出本制的制订与修正原则， 以及本公司收入分配的原则方案；B. 组织讨论并批准本制度的实施。（ 2）人力资源部A. 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；B. 负责依各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；C. 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。（ 3）财务部A. 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、最终发放薪资。二、薪资结构1. 薪资划分（ 1）根据公司的性质， 本公司的薪酬体系采用岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（ 2）基于激励的需

3、要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。（ 3）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成） ；基于个人价值设定的补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（即年终奖） 。（ 4）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。月薪总额固定工资浮动工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴年终奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2. 岗位标准工资（ 1）（ 2）（ 3）岗位标准工资是基于本公司

4、的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。岗位标准工资 =岗位工资（ 60%）+绩效工资基准（ 40%）岗位标准工资分 A、B、C、D、E、F 共 6 等。A 为最高等，分 10 级； B-E等，每等分 12 级；F 为最低等，分 14 级。薪资级别中 1 级为最高级别，数字越大，级别越低（见附件 1标准工资薪等薪级表 ）。3. 绩效工资（ 1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（ 2）绩效工资分为 A、B、C、D、E 共 5 等， A 为最高等， C 为绩效工资基准， E 为最低等。（ 3）绩效工资等级计算标准（高绩效工资基准为N

5、）：绩效工资等级E等D等C等B等A等计算比例N×20%N×70%NN×130%N×200%（ 4）在绩效考核实施前，统一按 C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（ 5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A、B、C、D、E共 5 等）确定，考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例（见下表）强制确定，具体规定见能力测评标准 （附件 3）。绩效等级比例表绩效工资等级E 等D 等C 等B 等A 等人数分布比例10%20%40%20%10%（ 6）设全公司参与绩效考核的人数为150 人。则：A 等绩效有 15 人，为得分排在前面的 1

6、5 位；B 等绩效有 30 人，为得分排在第16-45 位；C 等绩效有 60 人，为得分排在第46-105 位；D 等绩效有 30 人，为得分排在第106-135 位；E 等绩效有 15 人，为得分排在后面的15 位。4. 工龄工资（ 1）（ 2）（ 3）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。工龄是指进入本公司连续工作的年限。薪等薪级 E4 的岗位的工龄工资标准为每年20 元；薪等薪级 E5 的岗位的工龄工资标准为每年 10 元。工龄工资等级表 （薪等薪级 E4 的岗位）企业工龄满1年满2年满3年满4年满5年工资（元）20406080100工龄工资等级表 （薪等薪级 E5 的岗位

7、）企业工龄满1年满2年满3年满4年满5年工资（元）1020304050（ 4）自入职月份形如计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。（ 5）工龄工资最高年限为 5 年。5. 学历工资（ 1）学历以国家承认的学历为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历，按规定发放学历工资。（ 2）员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。学历工资等级表学历博士硕士本科大专工资（元）1208050306. 加班补贴：（ 1）员工加班须由本部分负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（ 2）（ 3）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。延时加班

8、工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、 IPQC、IQC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、制版员。延时加班补贴按 3 元/ 小时计算。（ 4）休息日加班的，当月尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。休息日加班按 6 元 / 小时计算。（ 5）法定假日包括元旦1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天、春节 3 天，每年共 10 天。如公司放假时间超出国家规定则按休息日论处。法定假日加班补贴按9 元 / 小时计算。7. 福利津贴（ 1）社会保险津贴A. 公司根据国家规定为员工购买社会保险。B. 社会保险统一按 600 元/ 月的标准购买，社会保险总额为员工月薪

9、资总额的18%：公司承担 10%，员工自负 8%。社会保险总额108 元/ 月公司承担60 元/月员工自负48 元/ 月（工资中扣除）（ 2）假期津贴A. 全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。B. 满 1 年工龄的员工均可享受公司当年统一年假，不扣工资。C. 以上假期津贴，日薪人员按 20 元/ 天计付，计件作业人员不扣岗位工资外，按如下标准计付假期津贴：岗位工资400 元300 元200 元津贴标准6 元/天10 元/天15元/天（ 3）住房津贴：原则上按公司提供住宿，水电费自负（工人宿舍除外） 。如因公司的原因不能提供住宿，则给予经理级以上人员100 元 / 月的住房津贴。（ 4

10、）伙食津贴：公司免费提供经理或经理级以上人员的午餐，其他人员按 3 元 / 天的标准在就餐时给予伙食津贴。（ 5）特殊环境津贴：基于员工的工作环境对身体健康的影响程度不同，给予其相应津贴：津贴金额受津贴岗位 / 工种焊磨车间：焊接工、打磨工3 元/ 天热处理车间：炉工喷涂车间：枪手冲压车间：小扎班班长与操作工2 元/ 天焊磨车间：车间主任与班长喷涂车间：除枪手外的所有人员抛光车间：全体人员热处理车间：除炉工以外的所有人员1 元/ 天冲压车间：主任、班长、冲压工8. 年终奖金（ 1）公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理作出贡献的人员，在年底以货币形式给予奖励。9. 薪资扣除项目（

11、1）个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（工人宿舍除外）、罚款及其他代扣应扣事项。10. 补杂（ 1）员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项目中补发。三、定薪1. 新进员工定薪（ 1）新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。A. 新招聘的人员试用期为 1-3 个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调 1-5 级；B. 试用期薪资 =下调后的岗位标准工资 +无浮动的绩效工资 +学历工资 +福利津贴C. 试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。（ 2）（ 3）对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总裁批准

12、。若应聘者提出的薪资要求比下调5 级后的岗位正式薪资级别低，则按应聘者提出的薪资要求定薪；若应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，由人力资源部事先对其解释理由，再将其归入某一具体级别内。（ 4）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总裁经理级以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2. 内部员工定薪（ 1）规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动5 个薪级确定现有人员的薪资等级。（ 2）人员调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合

13、，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。（ 3）对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按岗位标准工资对套表 （附件二）中规定的岗位标准工资上下浮动 5 个薪级（可跨薪等）确定薪资等级。（ 4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，原则上作为待岗处理。A. 待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费500 元 / 月；B. 劳动合同期内有空缺岗位的， 待岗人员可申请参加竞争上岗， 在同等条件下，优先录用。3. 例外处理（ 1）对于在岗位标准工资对套表中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理。（ 2）特殊人员的岗

14、位等级可由总裁特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。四、薪资调整1. 个人薪资调整（ 1）薪等薪级调整说明A. 升级：按照从低到高的顺序依次提高， 当遇到起调级时需要跨等的， 则调为上一等中比起调级高的对应级。B. 降级：按照从高到低的顺序依次降低， 当遇到起调级时需要跨等的， 则下调为下一等中比起调级低的对应级。C. 升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。D. 降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。（ 2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年12 月调整，次年 1月实施）：以每的 12 次考核为准，若未完成12 次考核，则按未完成考核次数的对应比例减少绩效

15、等级数。如全年只考核10 次，则下表条件栏中的“ 8”改为“ 7”，“ 3”改为“ 2”。条件：绩效等级控制幅度调级全年至少 8个 A占总人数的 5%+2全年至少 8个B或A占总人数的 20%+1不符合上面或下面的条件占总人数的 50%0全年至少 8个D或E，或连续 3个E占总人数的 20%-1全年至少 8个及 8个以上 E占总人数的 5%待岗（ 3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级对应晋升 后所重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但职位晋升在岗位的薪等必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变根据新的职位重新评估薪级对应降级 后所重新评估，但必须确保薪资总额不高于调职

16、位降级在岗位的薪等整前的水平（ 4）薪资调整后的计算方式： 每月 15 日以后生效的， 当月按原等级计算； 15 日之前生效的，当月按新等级计算。（ 5）个人薪资调整的岗位权限见下表：调薪类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总裁岗位不变化部门经理提交上一个年度绩效考核人力资源部经理成绩和调薪建议2. 全公司普调（ 1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家特价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（ 2）即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调。A. 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者。B. 该年度受到重大行

17、政处罚或记大过一次以上者。C. 加薪实施日前离职者。五、薪资计算、审批与发放1. 薪资计算（ 1）薪资计算项目员工月薪资总额 =岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +学历工资 +加班补贴 +各种福利津贴 +补杂 -应扣款项（ 2）考勤管理A. 薪资计算的考勤期间为自然月；B. 在每月的前 3 个工作日内，劳资专员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认；C. 考勤确认的颈复康不超过 1 天，劳资专员在每月第 5 个工作日前回收考勤确认表。（ 3）计件工资的计算A.B.每月的前 5 个工作日为各部门计算计件工资的时间， 必须在第 6 个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部；每月第 6 至第

18、 10 个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资的时间。（ 4）绩效工资的计算A. 每月头 5 个工作日为各部门绩效考核评估时间， 并于第 6 个工作日汇总到人力资源部；B. 每月第 6 至第 10 个工作日为人力资源专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间；C. 每月第 13 至第 15 个工作日为劳资专员计算工资并制成工资表的时间。（ 5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。2. 工资表审批（ 1）（ 2）薪资必须由总裁或总裁的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。劳资专员完成薪资计算并形成工资表 、薪资汇总表后，制成支付凭证一并提交人力资源部经理、财务

19、部经理审核，然后交工资批准人审批，审批完（ 3）（ 4）毕后交财务部出纳员。所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2 个工作日。如每月 27 日前工资批准人因出差不在公司， 工资表由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3. 薪资发放（ 1）薪资发放日期：每月 30 日发放上月薪资，如遇周末 / 节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总裁批准。（ 2）（ 3）（ 4）（ 5）员工领取薪资或钱折时，必须由本人携带厂牌亲自领取。本公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时必须出示经人力资源部经理确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查

20、阅。因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。年终奖金发放日期为每年春节前。六、说明（ 1）（ 2）员工对并将产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的则视为弃权。本制度中涉及的标准工资薪等薪级表、岗位标准工资对套表只由人力资源部保存，并作为薪酬体系操作标准，其他部门经理因需要可到人力资源部查看，查看范围仅限于本部门岗位。（ 3）薪酬体系实行薪酬保密管理规定，并且下级的薪资对上级完全透明。（ 4）（ 5）（ 6）（ 7）（ 8）本制度规定的薪资为税前薪资。对于本制度未规定的事项，依本公司人力资

21、源管理的有关制度办理。本制度于试行 3 个月后将进行一次总结，做必要的修正。公司每年底总结一年以来本制度的实际运作情况，并根据薪酬的市场调查结果对本制度进行一次修正，并于第二年一月起执行。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，均以本制度为准。七、附件附件 1标准工资薪等薪级表附件 2岗位标准工资对套表附件 3能力测评标准表附件 1标准工资薪等薪级表单位：元薪等薪级标准岗位绩效绩效等级工资工资工资工资EDCBA11500090006000036006000840012000214000840056003360560078401120031300078005200312052

22、00728010400412000720048002880480067209600A511000660044002640440061608800610000600040002400400056008000795005700380022803800532076008900054003600216036005040720091850051003400204034004760680010280004800320019203200448064003750045003000180030004200600047000420028001680280039205600565003900260015602600

23、26405200B660003600240014402400336048007575034502300138023003220460085500330022001320220030804400952503150210012602100294042001050003000200012002000280040001114800288019201152192026883840C21246002760184011041840257636803440026401760105617602464352044200252016801008168023523360薪等薪级标准岗位绩效绩效等级工资工资工资工资ED

24、CBA540002400160096016002240320063800228015209121520212830407370022201480888148020722960C83600216014408641440201628809350021001400840140019602800103400204013608161360190427201113300198013207921320184826401223200192012807681280179225603310018601240744124017362480430001800120072012001680240052900174011

25、60696116016242320D6280016801120672112015682240727001620108064810801512216082600156010406241040145620809250015001000600100014002000102400144096057696013441920111230013809205529201288184021222001320880528880123217603210012608405048401176168042000120080048080011201600E5190011407604567601064152061800108

26、07204327201008144071700102068040868095213608160096064038464089612809150090060036060084012001014008405603365607841120薪等薪级标准岗位绩效绩效等级工资工资工资工资EDCBAE111130078052031252072810401221200720480288480672960311006604402544406168804100060040024040056080059505703802283805327606900540360216360504720F78505103402043

27、40476680880048032019232044864097504503001803004206001070042028016828039256011650390260156260364520126003602401442403364801355033022013222030844014500300200120200280400附件 2标准薪等薪级工资115000214000313000412000511000A61000079500890009185001028000375004700056500B6600075750855009525010500011148002124600C3440

28、0岗位标准工资对套表单位：元领导人力资财务市场营技术部设备PMC五金组装品质班子源部部销部部部部部部总裁助理制造总监财务总监经理经理经理经理经理高级工程师44200薪等薪级标准工资54000638007370083600C935001034001113300122320033100430005290062800D7270082600925001024001 11 23002 12 22003 210042000E519006180071700领导班人力资财务市场营技术部设备PMC子源部部销部部部开发设计师总裁秘书高级业项目工务员程师经理主办业务员会计行政主成本船务主高级技采购主管会计管术员管税

29、务平面设会计计员核算报关员会计物料开人力资初级业样板组发工程源专员务员长师设计技术员五金部组装部品质部经理经理经理焊磨主品质工任程师热处理主任冲压主任薪等薪级标准工资8160091500101400E11113001221200311004100059506900F8507880097501070011650126001355014500领导班人力资财务市场营技术部设备子源部部销部部车队长劳资工艺技线切割工专员术员艺员司机研发助机修理工电工保安队文件制夹具长/ 总制作作员务员水电工保安员统计制版员员前台文员宿舍门卫食堂工清洁工值班员PMC五金部组装部品质部部采购员机修工外协跟IQC组单员长采购

30、文激光室班长统计员员班长统计员装模工班长电脑录入员仓管员材料检验员叉车司机搬运组长附件 3能力测评标准表第一部分资历测评（ 30%）评分项目评分标准评分1. 根据岗位要求学历，按普通高校毕业为满分，自考生降低总分20%；学历2.经理级不符合学历者要求不得分，主管级大专（不含）以下学（8 分）历者不得分；3.班长级以下按岗位要求学历，每降低一个级别扣除30%。工作年限（3 分）同职位工作年限（8 分）同行业工作年限（6 分）专业对口（5 分）1. 以参加工作年份起算，每年 0.5 分；2. 满分为 3 分。1. 按岗位要求年限平均计算得分；2. 少于规定年限每年扣 1 分，大于规定年限不加分；3

31、. 本企业同职位年限每年加 0.5 分。1. 按岗位要求年限平均计算得分；2. 少于规定年限每年扣 1 分，大于规定年限不加分。1. 所学专业按职位要求完全对口，得满分；2. 相关专业扣 1 分；3. 同等学历专业不对口但符合规定专业工作年限，并在工作年限内一直从事该专业工作者，扣 1 分；4. 低于同等学历不符合专业工作年限，专业不对口不得分。第二部分能力测评（ 70%）能力项目人际交往能力影响力测评项目测评标准分数范围得分说明很好90-100建立关系好80-8925%一般60-79差0-59很好90-100团队合作好80-8925%一般60-79差0-59很好90-100解决矛盾好80-8925%一般60-79差0-59很好90-100敏感性好80-8925%一般60-79差0-59很好90-100团队发展好80-8925%一般60-79差0-59很好90-100说服力好80-8925%一般60-79差0-59能力项目测评项目测评标准分数范围得分说明很好90-100应变能力好80-8925%一般60-79影差0-59响力很好90-100影响能力好80-8925%一般60-79差0-59很好90-100评估能力与公好80-89正性一般60-79差0-59很好90-100反馈与训练好80