6_人力资源管理

1、第六章 人力资源管理本章主要内容o第一节 人力资源管理概述 o第二节 人力资源规划o第三节 工作分析与岗位评价o第四节 人力资源管理各环节第一节 人力资源管理概述o一、人力资源的内涵一、人力资源的内涵o二、人力资源管理的职能与内容二、人力资源管理的职能与内容o三、人力资源管理的作用三、人力资源管理的作用一、人力资源的内涵o1、人力资源、人力资源:能够推动生产力的发展，创造社会财富的能进行智能够推动生产力的发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。力劳动和体力劳动的人们的总称。数量：数量：具有劳动能力的人具有劳动能力的人口数量。包括：口数量。包括：n实际就业人口：适龄实际就业人口

2、：适龄青年、未成年人、老青年、未成年人、老年人年人n经济活动人口：实际经济活动人口：实际就业人口、待业人口就业人口、待业人口n潜在人力资源：就学潜在人力资源：就学人口人口+ +现役军人现役军人+ +家务家务劳动者劳动者+ +其他人口其他人口质量：质量：指身体、文化、思指身体、文化、思想道德素质和专业劳想道德素质和专业劳动技能。决定于：动技能。决定于：n人类体质与智能遗传人类体质与智能遗传n营养状况营养状况n教育（国民教育，早教育（国民教育，早期成人教育等）期成人教育等）n文化观念以及经济与文化观念以及经济与社会环境等社会环境等2、人力资源的特征、人力资源的特征o能动性：能动性：唯一能起到创造作

3、用的因素唯一能起到创造作用的因素(其能动性体现在：自我其能动性体现在：自我强化、选择职业、强化、选择职业、 积极劳动积极劳动)o两重性两重性:既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。产者，又是消费者。o高增值性：高增值性：挪威挪威1900年到年到1995年统计测算，对固定资产、年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应，则与其相对应的社会生产量分别增加的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和和1.8%o时效性：时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不

4、同人的生命周期各阶段体能和智能不同o再生性：再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发我丰富，持续开发o社会性：社会性：受民族文化和社会环境影响受民族文化和社会环境影响二、人力资源管理的职能与内容u1、人力资源管理（、人力资源管理（Human Resource Management，简称，简称HRM）的概念）的概念 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。控制、监

5、督、激励等一系列活动的总称。2、人力资源管理职能、人力资源管理职能用人：人员的调配用人：人员的调配育人：人员的育人：人员的考核、培训考核、培训留人：薪酬、激励留人：薪酬、激励选人：如何甄选选人：如何甄选识人：需要什么识人：需要什么样的人才？样的人才？人力资源规划人力资源规划职务分析与设计职务分析与设计员工招聘与选拔员工招聘与选拔绩效考评绩效考评薪酬管理薪酬管理员工激励员工激励培训与开发培训与开发职业生涯规划职业生涯规划劳动关系管理劳动关系管理3、人力资源管理具体内容、人力资源管理具体内容三、人力资源管理的基本作用三、人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的

6、从无到有问题2、整合：解决人力资源的从外到内问题、整合：解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题4、控制与调整：解决行为方向问题、控制与调整：解决行为方向问题5、开发：解决人力资源的数量与质量问题、开发：解决人力资源的数量与质量问题第二节 人力资源规划o人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵o人力资源规划的内容人力资源规划的内容o人力资源规划的程序人力资源规划的程序一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵o人力资源规划（人力资源规划（ HRP）：也叫人力资源计划也叫人力资源计划。根据根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方

7、法对企业企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的人力资源的需求需求和和供给供给进行预测，制定相宜的政策和进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡达到平衡，实，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。作是制定必要的人力资源政策和措施。u需求预测：需求预测：根据能力水平、岗位要求以及组织发展战略要求确定所需员工的数量和类型的过程。u供给预测：供给预测：确定组织内部和劳动力市场中能够满足组织要求的人员数量和获得性的可能。u具体来说：具体

8、来说：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划充计划、使用计划 、培训发展计划、职业计划、绩效与、培训发展计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳工关系计划、人力资源预算薪酬福利计划、劳工关系计划、人力资源预算二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的程序三、人力资源规划的程序o确定目标o对组织人力资源需求状况预测o对组织人力资源供给状况预测o制定行动计划o人力资源规划实施o监督审计第三节 工作分析与岗位评价o一、工作分析一、工作分析o二、岗位评价二、岗位评价1、内涵、内涵n工作分析工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内

9、容和职务规范进行描述和研究的过程。 n工作分析包括两个方面的内容：关于工作方面的：关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；规定的责任，以及工作条件和环境说明；关于员工方面的：关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。自主权程度等说明。一、工作分析明确职务分析的目的。明确职务分析的目的。确定工作分析系统。确定工作分析系统。选择将要被分析的职位中有代表选择将要被分析的职位中有代表性的职位。性的

10、职位。对选定的职务进行实际分析、研对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。究和收集信息。对职务分析资料进行修正。对职务分析资料进行修正。编写工作说明书。编写工作说明书。工作分析结果的应用与更新。工作分析结果的应用与更新。工作分析的准备工作分析的准备工作分析的实施工作分析的实施工作分析的结果与应用工作分析的结果与应用2、工作分析的过程、工作分析的过程2 2、工作分析的方法、工作分析的方法观察法面谈法问卷调查法关键事件法工作分析人员到现场实地去工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况，查看员工的实际操作情况，并予以纪录、分析、归纳，并予以纪录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的并整理为适

11、用的文字资料的方法方法由分析人员分别访问工作人由分析人员分别访问工作人员本人或其主管人员，以面员本人或其主管人员，以面谈方式获取有关信息谈方式获取有关信息设计并分发问卷给选定的职设计并分发问卷给选定的职工，要求在一定的期间内填工，要求在一定的期间内填写，以获取有关的信息写，以获取有关的信息认定员工与职务有关的行为，认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。的部分来评定其结果。不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致费时；难以形成对

12、一般性工作行为的总的概念4 4、工作分析的应用、工作分析的应用工作说明书工作说明书o工作说明书包括两个部分：工作说明书包括两个部分：n工作说明（工作说明（job descriptionjob description）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。n工作规范（工作规范（job requirementjob requirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。二、岗位评价二、岗位评价o岗位评价：岗位评价：在工作分析的基础上，按照一定的在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标

13、准，对岗位的工作任务、繁简难易客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。统评比与估价。o岗位评价的目的：岗位评价的目的：u建立薪酬内部公平性的基础u确定职位级别的手段u建立职业发展和晋升路径的参照系第四节 人力资源管理各环节o员工招聘员工招聘o绩效考核绩效考核o薪酬管理薪酬管理o员工培训与开发员工培训与开发一、员工招聘一、员工招聘o员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法o员工招聘的工作流程员工招聘的工作流程o员工招聘的原则员工招聘的原则o员工选拔的方法员工选拔的方法员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，

14、即组织内部渠道与员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。方法和组织外部渠道与方法。内部招聘渠道与方法主要有内部招聘渠道与方法主要有5 5种，即内部提升、工作调换、种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法主要有外部招聘渠道与方法主要有7 7种，即刊登招聘广告、招聘种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。聘等。 所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有

15、一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。1、员工招聘的渠道与方法人力资源规划人力资源规划职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划q 时间时间q 岗位岗位q 人数人数q 任职资格任职资格招募招募q 了解市场了解市场q 发布信息发布信息q 接受申请接受申请选拔选拔q 初步筛选初步筛选q 笔试笔试q 面试面试q 其他测试其他测试录用与配置录用与配置q 作出决策作出决策q 发出通知发出通知评价评价q 程序程序q 技能技能q 效率效率2、员工招聘的工作流程3、员工招聘的原则因事择人因事择人；公开公开平等竞争平等竞争用人所长用人所长；4、员工选

16、拔的方法、员工选拔的方法申请表申请表心理测验心理测验面试面试评价中心评价中心体检体检背景调查背景调查二、绩效考核二、绩效考核o绩效与绩效考核绩效与绩效考核o绩效考核的过程绩效考核的过程o绩效考核的内容与方法绩效考核的内容与方法1、绩效与绩效考核绩效与绩效考核o绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等财务绩效、行为表现等 ）o绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员绩效考核：是企

17、业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工的工作业绩（包括工作行为工作行为和和工作效果工作效果）进）进行考察和评估。行考察和评估。2、绩效考核的过程u定绩效目标员工参与 u定标准SMART原则u绩效辅导重在改进提升 u考核评价以事实为依据 u考核结果反馈与面谈重在改进3、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容与方法o绩效考核的内容：绩效考核的内容：思想品德，包括理想信念、道德情操、人思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。生观、价值观、品格和个性。发现问题、分析问题、解决问题的能力，发现问题、分析问题、解决问题的能力，包括专业知识水平、业务能力和技巧、工作经包括专业知识水

18、平、业务能力和技巧、工作经验、身体条件等。验、身体条件等。员工的工作态度。包括纪律性、协调性、员工的工作态度。包括纪律性、协调性、责任性、积极性、出勤率等。责任性、积极性、出勤率等。工作成绩及效果。包括工作数量、工作质工作成绩及效果。包括工作数量、工作质量、工作时间、工作成本等。量、工作时间、工作成本等。绩效考核的方法绩效考核的方法o因素评分法因素评分法o相互比较法（如顺序排列法、配对比较法、相互比较法（如顺序排列法、配对比较法、强制分布法）强制分布法）oKPI绩效考核绩效考核 o目标管理法目标管理法o360度绩效考核法度绩效考核法三、薪酬管理三、薪酬管理o薪酬及相关概念薪酬及相关概念o影响薪

19、酬的因素影响薪酬的因素o薪酬体系设计的原则和程序薪酬体系设计的原则和程序o基本工资制度基本工资制度安徽工业大学管理学院32o薪酬是指一个企业对为其目标的实现付出薪酬是指一个企业对为其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或酬谢。劳动的员工的一种回报或酬谢。 o包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面面 n外在薪酬：为受聘者提供的可量化的货币性价外在薪酬：为受聘者提供的可量化的货币性价值值。 n内在薪酬：那些给员工提供的不能以量化的货内在薪酬：那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。币形式表现的各种奖励价值。 安徽工业大学管理学院33外在薪酬的形式和

20、范围员工保员工保障计划障计划有薪有薪假期假期员工服务员工服务和优惠和优惠基本基本工资工资绩效绩效增薪增薪奖金奖金生活指生活指数津贴数津贴间接间接直接直接薪酬薪酬安徽工业大学管理学院34o外在因素外在因素n劳动力市场的供求变化与竞争状况n国家干预n当地的生活水平消费品物价指数n集体谈判o内在因素内在因素n组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）n工作价值n员工的相对价值n组织的支付能力o战略导向原则战略导向原则o经济性原则经济性原则o体现员工价值原则体现员工价值原则o激励作用原则激励作用原则o相对公平（内部一致性）原则相对公平（内部一致性）原则o外部竞争性原则外部竞争性原则o计时工资制度计时工资制

21、度o计件工资制度计件工资制度o岗位工资制度岗位工资制度o技能工资制度技能工资制度o业绩工资制度业绩工资制度o契约工资制度契约工资制度四、员工培训与开发四、员工培训与开发o员工培训员工培训o职业生涯管理职业生涯管理员工培训的内涵员工培训的内涵 培训：培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。化过程。 开发：开发：综合利用人力资源培训、职业生涯开综合利用人力资源培训、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人、群体和发、组织开发等手段来改进个人、群体和组织效率的活动。组织效率的活动。 培训需求分析培训需求分析目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段员工培训的基本程序员工培训的基本程序职业生涯及管理职业生涯及管理一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业