浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计_1

1、    浅析航空院所薪酬体系的优化与再设计    郑航【摘 要】随着航空工业的蓬勃发展，航空院所不断进行战略变革，如何优化与再设计薪酬体系，才能使之适应和推进不断变化的战略目标的实现是人力资源的重要课题。本文分析航空院所薪酬体系现状，并结合实际提出航空院所薪酬体系优化与再设计的实施方案。【关键词】航空院所；薪酬体系；再设计随着全球经济与军事形势的风云变幻，国家对航空工业的战略部署与管控模式等也在不断变革，而航空技术发展更是日新月异，研制周期不断缩短，对航空科研也提出了更高的管理要求。为了适应这些状况，航空院所一方面注重战略变革，优化流程，整改机构，另一方

2、面加强团队培养和企业文化建设，以便于更好地完成科研任务和经营指标。而薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，不但要适应不断变化的战略发展要求，更要通过有效的薪酬设计来传导组织的战略目标与价值观，促进战略目标的实现。因此，应不断对航空院所薪酬体系进行优化与再设计，以满足航空科研发展的战略需要并推动战略目标实现。一、航空院所薪酬体系现状分析航空院所以航空科研为主业，经过多年积累，已打造了一支高学历、高素质的专业人才队伍，各单位更以人才发展为第一要务，力求更好地吸引、保留和激励优秀科研人才，因此各航空院所的薪酬体系较为完善，目前以综合体现岗位价值、知识能力和绩效水平等多要素参与分配的薪酬体系较为普遍

3、。受外部环境和经营模式等影响，航空院所的薪酬体系存在以下特征：一是薪酬战略定位模糊。近年来航空工业推进航空院所的经济指标考核，航空院所一方面要完成经济效益指标，另一方面要完成科研型号任务，而受当前定价体系影响，较好地完成科研型号任务并不能带来更好地经济效益。在此环境下，制定怎样的薪酬策略才能支持和平衡组织的多战略目标，又应将薪酬定位在什么水平才能即能对抗竞争对手又能提高经济效益，这是航空院所薪酬规划的难题，因此大多数单位采取模糊处理、粗犷管理的方式，来制定薪酬战略。二是多方薪酬政策融合。我国的航空院所绝大部分是全额拨款的事业单位，受国家和地方的事业单位工资政策影响，同时也受集团公司的各种津贴政

4、策影响，因此，要建立科学有效的薪酬体系，各航空院所要将国家的、地方的、集团的以及自行制定的薪酬政策融合在一起，使各部分政策既互相补充又互相平衡。三是传统与新型职岗位体系并存。职岗位评价分析是薪酬体系设计的基础，不同的职岗位设置及评价模式能够引导不同的战略意义和价值取向。我国传统的职称体系已不能完全适应航空科研工作的发展需要，各航空院所逐步建立起切合本单位实际的新的职岗位体系，因传统职称体系是发放国家事业单位工资的依据，所以两种评价模式并存且均作为薪酬体系重要依据。四是对绩效考核问题的迷茫与探索。航空科研工作一般具有周期长、工作过程难以管控、工作成果难以度量等特点，使得航空科研工作的绩效管理工作

5、困难重重，同时又因航空科研工作涉及专业广，流程复杂，需要不同专业科研人员团结协作，使得对科研人员个人绩效更加难以评价。虽然难度较大，但是各航空院所仍不断探索，不断完善自身的绩效管理办法。二、薪酬体系优化与再设计的实施针对航空院所薪酬体系特点，制定相应的薪酬优化与再设计方案。薪酬体系优化与再设计的通用四大步骤为评价、设计、执行、再评价。（一）对现行薪酬体系进行评价。评价内容主要包括五个方面，分别是薪酬体系是否有效支持战略目标的实现、内部薪酬分配是否公平、薪酬水平的外部竞争性与组织定位是否相适应、薪酬增长与员工贡献是否匹配、薪酬制度与流程是否科学有效。薪酬体系评价的基础是薪酬数据分析，包括薪酬总量

6、与组织经济效益的匹配性、与科研任务整体完成情况的关联性，个人薪酬水平与离职率的相关性，不同岗位、不同能力、不同项目的员工薪酬水平差距合理性、内部薪酬满意度、与外部薪酬对比的竞争性等一系列数据分析。在此基础上，组建薪酬评价团队，团队成员应来自人力资源部、综合计划部门、科研管理部门、科研人员各职岗位代表，团队成员在薪酬数据分析的基础上，负责对现行薪酬体系进行评价并给出优化与再设计建议。（二）设计新的薪酬方案。目前战略薪酬方案设计在国内外仍是一个方兴未艾的课题，在设计新的薪酬方案前，必须明确薪酬战略，不同的经营战略将对应不同的薪酬战略。例如组织以关注顾客，提高顾客满意度为战略目标，那么应实施以顾客满

7、意度为基础的激励薪酬战略，以与顾客的交往为依据评价员工工作与技能；例如以成本控制和提高效率为战略目标的组织，则应重视竞争对手的劳动成本，提高可变工资的比例。在薪酬战略的指导下，薪酬体系的设计应包括四大要素，分别是目标薪酬水平、薪酬项目组合、绩效衡量以及奖励政策。1.目标薪酬水平是指当科研人员达到组织预期的绩效水平时能够获得的薪酬总和。主要影响因素是外部竞争院所薪酬水平、组织内部的公平性以及人工成本的管控等。相对于外部竞争院所的同一职岗位目标薪酬水平的设计，可分为领先型、跟随型和滞后型三类。因各航空院所的员工来源较为单一，主要以国内几所航空院校为主，加之各航空院所之间合作频繁，所以各单位人员关系

8、密切，信息交换量大。因此如果在资金允许的情况下仍选择滞后型的目标薪酬水平，将造成科研人员不满意，激励性差。2.薪酬项目组合是指薪酬体系的内部构成。薪酬组合的设计主要包括薪酬体系组成项目的设计、确定各薪酬项目的发放依据和发放水平、建立各薪酬项目的增长机制。目前各航空院所的薪酬体系构成各有不同，但通常由基本工资、职岗位工资、绩效工资、各类津补贴以及奖励构成，这些项目分别体现了国家地方事业单位工资政策、员工职岗位价值及能力要求、员工绩效情况、福利以及员工的特殊贡献情况。根据薪酬战略和现行薪酬体系评估建议，优化与再设计各薪酬项目和比例。3.绩效衡量即将绩效评价结果落实到薪酬体系中去。这个环节的关键在于

9、制定切合实际的绩效管理办法，包括绩效目标的设定、绩效考核评价模式的选择以及如何进行绩效沟通反馈等，尤其在绩效考核评价办法中，选择适合本单位的绩效考核指标及实施办法，将其考核评价结果反映到薪酬中，即绩效工资。该部分工资在薪酬体系中发挥着重要作用，通过绩效目标的设定将组织的目标传递给员工，通过绩效目标的完成来实现组织的战略目标。绩效工资可以传导组织的战略规划和价值观，能有效激励员工提高绩效，以此推进企业战略目标的全面实现。4.奖励政策通常是游离于常规薪酬制度之外的，起补充作用的薪酬。为了区别于绩效工资，本文中奖励仅指对为单位作出特殊贡献的员工的表彰及补偿。较常规薪酬，奖励薪酬具有其独特的优势，比如其支付范围和金额较为灵活，可制定不连续的奖励计划从而节约人工成本，奖励范围较小激励性较强等，因此科学制定奖励政策可以提高薪酬体系的激励性。（三）执行新的薪酬体系。在航空院所中，薪酬体系的制度文件必须经过职工代表讨论通过后方可实施，因此在执行新的薪酬体系前，需要做薪酬制度的发布与沟通。（四）薪酬体系的持续监控与再评价。三、结束语我国的航空院所创建了一支高素质，怀揣航空报国梦想的科研人才队伍，他们承载着我国航空事业的发展，国防安全