企业岗位工资员工激励机制设计思路

1、企业岗位工资员工激励机制设计思路企业岗位工资员工激励机制设计思路 企业岗位工资员工激励机制设计思路一、基本思路1 、高目标、高激励。2 、激励对象尽可能向基层下移， 激励指标尽可能细化3 、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指 标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。4 、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金 三部分。其中月度基本工资按公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计 算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季 度或年终实际完成情况计发。5 、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管 理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额， 部门内部实行二

2、次分配。二、岗位工资人员薪酬标准的设立（一）、原则1 、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范 围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。2 、以同行业同岗位工资水平为参考依据。3 、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理 骨干倾斜。4 、向管理难度大、 管理复杂、 管理风险大的岗位倾斜。5 、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。（二）、标准1 、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司 相关规定执行。2 、一般管理岗位以 04 年应发工资标准为基础，达到05 年确保目标水平时，另考虑增加 04 年月应发工资标准 1个月工资作为年终和季 度奖励。3 、完成 1000 万元的经营利润奋斗

3、目标，由总经理视 具体情况按总额 50 80 万元对岗位工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高 可获得 30000 元奖励。三、薪酬模式（一）、中层以上管理岗位人员1 、月基本工资年终奖励模式 该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中 层管理岗位。年终奖励额度占其全年总收入水平的 30 以上，行政级别越高，年终奖励 部分占全年总收入水平比例越大。2 、月基本工资季度奖励年终奖励模式 该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位， 年终奖励部分占其全年总收入水平的 20，季度奖励部分占其 全年总收入水平的 20 30。（二）、一般管理岗位人员1 、月基本工资年终奖励模式 该模式适用

4、于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位 及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季 度奖励，部门月基本工资总额由公司按 04 年月应发岗位工 资标准的 90 拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10 作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月 岗位工资标准的 1个月及 10 年终留存合并计算。2 、月基本工资季度奖励年终奖励模式 该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类 岗位工资人员部门月基本工资总额由公司按 04 年月应发岗位工资标准的 90 拨付至各 部门，部门内部考核分配，余下 10 作为年终留存。该类人 员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按 04 年月应发岗

5、 位工资标准 1个月的 70 作为季度奖励基数； 年终奖励基金 按 04 年月应发岗位工资标准 1 个月的 30 及 10 年终留存合 并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计 算办法执行。四、年终奖励的计算1 、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。 其中中高层管理人员年终奖励 的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指 标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基 本任务，基本任务完成率每差 1，下述项目的应发额度下降 3。2 、年终奖励的计算某岗位年终实发奖金 =该岗位年终奖金基数×奖励系 数×调控系数×绩效评价系数3 、奖励系数的核定序号奖励项目标的系数1 合并经营利润确保目标： 500 万元奋斗目标： 1000 万元1、完成确保目标标的，计奖励系数。2 、未完确保目标标的，每差 10 万元，奖励系数下降2R市场销售收入89400 万元1、完成标的，计奖励系数。2 、未完标的，每差 100 万元，奖励系数下降。3 年末不良资产总额在 04 年末实际总额基础上下降 201、完成标的，计奖励系数。2 、未完标的，每超 5 万元，奖励系数降。4 月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在 04 年基础12 下一页相关范文企业演讲稿范文赴企业挂职锻炼思想工 作总结企业安全文化建设论文非公