人力资源管理人力资源管理与对应方式

1、人力资源管理） 人力资源管理与对应方式人力资源管理和对应方式人力资源架构壹）、人力资源管理策略1、运营理念；2、企业文化；3、管理风格；4、组织架构；5、规章制度。二）、人力资源规划：1、人力需求；2、人力盘点；3、人力运用；4、人力评估；5、人力发展。三）、人力资源咨询：1、工作改善咨询；2、绩效考评咨询；3、稳定人力咨询；4、产值提升咨询；5、生涯规划咨询。四）、人力资源发展：1、教育；2、训练；3、发展；4、人力品质。五）、人力资源管理：1、招牌和选择；2、薪酬制度；3、职务代理；4、工作轮换；5、福利推展；6、生涯规划；7、劳资和谐。二、 关联咨询步骤、对象和问题A、组织机能（壹）、组

2、织构造（总经理，副总经理，部门经理）1、组织系统和发展阶段是否明确 ；2、能否 以组 织机 能划分职能；3、各部 门主 管和 部属之比例是否适当；4、是否 有恶 性循 环的事情发生；5、是否 有因 人设 事的情况；6、执行 职务 的人 数和工作是否相当；7、有无 流动性。参考资料：组织 图、 职务说 明书。（ 二）、 组织命令系统（部门经理、部门管理人员）1、是否 有明确规定；2、能否 以组织机能划 分职 能；3、组织 系统是否已职 能为 中心；4、组织流程的管理是否到位：书面 化；5、上下 纵横关系是否 明确 ；6、有无双重指令系统情况；管理人员 的缺 位是 否会导致部分 工作的停顿；信息的

3、传递是否及时和准确。（三）、责任权 限（管理人员、项目负责人）1、规定 是否有名无实 ；2、规定 之内容是否正 确；3、是否 适当授权给部 属；4、有无 相互矛盾的职 能参考资料：责任权限表、决策权限规定B、人事政策（壹）、合理的政策（各级员工）1、运营者是否有现代人事管理意识 ；2、是否 实施有效之人 事政 策；3、处理问题时是否有违法、理、情 。 参考资料：人事管理各种计划书和纪录（二）、人事管理组织（人事管理和控制人员）1、人事管理组织的性质和人力特征 是否 适宜 ；2、现场 人事管理组织 是否 适宜；3、人事管理组织的事务手续是否适 宜。参考资料：人事管理规章、事务处理流程（三）、人事

4、管理研究（人事管理）1、是否持续研究有关职务和组织问 题；2、是否持续研究有关人事管理的惯 例；3、有无利用报章杂志等刊物进行研 究。参考资料：各种机构发布之统计方案文件之运用情况C、员工招聘（壹）、招募任用计划（人事管理人员）1、是否依销售、生产、预算等计划 招募 任用 人员；2、有无 现场管理者参 和计 划拟定；3、如何进行对劳动力供给来源的选 择、 开发 、维持；4、是否参考劳动力市场情况来拟定 计划 参考资料：有关招募任用的各种关联文件 （ 二）、 任用 方法（ 人事管理 人员 和抽 样员工）1、任用 的手续和程序 是否 适宜；2、测验种类、内容、方法是否适宜 ；3、有无 优先任用亲友

5、 之情 形；4、是否有任用喜好拉帮结派之人员 ；5、是否对家庭及交友等背景进行调 查。参考资料：有关任用规则、程序、内容、工具、纪录 （ 三）、 新人 引进方 法（员工 ）1、适用 之处理是否适 宜；2、是否协助新进人员充分了解人事 管理 制度 ；3、对年 轻员工之关心 是否 适宜 参考资料：任职规定、工资制度、新进员工陪训办法D、人事考核（壹）、记录整理（人事管理人员）1、是否予以完善处理；2、保管归档是否适宜。参考资料：人员名册、人事考勤纪录、人事档案、出勤卡、薪资单、劳动合同等（二）、晋升迁调1、政策是否彻底；2、标准是否适宜；3、考选规定是否公平适宜；4、考核结果的面谈是否及时到位；5

6、、是否记录有关之内容；6、对考核的实施和实施者的培训是否到位；参考资料：人事考核纪录、晋升迁调记录（三）、离职管理1、人员之调派或调整是否适宜；2、是否予离职者面谈以了解辞职之真实原因；3、退休制度之规定是否适宜参考资料：有关辞退、离职记录、离职管理制度E、工作规则（壹）、员工手册1、有关管理之必要事项是否已全部到位；2、是否全体员工皆已了解；3、和其它规定是否壹致不冲突参考资料：员工手册、工资规定、退休规定、奖惩办法安全卫生规定等等（二）、工作时间1、工作时间长短是否适宜；2、出退勤之时间规定时否明确规定；3、加班之安排及关联规定是否已制定；4、休放假之规定是否适宜；5、请休假之规定是否合理

7、参考资料：有关出缺勤及请休假之规定或办法F、工资报酬（壹）薪资体系1、各种津贴和加给之构成比率是否适当；2、先资体系是否合理公平；（二）基本薪资1、能否符合企业运营规模；2、是否将职务、能力、效率等因素纳入考虑；3、是否考虑同业同职位之薪资情况；4、是否 考虑物价因素 。 参考资料：薪资制度及有关之参考资料 （三）各种津贴1、津贴 之种类及金额 是否 适宜；2、津贴总额占全薪之比率是否适宜 。（四）调薪制度1、定期 调薪是否适宜 ；2、晋升迁调时之薪资调整是否合理 ；3、对制度之核性和公平性是否给予 评定 ； 参考资料：薪资制度、绩效考核规定、晋升迁调规定（五）奖金制度1、奖金 之来源如何确

8、定；2、分配之方式是否公平、公正、合 理；参 考资料： 奖金 发放 规定 G、 员工 福利 （壹）社会保险1、办理 手续是否确实 ；2、员工 受益程度是否 优厚 。 参考资料：保险有关之规定及记录 （二）福利活动1、宿舍和住房之设施是否适宜；2、伙食之内容和用餐之设施是否适宜；3、其它福利设施是否适宜。参考资料：福利制度及支出记录H、教育训练（壹）新进员工教育训练1、内容和时间是否适宜；2、是否有协助新进员工了解企业之效果；参考资料：新进员工教育训练规定（三）于职训练1、内容和时间是否适宜；2、于职训练是否有效；3、能否协助员工提升知识和技能；4、训练之成果能否符合企业所需参考资料：培训制度、

9、培训记录I、安全、卫生管理（壹）安全管理1、是否有计划地执行安全管理；2、管理组织是否适宜；3、安全设施是否健全；4、有否推行安全教育；5、预防火灾和消防体制之训练；安全管理人员的专业认定。参考资料：安全管理制度及安全记录（二）卫生管理1、管理 计划是否适宜 ；2、有否 考虑工作环境 之卫 生管理；3、有否定期检查卫生工作之落实情 形；4、有否 推行卫生教育 ；5、医疗 设施是否健全 参考资料：有关卫生管理制度及记录J、内部沟通和信息交流 （壹）意见交流1、意见 交流之管道是 否畅 通；2、和各级干部交流的机会是否充分 ；3、有否 实施提案制度 ；4、是否 采用人事协商 制度 ；5、是否 制作

10、内部刊物 。 参考资料：员工申诉规定、会议招开规定K、关联指标 （壹）非生产员工比率非生产人数/员工总数*100%（越小越好） （二）员工增加率了解企业发展的挑战，找出高增值的问题；2、订立策略和方向，且孕育管理团队的共识；3 、 制定具体方案和措施，有效地进行广泛沟通；4、有效实施既定方案，解决操作时遇到的问题；5、汇总结果数据、沟通结果，制定下壹步计划；6、参和和客户的沟通。 （二）用文化来打造接班人1 、 人力资源系统和机制的健全；2、 认真描述员工的业绩表现：设立每个员工的图片，从 颜色上来直观见出它的表现；3 、 建立有效的组织评估工具和流程；4、有管理能力的工具。（三）导师制度伴随

11、每个员工成长1、 留人的要素：薪酬、学习和成长机会、归属感；2、 留人的要素：感情留人、事业留人、待遇留人、投资 留人；3、让高层老员工和有潜力的员工搭配，定期讨论工作和 生活上的问题，让员工找到归属感；4 、 专业的 BSC 管理手法的应用， 且以次来强调直线经理 的人力资源管理经理的职责；5、人才竞争从面试开始：礼貌待才，灵活选才，规范留 人，公正招才。四）化“管”为“用”的人事管理1、 化约束的管理制度为激励的管理制度；2 、 将枯燥乏味的操作技能熟练程度的提高和喜闻乐见的娱乐活动相结合： 岗位技能演练表演、 技术擂台比武等；3 、 福利和公益活动交给员工处理；4、评估不能等同于考核：

12、于考核之外建立个性特长评估制 度，方法能够很灵活， 作为人事考核制度的补充； 能够包含的内容有：组织、协调、社会活动、语言表达、自我克制、团队合作、 奉献精神等专业工种以外的各项技5 、 从当下开始培养企业接班人。五）、留住离职员工的智慧1 、 让员工讲自己的观念：对的和错的；2、 尽量了解有价值的信息；3、将有形和无形因素分开：提出二套问题；4 、 留下壹些名字：组织内和组织外的，推举人才。六）、人力资源管理体系设计参考1 、 实施人力资源战略之前， 必须对企业的业务流程进行评 估和重组、 整合： 它是组织架构和岗位设置的基础和依 据；2、 确定部门职能和彼此的关联性后，对各岗位从“质量”

13、和“数量”上进行分析； 质量分析： 建立能力素质模型； 数量分析：人员编制计划设计；接着是岗位评估；3、绩效考核和评估： A 、目标分解； B、20/80 原则； C、 主要是效果和过程考核； D 、重点于于确定各部门和岗 位的“关键绩效指标” ，比如 GE 的 20：70 ：10 的活 力曲线和“对人的高度注意于无数的环境下考验 每个人” 的人才理念， 人员的淘汰要依据企业的人力资 源素质而定；4、薪酬福利和激励制度： A 、综合评定市场行情和自身能力； B、依据岗位评估结果； C、设计增涨方案；5、人员配置和培训： 预测和计划人员需求及招聘、 选择和 雇佣是人员配置的俩大任务， 培训则达到

14、技术和企业理 念的共识相结合。七）、人力资源部长的问题和解决方式：1、 想清楚到底要什么， 有三个层次的问题： 第壹层次企业 的发展目标是什么？为实现这壹目标， 人力资源如何代 谢和替换？组织如何变化？第二层次是公司的人力资 源现状如何？需求如何 / ，如有差距如何补充？第三层 次是是否有足够的员工？是否合理地利用了？是否需 要做技能和理念的开发？故建议建立人力资源报表： 组 织结构、 岗位信息、 定员定编、 人才结构等进行详细的 统计、 记录和更新； 然后做岗位职务规划， 人员补充规 划，教育培训规划，人力分配规划等；2、 人力资源规划编制步骤： A 、制定职务编写计划，陈述 组织结构、 职务设置、 职位描述和职务资格等内容， 主 要描述公司未来的组织职能