人员素质测评考试大纲

1、人员测评理论与方法自学考试大纲第二版（含考核目标）目 录课程性质与设置目的要求-1考试内容-2第一章 导论第二章 基本理论第三章 测评标准体系的建构第四章 心理测验及其应用第五章 面试及其应用第六章 评价中心技术第七章 其他测评方法第八章 人员测评的组织与实施第九章 测评质量检验第十章 测评结果的分析与报告有关大纲说明与实施要求附录 题型举例 课程性质与设置目的要求人员测评理论与方法是人力资源管理（本科）专业必考的专业课，是为了培养和检验自学应考者的人员测评理论与方法的基本理论、基本知识和基本技能而设置的一门基础课。权,然后知轻重;度,然后知长短,物皆然,心为甚。人员测评从广义上说，是对社会成

2、员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评，其内核就是人员素质测评。人员测评是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的，集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系。他是现代企业管理中的一个新兴学科，已经成为人力资源开发与管理的科学基础，也是人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手段。人力资源管理专业开设人员测评课程的主要原因在于人员测评在人力资源管理中的突出作用。人员测评的作用可以归结为以下五个方面

3、：1、鉴定功能。鉴定功能是人员测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。由于人员测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人员测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人员测评的鉴定功能的实现有赖于人员测评工具的科学性和人员测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人员测评的鉴定功能的必要条件。2、预测功能。人员测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的提供客观准确的预测信息。心理学是人员测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人员测评的工具

4、量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人员测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人员测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人员测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。3、诊断功能。当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人员测评的诊断功能就是指采用一定的人员测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如

5、优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。4、导向功能。所有人员测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果做出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人员测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人员测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人员测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人员的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉

6、地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人员寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人员测评具有导向功能。5、激励功能。激励功能是指人员测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人员测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人员测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。 人员测评是通

7、过外显行为及业绩来了解与把握个体素质的。人员测评课程内容主要包括三大块：测什么、如何测以及对测量的结果进行分析。“测什么”指通过工作分析来构建人员素质测评体系。人的素质是一种客观实在，但他却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。“画虎画皮难画骨，知人知面不知心”，说明了素质的内隐性。“如何测”是指在特定安排的前提下，用经过严格设计的特殊形式来诱发人的特定行为，记录他的行为表现及客观效果。心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便。但心理测验不等于人员测评。人员测评与心理测验的最大区别就是心理测验只是单纯测一测个体的特点，如智商、个性动机等，人员测评

8、是人力资源开发整体解决方案的一个重要内容。同人员测评关系最大的就是工作分析，没有工作分析的前提，人员测评是不可想象，毫无意义，无的放矢。“对测量的结果进行分析”是指对测得的数据建立常模，并进行适合度、效度、信度、区分度等的分析。常模指一大批与受测者条件相似的受测人在该测定中所得分数的分配。这三块内容联系紧密，环环相扣。“如何测”是考试的重点与难点。人员测评课程内容如图1所示。个体德才素质（内隐变量）特定行 为特定行为结果常 模 特定情景诱发行为计量行为结果计量 图1 人员测评课程内容体系与人力资源管理专业开设的其他课程相比，人员测评是一门专业性、实践性很强的学科。这门课程既要考核应试者的理论素

9、质与综合素质，更要考核测评方法的实际运用能力。在考试命题中应充分体现本课程的性质和特点。 设置本课程的目的和要求是：使自学应考者能较全面、系统地学到人员测评理论与方法的基本理论、基本知识和基本技能，掌握人员测评的基本原则和方法手段，培养与提高正确分析和解决人员测评的能力，提高人力资源管理水平，以适应社会主义市场经济条件下人力资源管理工作的需要。 考试内容第一章 导论一、习目的和要求 通过本章学习，了解人员测评的基本概念、基本类型及其功用和人员测评在整个劳动人事管理中的基础地位。二、考试内容第一节 基本概念 人员测评从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公

10、民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评，其内核就是人员素质测评。（一） 素质 素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质有九个特征：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性；5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。 素质在本书分为身体素质与心理素质两大类。（二） 绩效 绩效是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 绩效表现形式主要

11、体现在：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。（三） 测评与考评 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 素质测评与绩效考评相辅相成。第二节 主要类型 （一）选拔性测评 许多待遇优厚工作舒适的职位、常常有众多的追求者，选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，其操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。（二） 配置性测评 每种工作职位对其任职者都有一种基本

12、要求，配置性测评是以人事合理配置为目的的另一种素质测评。（三） 开发性测评 人的素质具有可塑性与潜在性，开发性测评即是以开发人员为目的的测评。（四） 诊断性测评 诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。它的主要特点有：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、过程是寻根问底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。（五） 考核性测评 考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。 第三节 主要功用 （一）评定 评定功能表现出促进与形成作用，激励与强化作用，导向作用。（二

13、） 诊断反馈 诊断反馈功能的正向发挥首先有咨询的作用；其次表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次表现出调节与控制作用。（三） 预测 测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性，表现为选拔作用。（四） 其他功用 有助于资源配置的科学化； 有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。第四节 与相关学科领域的关系供自学者开阔视野之用，不做考核要求。 第五节 历史发展供自学者开阔视野之用，不做考核要求。三、考核知识点1、 人员测评的广义与狭义概念2、 人员测评的主要类型3、 人员测评的主要功用四、考核要求 识记：人员测评的广义尤其是狭义概念。人员测评的内核就是

14、人员素质测评。 领会：人员测评的功能与作用，相对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，而作用是外在的疚，三者是联为一体的。 运用：人员测评有五种不同的类型，运用时既要综合发挥，又要有所侧重。第二章 基本理论一、学习目的和要求 通过本章学习，要知道为什么要进行人员素质测评，人员素质测评的依据等，即要掌握人员测评的理论基础（职位类别差异，个体差异）和量化基础，了解人员测评的可能性和必要性问题。二、考试内容第一节 测评的客观基础 （一）职位类别差异 职位类别即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。（二） 个体差异 个体间的

15、素质差异是人员测评的前提条件。第二节 量化理论 （一）量化的实质 人员素质测评量化的实质就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。（二） 量化的作用 方便简洁的物化表述功能； 有助于促进测评者对素质特征进行细致深入的分析与比较； 有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。（三） 量化的形式1、 一次量化与二次量化2、 类别量化与模糊量化3、 顺序量化、等距量化与比例量化4、 当量量化三、考核知识点1、 职位类别的概念2、 人员素质测评量化的实质3、 人员素质测评量化的作用第三节 人员分析由于工作岗位设计课程已经做了考核规定

16、，为避免重复，不做考核要求。四、考核要求 识记：人员素质测评的理论基础、职位类别的涵义。 领会：人员素质测评量化的实质是使人们对素质有更深入、更本质的认识。量化的作用。 运用：人员测评量化的四种形式。第三章 测评标准体系的建构一、学习目的和要求通过本章学习，了解测标准体系建构的基础、步骤、技术以及量表的编制等，掌握如何进行人员素质测评。二、考试内容第三节 测评标准体系建构的基本方法 （一）工作分析的概念 工作分析是采用科学的方法惧工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 工作分析结果是职位说明书与职位工作规范。（二） 工作分析在人员测

17、评标准体系制定中的应用 工作分析最为关键的是分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件，履行职责与完成工作应以什么指标来评价。（三） 工作分析的方法工作分析有七种方法：即观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事例法，问卷法，文献查阅法。第四节 测评标准体系建构的步骤（一）明确测评的客体与目的 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为依据。 （二）确定测评的项目或参考因素1、 工作目标因素分析法2、 工作内容因素分析法3、 工作行为特征分析法 （三）确定测评标准体系结构 一级指标（测评目标）表示测评对象的总体特征。 二级指标（测评项目）反映一级

18、指标的具体特征。 三级指标（测评指标）说明二级指标的具体内容。（四）筛选与表述 筛选优良的素质测评指标一般依据两问题逐个检核：1、这个测评指标是否具有实际价值；2、这个测评指标是否切合实际。 （五）确定测评指标权重 权重，即测评指标在测评体系中的重要或测评指标在总分中所应占的比重。 各个测评指标相对不同的测评对象，会有不同的地位与作用，因此要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 确定权重方法常见的有三种：特尔斐法（专家咨询法），层次分析法，多元分析法。 （六）规定测评指标的计量方法 任何一个测量指标的计量，均由两因素决定：一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规

19、则或标准。 （七）度测并完善测评指标体系 测评指标体系客观性、准确性、可行性的完善必须经过实践的检验。第五节 测评标准体系建构举例 （一）标准体系内容的确定1、 采取开放式问卷与素质测评指标素材；2、 测评者从素质结构分析出发，采取理论推演方法，分项分类拟定一些测评指标；3、 把自拟测评指标与问卷调查测评指标结合起来，形成一个素质测评指标体系。 （二）测评标准体系的简化1、 指标重要性评定2、 测评指标综合和简化 3、 主因子命名 （三）测评标准体系的变量化三、考核知识点1、 工作分析的概念、方法。2、 测评标准体系的建构。3、 测评标准体系建构的步骤。四、考核要求 识记：工作分析的概念、具体

20、应用程序。 领会：工作分析的方法。 运用：测评标准体系建构的步骤，确定标准体系内容步骤，简化标准体系的步骤。第四章 心理测验及其应用一、学习目的和要求 通过本章学习，了解心理测验的历史渊源、种类与形式，掌握几种心理测验的应用形式。二、考试内容第一节 心理测验概述 （一）起源与发展 18691904，萌芽时期；19051915，成熟时期；19161940昌盛时期；1941至今完善发展时期。 （二）心理测验定义 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 （三）心理的种类与形式 心理测验依据不同的标准，可以划分出不同类别，较为通用的一种是分为认知和人格心理测验。 心理测验的形式包括刺激与反应

21、的两个方面。第二节 知识测评方法 （一）测评的三个层次记忆，理解，应用。 （二）常用题型及其编写常用题型：供答型，选答型，综合型。1、 填空题与简短答案题2、 是非判断题及其变式3、 选择题及其变式4、 搭配题及其编写5、 论文型试题 （三）试卷的组织 试卷组织程序：1、依据试卷蓝图审题；2、试题编排；3、准备标准答案；4、审查试卷并给出指导语。第三节 技能测评方法 （一）智力测验的应用1、 应用依据与多种工作与工作绩效相关。2、 测验方法。 （二）能力倾向测验的应用 1、应用依据，所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力， 是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 2、其他技

22、能倾向性测验。包括文书货向测验，运动技能货向测验和机械倾向测验。 3、技能技巧测验，是对应聘人实际水平的测验。 4、能力倾向测验的其他应用形式。如打字员招聘测验、推销人员招聘测验。第四节 品德测评方法 （一）品德要领及其结构 品德是指个体原因身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。品德测评的任务，一要确定每种品德结构成分的有无与多寡，二要测评品德表现的特色。 （二）问卷测评方法 卡特尔16因素个性问卷，艾森克个性问卷，明尼苏达多相个性问卷。 （三）投射技术 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。特点：1、测评目的的隐蔽性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性

23、 （四）其他测验方法 生理学测评，萧孝荣修订哈梅诚实测验，认识测验方法，知觉测验。 第五节 其他素质测评方法 （一）气质测评 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 （二）价值观测评 价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 （三）态度测评态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。它的表现形式有三个层次：一是认知层面；二是情感层面；三是行动倾向层面。三、考核知识点1、 心理测验的定义2、 测评的三个层次3、 品德的概念4、

24、 卡特尔16因素的个性问卷5、 投射技术的涵义及特点6、 气质的的的概念7、 价值观的概念，其中的斯普兰格六型与格雷夫斯七等级型两种类型的划分8、 态度的定义，几种态度量表的编制方法四、考核要求 识记：心理测验的历史与发展，心理测验的定义，测评的三个层次，品德的概念，投射技术的定义，气质的概念，价值观的概念，态度的概念。 领会：知识测评常用题型及其编写，试卷的组织，能力性测验的应用。运用：卡特尔16因素个性问卷，萧孝荣修订哈梅诚实测验，认知测验方法，气质测评的方法，态度量表的编制方法。第五章 面试及其应用一、学习目的和要求通过本章学习，掌握面试的概念、特点、理论依据、方法技巧以及提高面试质量的

25、方法。二、考试内容第一节 概述 （一）历史与发展 （二）面试概念： 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察与主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 （三）面试特点1、 对象的单一性2、 内容的灵活性3、 信息的复合性4、 交流的直接互动性5、 判断的直觉性第二节 理论基础 （一）理论依据1、 在各种测评方式中、面试中的信息沟通通道最多。2、 所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高。3、 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。4、 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。 （二）功能作用1、 可有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

26、。2、 可以弥补笔试的失误。3、 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。4、 可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识能力、经验及品德特征。5、 可以测评个体任何素质。 （三）主要内容 仪表风度，知识的广度与深度，实践经验与专业特长、工作态度与求职动机，事业进取心，反应能力与应变能力，分析判断与综合概括能力，兴趣爱好与活力，自我控制能力与情绪稳定性，口头表达能力。 （四）基本类型 操作综合式、压力面试、结构面试与半结构面试、小组面试、依序面试、逐步面试。第三节 方法技巧 （一）如何“问” （二）如何“听” （三）如何“观” （四）如何“评” （五

27、）提高面试质量的方法1、 考官的选择与培训；2、 考生的筛选；3、 考场选择与设置。第四节 面试设计与实施 （一）面试客体与对象分析； （二）面试大纲设计与问题设计； （三）面试方案或计划制定； （四）考官选择与培训； （五）面试中应该注意的问题。第五节 亟待解决的几个问题 （一）面试究竟是什么。 （二）面试主要测评什么。 （三）面试结果比重多大合适。 （四）面试是否应该有标准答案。 （五）面试是笔试的替代还是补充。三、考核知识点1、 面试的概念，特点。2、 面试的理论基础。3、 面试的方法技巧。四、考核要求 识记：面试的概念特点 领会：面试的理论基础 运用：面试的方法技巧第六章 评价中心及其

28、应用一、学习目的和要求通过本章学习，了解评价中心的概念、形式、起源及特点，掌握设计与应用评价中心的方法。二、考试内容第一节 概述 （一）历史探讨 从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考察的形式，来测评考生的实际工作能力，但是更直接的原因则是源于管理能力的测评。 （二）基本概念 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。 （三）主要特点最主要的特点之一是它的情境模拟性，除此之外还有综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真、行为性。第二节 主要形式 （一）公文处理 按其具体内容又可分为背景模

29、拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种形式。 （二）小组讨论 有两种形式：一是角色指定形式；二是角色自由讨论形式。 （三）管理游戏 管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。 （四）角色扮演 角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 （五）其它形式包括面谈模拟、事实判断、书面案例分析。 第三节 方法设计与应用 （一）情境设计 情境设计应注意：相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高、开口小、挖掘深、难度适当。 （二）操作程序主要是针对主试人来说的。 （三）应用形式 评价中心除用于选拔预测外，还广泛用于素质开发，标准研究

30、，职业规划，非传统（特殊）管理评价等方面。 （四）问题与改进存在问题：1、花费大代价高；2、应用范围较小；3、一般人操作不了；4、评价中心法质量很难鉴定；5、存在一些不可克服的误差。改进措施：1、多种方法评价；2、评价员必须接受培训。 （五）失败原因分析三、考核知识点1、 评价中心的基本概念、主要特点。2、 评价中心的主要形式。3、 评价中心情境设计应注意的几点4、 评价中心存在问题与改进措施。四、考核要求 识记：评价中心的基本概念，主要特点 领会：评价中心的主要形式、评价中心存在问题与改进措施。 第七章 其他测评方法一、学习目的和要求通过本章学习，了解人员测评中的其他一些方法。二、考试内容第

31、一节 书面信息的分析（一）推荐信。 （二）申请表。 （三）履历表。 （四）档案。 第三节 绩效考评（一）生产性工作。 （二）非生产性工作。 （三）中高层管理人员工作。 第四节 （一）测谎器测试。 （二）药物测试。 （三）身体检查。三、考核知识点1、书面信息的分析2、绩效考评3、物理测试四、考核要求 运用：书面信息的分析，绩效考评和物理测试。第八章 测评组织与实施一、学习目的和要求通过本章学习，了解人员素质测评组织与实施的一般步骤、测评方案的制定、测评方法选择和测评中的心理干扰及其对策。二、考试内容第二节 测评的流程与步骤（一）准备阶段。 （二）实施阶段。 （三）分析和决策阶段。 （四）检验反馈

32、阶段。第四节 测评方案的可行性设计与分析（一）确定测评目的。 （二）需求分析。 （三）确定测评手段。 （四）预期结果。 （五）实施过程的设计。 （六）测评时间。 （七）费用预算或报价。第五节 测评方法选择应注意的问题（一）针对不同管理目的的方法选择。 （二）针对岗位职责的测评方法选择 第六节 测评中的心理干扰及对策（一）测评前的心态及其调控。 （二）测评中的心态及其调控。 （三）测评后的心态及其调控。 三、考核知识点1、测评的流程与步骤。2、测评方案的可行性设计与分析。3、测评方法选择应注意的问题。4、测评中的心理干扰及对策。四、考核要求运用：测评的组织与实施。第九章 测评质量检测一、学习目的

33、和要求通过本章学习，了解测评质量检测的内容，分析的指标。二、考试内容第一节 效度效度：是指测评结果对所测素质反映的真实诚度。 （一）内容效度，是指实际测评到的内容，与我们所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析，主要是分析被包括在测评范围之内的所有被测行为样本（项目）是否具有代表性、代表程度如何。 （二）结构效度 结构效度，是指实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。 （三）关联效度 关联效度，是指测评结果与某种标准结果的一致性结果。 （四）项目分数效度 每个被测评者在同一项目上均会有一个得分，这些得分与外部的某组效标分数的相关性，即为项目的效度。 （五）效度分析中的几个理论问题 1、效

34、度评价问题；2、效度的相关性问题；3、效度分析的多方面性问题；4、效度概念的特定性问题；5、效度的定义问题。 第二节 信度 信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。 （一）再测信度 再测信度是指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测廉政对象再次获得的变异程度。 （二）复本信度 复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 （三）一致性信度 一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。 （四）评分者信度 评分者信度主要揭示测评结果中个体的主要误差，这种信度分析主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。 （五）评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响

35、 1、高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。 2、高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。 3、低信度的测评者用低从信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。 4、低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。第三节 项目分析项目分析是间接地对测评结果作微观性的解剖。 （一）适合度 适合度特指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。 （二）区分度 区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的鉴别能力。 （三）独立性 独立性即非相关性或低相关性。第三节 其他指标的检测 （一）客观性 测评结果的客观性由测廉政方法的客观性与测评者的客

36、观性两方面构成。测评方法的客观性指它对测评者主观影响的控制程度。 （二）误差误差是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受心理效应的严重影响，标准误以及单个测评结果的置信区间。三、考核知识点1、 测评质量检测的内容2、 效度的概念、常见方法3、 信度的概念4、 项目分析的主要指标5、 测评的客观性、误差四、考核要求 识记：效度的概念，信度的概念。 领会：效度分析中的几个理论问题，项目分析的主要指标，测评的客观性、误差。第十章 测评结果分析与报告一、学习目的和要求通过本章学习，了解测结果的分析与报告的内容，包括数据综合，内容分析和结果报告，掌握分析报告方法。二、考试内容第一节 数据综合

37、数据综合指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。 （一）累加法累加法指把各指标（项目）上的得分直接相加。 （二）平均综合法 平均综合法指把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。 （三）加权平均法 加权平均法指根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。 （四）连乘综合法 连乘综合法指直接把指标上的得分直接相乘得到一个总分。 （五）指数连乘法 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。第二节 内容分析 （一）整体分布 整体分布是通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。 （二）总体水平分析 总体水平分析是通过众数或平均数分析，把握全

38、部被测评者的一般水平。 （三）差异情况分析第三节 结果报告 （一）报告形式 按形式分有口头报告，分数报告，等级报告，评语；按内容分有分项报告与综合报告。 （二）分数报告分数报告即以分数的形式反馈测评结果。三、考核知识点1、 数据综合的概念，五种方法。2、 整体分布的概念。3、 总体水平分析的概念。4、 分数报告的概念。四、考核要求 识记：数据综合的概念，整体分布的概念，总体水平分析的概念。 领会：整体分布的操作。 运用：数据综合的五种方法。.有关说明与实施要求 为了使本大纲的规定得到贯彻和落实，兹对有关问题做如下说明，并提出具体实施要求。一、关于考核目标的要求 为使考试内容具体化和考试内容标准

39、化，本大纲在列出考试内容的基础上，对各章规定了考核目标，包括考核知识点和考核要求，明确考核目标，使自学应考者能够进一步明确考试内容和要求，更有目的地系统学习教材；使社会助学者能够更全面地、有针对性地分层次进行辅导；使考试命题能够更加明确命题范围，更准确地安排试题的知识能力层次和难易度。 本大纲在考核目标中，按照识记、领会、运用三个层次规定其应达到的能力层次要求。其中，应用层次，还可细分为“简单运用”和“综合运用”两个层次。三个能力层次是逆进等级关系。各能力层次的含义是： 识记：能知道有关的名词。概念、知识的意义，并能正确地认识和表达。是低层次的要求。 领会：在识记的基础上，能全面地把握基本概念

40、，基本原理，基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别和联系，是较高层次的要求。 应用：在领会的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论和实际问题。其中“简单运用”是指在领会的基础上，能用学过的一两个知识点分析和解决简单的问题；“综合运用”是指在简单应用的基础上，能用学过的多个知识点，综合分析和解决比较复杂的问题，是最高层次的要求。二、关于教材人员测评理论与方法（第二版） 萧鸣政 中国劳动社会保障出版社2004年版。三、学习方法指导人员测评课程有以下两个显著特点：1、实用性强。人才竞争日益激烈的今天，如何准确快捷地甄别优秀人才成为企业管理的重中之重，人员测评工具由于在人力

41、资源管理各个环节的出色表现而备受青睐。权,然后知轻重;度,然后知长短,物皆然,心为甚。据有关人力资源公司调查，在欧美企业中，招聘、选拔过程中使用测评手段的比率达到80以上，甚至有的跨国公司设立了自己的测评机构。现在美国，测评可以是说形成了一个产业，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。在我国，组织和个人对人员测评有大量的潜在需求，高中毕业生考大学时挑选合适的专业，大学毕业生求职前选择恰当的职位等等。上海任职资格评价中心早在1988年8月就率先应用人员测评方法甄别人才。此后深圳市企业高级经理人才评荐中心、北京市人才素质测评考试

42、中心等相继成立并纷纷开设了人员测评业务。10几年来人员测评机构经历了从“门可罗雀”到现在“门庭若市”的变化。1990 年春季上海市“评价中心”首次在人才市场“亮相”，为大家提供心理测试服务。通过近半个小时的“人机对话”，电脑会给被测试者的能力打分，指出职业能力倾向。聪明的上海人一下就被眼前的“景点”吸引，在选择用人单位前都抢先到此排起长队。一位 21 岁的女大专生不知自己该选择什么样的职业。测试结果表明，她具有较强的推理、计算、创造等能力，只是管理能力较差。“太棒了！”“ 我有信心了！”她手捧电脑诊断书，高兴地奔向招聘计算机专业的摊位。自那天起，不时有人会慕名来到“评价中心”。一位中年人，在单

43、位干的是购买肥皂草纸之类的杂务事，他很乐意干，也干得很出色。无奈，亲戚“下了海”，妻子唠叨着非要他去当“搭档”。于是，他来到“评价中心”，在计算机上接受职业能力倾向等测试。结果表明，他的创造思维、管理能力等各方面的潜能都比较差，职业能力倾向于从事具体操作工作。工作人员坦诚相告：“这就是说，你干目前的工作最合适！”同时笑着指点他：拿着这份电脑诊断书，你可以向老婆交帐了！还有 一位女青年当时正好有一个机会，可以去从事有很高报酬的推销工作。但是，她曾经有过一段失败的业余推销经历，这又使她有些扰豫了。怎么办好？她去接受测试。在对她的推理、计算、词汇、知识、管理、创造等各种能力作综合分析后，工

44、作人员告知：你并不适合做推销员。女青年满意地离开了，果断地放弃了同学提供的“当推销员”的机会。2、实践性强。人员测评的核心是测评方法的设计与运用。人员素质测评的三种主要方法都体现了实践性非常强的特点。心理测验在人员评估中应用主要以下几个方面：（1）、对应试者能力特征的诊断及发展潜能的预测。管理数量分析测验、管理逻辑推理测验，当然也包括一般性的智力测验，如瑞文推理测验和韦氏量表。（2）、对应试者的个性品质及心理健康水平进行测定。例如卡特尔十六种人格因素测验、DISC个性测验、SCL-90、MMPI等等。（3）、对应试者的需求与动机进行测定。例如：需求测试、生活特性测验、职业兴趣测验。学生在学习心

45、理测验时，通过实际的操作与练习，肯定会获得对测量知识的真正把握。正如古语所云“读一遍不如做一遍”。面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察与主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，其特点如下：（1）、对象的单一性；（2）、内容的灵活性；（3）、信息的复合性；（4）交流的直接互动性；（5）判断的直觉性。在各种测评方式中、面试中的信息沟通通道最多。面试可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识能力、经验及品德特征。它有着其他测评手段不可替代的特点，是人员素质测评有别于其它领域测评的主要方法。面试的一些技巧，例如如何“问” 、 如何“听

46、” 、如何“观” 、如何“评”，以及考官的选择与培训、考生的筛选、考场选择与设置等等，都需要在实践的基础上去领会。评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，有纸笔测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术，绝不是一、二种测评形式。但评价中心的突出特点是它的情境模拟性，而且这种测试最初也来源于情境模拟测试，它主要通过多种情境模拟测评形式观察受测者特定行为的方法，这使评价中心具有其他测评手段不可比的

47、优势，可以给主试提供观察受试者如何与他人互动、如何分析解决问题等复杂行为的机会。 自学者在学习时要注意以下几点：1、在全面系统学习的基础上掌握基本理论、基本知识、基本方法。本课程内容涉及人员测评理论与方法的各个方面，知识范围广泛，各章之间既有联系又有区别，有的还有相对的独立性。自学应考者应首先全面系统地学习各章，记忆应当识记的基本概念、名词，深入理解基本理论，弄懂基本方法的内涵；其次，要认识各章之间的联系，注意区分相近的概念和相类似的问题，并掌握他们之间的联系；再次，在全面系统学习的基础上掌握重点，有目的地深入学习重点章节，但切忌在没有全面学习教材的情况下孤立地去抓重点。2、把学习人员测评理论

48、与方法和应用这些理论、方法于人力资源管理实践中去的方法结合起来。本课程既有系统的理论，又有大量的运用方法，自学者应在系统学习理论的同时掌握测评的方法。弄懂有关方法所包含的内容和各组成要素之间的客观联系，学会运用相关方法去分析和解决有关人力资源管理中的问题。3、注重理论联系实际，结合现代企业人力资源管理实践去学习。自学者可结合中国与外国当前企业人力资源管理的实践进行对照比较，分析研究，以增强感情认识，更加深刻地领会教材的内容，将知识转化为能力，提高分析问题和解决问题的能力。四、对学员的要求1、学员应根据本大纲规定的考试内容和考核目标，认真钻研指定教材，明确本课程与其他课程的不同特点和学习要求。2、要正确处理基础知识和应用能力的关系，努力引导自学应考者将识记、领会同应用联系起来，把基础知识和理论转化为应用能力，在全面辅导的基础上，着重培养和提高自学应考者的分析问题和解决问题的能力。3、要正确处理重点与一般的关系。课程内容有重点与一般之分，但考试内容是全面的，而且重点与一般是相互联系，不是截然分开的。应考者全面系统地学习教材，掌握全部考试内容和考核知识点，在此基础上再突出重点。总之，要把重点学习同兼顾一般结合起来，切勿孤立地抓重点，切忌将自学应考者引向猜题押题的歧途。五、关于命题考试的若干要求1、本课程的命题考试，应根据本大纲所规定的考试内容和考试目标来确定考试范围和考核