西南考核区域2013年工作总结(贾贵阳) (1)

1、 西南考核区域13年工作总结 2013年的考核工作在董事会及考核各领导的正确领导及大力支持下，依据公平、公正、公开的原则，本着“安全无小事”的态度，以集团指导思想为方针，本年度主要对西南管理大区的,渝海管理区、成都管理区、昆明管理区、渝北管理区及渝中管理区的共计56所餐饮中心（含11个内部食堂）进行了全方位考核。现总结如下：一， 全年考核工作概览 由于西南管理大区所属多数餐饮中心在暑假期间仍能正常保障，因此在经过上半年及下半年两个考核小组共计15人次优秀考核人员的不懈努力及奋斗，依靠扎实及娴熟的业务知识，实现了2013年全年西南食品安全零事故的目标，并成功排除重大食品安全隐患208次，机械设备

2、安全137次，考核员利用休息时间帮助餐饮中心培训19次，充分贯彻了考核委能吃苦、作风硬、业务精、执行能力强的优良传统：（一）常绷食品安全弦，树立食品安全重入泰山的思想，严查隐患问题，为确保全年食品安全零事故做努力为切实履行考核职责，践行何董“严格考核是我们天职”的誓言，我们时刻保持战战兢兢、如临深渊、如履薄冰的心态，严把考核标准，全面细致的对西南大区各餐饮中心进行监督、检查。通过对隐患问题采取视频会曝光、管理区沟通及现场培训，共性问题现场多次讲解、培训等方法，督促各餐饮中心提高对基础管理的重视，对安全工作无小事认识，成功排除餐饮中心各类安全隐患300余次，杜绝了一切可能产生安全隐患的土壤，经过

3、我们精诚团结的努力，在考核区域跨度大、夏季天气炎热、冬季环境潮湿等生活条件恶劣等不利条件影响下仍出色的完成了考核任务，实现了全年“安全零事故”的铁定目标，树立了考核委“素质过硬、能力够强”的光荣形象。（二）常怀设备安全念，树立严查设备就是对员工生命安全及家庭幸福负责的态度2012年千喜鹤年终大会上，董事长庄严提出“员工与顾客的满意是我们事业的唯一，员工的生命安全与幸福健康至关重要！”。在2013年再次进入西南管理大区考核时，我们全组人员严格遵守董事长的指导精神，把对设备管理的考核提高到“消隐患，创幸福”的高度，我们牢记事业部对三安工作作出的重要指示，认真贯彻考核委严格考核，实现三安零事故的终极

4、目标，在基层克己敬业，认真排查餐饮中心各种设备隐患，帮助员工建立正确的操作习惯及树立较强的安全意识。并各二级管理区总经理及管理干部保持了及时有效的沟通，确保了总经理及管理干部对基层安全工作理解与重视，发挥了考核组的“桥梁”作用，将基层出现的情况如实上报，保证了集团领导对我们工作的监督和指导，并通过成功拔出西南管理大区全年200余个设备隐患“毒钉”，为实现全年设备安全零事故奠定了有力基石。（三）常思正人先正己，努力提高个人修养，吃透集团文件，大力帮助基层员工的培训与提高俗话讲“身正为范，学高为师”。每名考核人员代表的都是董事会及集团整体形象，同时也是基层员工与集团领导进行沟通、互动，对集团指示上

5、传下达的重要桥梁。因此，对考核员的选拔及培训上就必须加大力度，提高考核人员的入职门槛，加大对考核人员的培训。我们每名基层考核人员都应树立“对集团负责、对考核组织负责、对个人前途负责”的“三负责”态度，认真钻研业务知识，利用考核间隙对自己充电，保证在基层考核及对员工帮扶培训中游刃有余，树立考核人员“能考”：能以考核委考核文件为指导完成每月考核及巡检任务；“能核”：能以全面扎实的业务知识，全方位的沟通为基层排疑解惑、树立考核正形象的“双能”观念。（四） 西南大区安全管理及规范水平简述西南管理大区各餐饮中心虽然基础管理水平参差不齐，隐患问题时有发生，但整体而言，在大区吕迎总经理的带动下，各管理区总经

6、理对基础管理考核十分重视，对考核指出的问题也及时处理。具体以大区为例，有推广价值的举措有：1.质检与营运配合，原料方面的检查多了一重保证管理区营运部门也在原料检查上加大了力度，并不定期派出干事到各餐饮中心巡查，对餐饮中心使用不合格原料进行烹制加工的亦进行严厉处罚，在一定程度上提高了检查的力度。2.质检与财务配合，库房内部检查不再单一由质检负责大部分库管对在库房发现的原料三无、过期等问题统统归咎与质检检查不到位，而未从自身找原因，经过与管理区相关部门的沟通，大区总经理下发各部门责任书，各部门负责各部门问题，促使库管也加大对库房的检查并积极与质检配合。3.四部门“闭环”西南大区提出“闭环理论”，即

7、事前汇报，事中负责，事后反馈。并要求除部门内闭环外，各部门在相互配合的时候也要闭环。因此，质检、财务、采购及营运部门在针对某问题进行整改时会积极进行沟通以确定具体谁来负责、谁来执行的问题，极大避免了基础管理方面相互推诿的问题。 二、在与管理区沟通方面的经验与不足 在担任区域考核主任的两年来，对与管理区的沟通深有感触，深刻的认识到沟通在基层起到的作用。良好的、顺畅的沟通能极大的提高小组的工作效率和工作水平，而缺乏沟通或沟通不到位则可能损害前辈们好不容易树立起考核形象并给以后的考核带来严重的影响。现在个人在与管理区沟通方面的一些感悟总结如下： 1.工作未到，礼貌先到 由于考核工作的性质，每名考核人

8、员的住所非常不固定，因此特别需要管理区的配合，加之行程不能提前告知管理区，更由于多数考核人员性格内向不善于主动与管理区进行沟通。因此，每次的突击检查造成管理区不情愿为考核人员安排住宿或安排条件很差的住宿。归结原因，虽然我们不能违背考核精神，泄露考核机密，但我们完全有条件在即将远赴单一管理区或在抵达考核单位之前几分钟时给管理区总经理打个问候电话或发个问候短信，这样即便由于考核问题和餐饮中心发生了争执，管理区由于早已知晓考核也一般不会一味偏袒。这样既未违反我们的考核纪律，又提现了对基层总经理的尊重，会使我们的工作更加顺利。 2.曲径不通幽，峰高宜直行 以往的与总经理的例行沟通中，我通常选择由质检主

9、任帮助联系总经理约定沟通时间，但总是约定多，落实少。究其原因，一般是由于质检主任不愿考核主任向总经理汇报问题，即便多次联系也只会勉强帮助联系一两次，而如果一旦因为考核问题和质检主任发生过争执后则更会阻断沟通渠道。因此，在到任何一个管理区考核前我都会提前向总经理发条问候短信，首先告知自己的身份和工作内容，之后在完成工作需要例行沟通时便再次以短信告知，以约定时间，既不使管理区总经理感到突兀，还能将这种有效的沟通变的理所应当，方便以后的工作。 3.反馈才是工作结束的最后一步在小组到达管理区开始考核前，我都会召开小组会议，告知组员考核打出分不是工作的结束，而只是工作的开始，反馈-才是工作结束的标志。在

10、我的理解中，考核工作不只是给基层打个分数，给管理区排个名次，而首先时检查到基层存在的各种问题，用数字的形式表现出来。因此，我们检查到的每一个问题都应当有理有据，都应当将这些问题的重要性对基层管理人员进行阐释，及时反馈给管理区总经理。反馈的方法有多种，见面沟通是效果最好的一中，除此我们常用的也有微信，电子邮件及短信沟通等。以上仅是经验之谈，在实际的沟通中也仍有很多不足之处，仍需要大量的学习来弥补。三、关于基础管理考核方案中的修改建议1.灭火毯应制定相应的标准 在集团多次强调对防火的重要性后，多数餐饮中心配备了防火必需的灭火器和灭火毯，但相当一部门餐饮中心为完成任务购买劣质灭火毯，不但边缘毛线较多

11、，且厚度只有合格灭火毯的1/3，表面密度大、未涂防火材料等， 建议为灭火毯定出标准，以免无安全意识的经理为安全工作埋下隐患。2.液化气罐使用二甲醚为主要燃料二甲醚虽然是一种新型清洁能源燃料，价格便宜，易得到等诸多优点，但由于二甲醚对钢瓶，软化塑管，瓶塞等有较强的腐蚀性且本身有毒，吸入有中毒、死亡等危害，因此国家强制规定不能再民用液化气中掺入二甲醚，在北京，山东等地均有查处非法在液化气中掺入二甲醚的违法行为，相关的报道也在网络上常见，建议搜集相关官方信息，规范基层应用。四、考核团队建设的感悟及建议打造一支业务精、能力强、执行力强的考核团队不但是对集团高速发展中对人才库的强力储备更是保证上千家餐饮

12、中心食品安全的刚性需求。因此如何建立一支能与集团高速发展相匹配的考核队伍是我们每个区域考核主任都应思考的问题。考核队伍中存在的主要问题及相关建议：（一）考核人员存在人员素质、考核能力及个人修养方面的不足、考核人员的素质条件“考核工作是神圣的，我们应该公平、公正、公开的进行考核工作”，这是考核工作的誓言，更是每一个立志加入考核委，立志成为食品安全这艘大船的护航员，立志为企业的生命线保驾护航的庄严宣誓。但由于我们的考核人员存在培训时间短、领悟不通透、实习不彻底及沟通能力等方面的欠缺，加之自身对餐饮了解不多，对食品安全认识不彻底及对工作抱有得过且过的主观态度，造成人员的素质参差不齐，容易使基层产生不

13、信任感，缺乏威信力。、考核人员的能力条件考核人员的能力方面主要包括个人考核能力与培训。不同的个人在工作经验、领悟力、沟通能力及处事能力的方面各不相同，另外其学习业务知识的能力不同，悟性不同，即使对同一问题的理解角度不同也会造成理解的偏颇。在日常的工作中缺少必要的沟通，沟通对象仅局限于餐饮中心人员及质检主任，缺少与管理区总经理及所属部门的主动沟通。另外，考核员自身的培训也不够，尤其对于入职时间较短、缺乏主动学习的考核人员，每半年一次的商学院培训后即对基层培训显得捉襟见肘。同时对基层员工的培训体系了解较少，遇到培训等相关方面的考核及帮扶外显得力不从心，不知何处。再次，考核员个人的工作态度也或多或少

14、的限制了其能力的发挥，不能全面、认真的完成工作，造成基层单位的不认可甚至出现“外行考内行”的质疑。、考核人员的日常修养“龙生九子，各有不同”，同样人的个人修养也是千差万别。有的考核员能在能在基层约束自己的行为，维护考核形象，有的则随性而为，不知团队荣辱为何物，在基层不注重个人形象，邋遢随意，这种行为极易造成管理区及基层单位对考核组能力的质疑。这种行为的产生除与缺少日常监督及时时鞭策外，与考核人员自身的素质及修养有莫大关系。本组考核人员也常出现好高骛远，得过且过的思想，意志薄弱，在餐饮中心考核时心理脆弱，虚荣心强，经不起餐饮中心的冷言冷语及糖衣炮弹，容易受到外物干扰。4、考核人员的入职门槛在现代

15、社会中，门槛是往往是反映一个公司或一个工作技术含量、待遇等的标准之一，过低的门槛设置造成招聘人员素质的参差不齐，个人能力中“百花齐放”，同时由于待遇相对较低，新人对工作的适应期不断延长，不但造成了我们工作的青黄不接，更使基层对我们队伍产生了质疑，长此以往，必会损坏我们来之不易的良好荣誉，不能不引起我们重视。（二）环境、制度及人员素质对考核工作的局限 、环境对考核工作的局限 由于考核区域跨度较大，考核员在完成每月的例行考核中一定程度上流于形式。同时由于考核任务紧，给予基层整改的时间不会过多，在这种情况下出现的考核仅仅局限在了“任务”上，对隐患问题的多寡、原因缺乏分析，为考核而考核。、制度对考核工

16、作的局限制度对考核工作的局限是长期而巨大的，直接影响着考核工作的优劣与否。纵观上半年的考核及入职来的了解和体会，制度的局限主要体现在：一，甲方制度与我公司制度的抵触，如我公司明令禁止使用三无产品，甲方却蛮横阻挠；二，质检与考核制度的脱节，如基层质检缺乏对隐患问题敏感性，不上报、瞒报和漏报；三，效益与安全的抵触，如某些餐饮中心或某些管理区在增加安全投资保长期效益和减少或不增安全投资获短期效益中轻重不分，本末倒置。、人员素质对考核工作的局限目前，新入职的考核人员多为后，其所受的教育及家庭背景中缺乏对“责任”的诠释且大多生活优裕，对个人责任和社会责任缺乏概念。因大多岁数不大，意识仍停留在学校教育阶段

17、，大多没有企业荣辱感，对工作不一为然，成熟较慢，对考核工作优质性造成一定局限。（三）“五个一样”对考核工作的局限和影响在我们的考核工作中，有“五个一样”的思想影响逐渐突起，并慢慢扩大，即“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”、“干和不干一个样”、“能力强弱一个样”以及“负不负责一个样”。 由于我们目前的激励机制存在某些客观因素，造成在对考核人员工作完成情况的检查督导中缺乏严格的激励与改进对策。工作表现出色的考核员实际收入不会增加很多，而表现一般的考核员收入确不会明显下降，加之考核主任对考核员的正负激励数额过低，不仅打击了优秀考核人员的进取心，同时也使表现一般的考核员安于现状，这种情况非常不利于

18、考核队伍的稳定性及在基层中的威信。在实际的考核工作中，考核人员总会出现两种截然不同的趋势，一为考核委尽职尽力，较真、严格，努力按考核委指示进行工作的考核人员，若是沟通能力较好的考核人员确会维护我们形象，但沟通一般的确会造成基层反感亦或抵触，影响日后的转岗。二为背离我们工作方向，和基层拉关系、搞活动，工作中处处以自身日后利益为中，不严格考核，将考核做为踏板的考核人员。两种情况在各组均有发生，但我们却没有相关的对策进行制止，现有的激励制度对这些考核人员只是隔靴搔痒，对我们的队伍稳定极为不利。（四） 传统考核向现代考核的平稳过渡。 在我们团餐企业成立初起几年，现有的考核制度能较好的为企业服务，但在现

19、代社会的不断发展上，原有的考核机制确逐渐形成了瓶颈，主要表现在：（1） 人员稳定性人员变化在整个机制变化中首当其冲。企业的高速发展必然伴随着对人才的高速需求，然而目前我们已进入独生子女或90后成长的一代，除少数人外，其中的大多数人在敬业、吃苦、奉献方面的表现均难与早期的先辈相比，加之待遇低、工作不稳定，很难培养出适合企业的优秀人才。（2） 方式多样性市场多元化的不断进步，促使我们的考核方式也在发生的变化，随着信息化的发展，单纯的打分制及视频曝光式的考核激励方式有些跟不上企业的发展速度，我们应该寻求并制定出新的考核方式并在变化中巩固。（3） 上下不同步，缺少协调性目前的考核方式中，基层对考核的不

20、理解很大程度上取决于培训的错位，质检考好人员与经营干部的培训不同步或没有协调。由于基层更注重经营，对经营人员的培训大多单一的集中在经营、管理等的培训上，对基础管理的培训少之又少，并形成基础管理是质检和考核的事的不良态度，基层干部在商学院的培训限于时间有限对基础管理的培训只是一个大方向，因此在基层的执行过程中对我们的工作表现出了很大的不理解，这种情绪也会不断传播到员工中。（4）基层对考核的要求也越来越高近两年在集团高速发展态势下，我们开发的市场逐渐由传统的保障模式转向以托管为主或自主经营甲方参与的模式上，由于甲方的管理员参与后多会与餐饮中心经理一起办公，我们的考核人员不可避免的要与甲方的管理人员

21、进行接触，虽然我们考核人员不负责与甲方沟通，但毋庸置疑的是考核人员确成了甲方了解我们集团，影响对我们集团看法的一个窗口，考核员的一言一行都在表达着甲方对集团形象的改变。因此，我们的队伍建设也必须要向前前进一大步。古人讲“书到用时方恨少，事非经过不知难”，在世纪科技发展，社会发生翻天覆地的变化后，这种倾向将更加明显，尤其是餐饮业，更是面临着巨大的挑战。许多小的餐饮企业之所以会昙花一现般衰落甚至消失，跟自身固步自封，夜郎自大，忘记甚至不屑学习其他同行的先进经验，“羞于取人之长，补己之短”有很大关系。因此，只有不断学习，利用各种条件充实自己才能使自己更好的适应企业、适应社会、适应每一份工作。“溺水行

22、舟，不进则退”，我们只有不断学习才能适应新的时代。在督促考核员学习考核委新购书籍海底捞你学不会及食品工业内审员的同时，充分利用业余时间从报刊、杂志等材料上汲取营养，提高了考核人员的自身修养，使考核组综合素质得到有效提升。五、2014年安全工作及基础管理考核的建议（一）对安全工作建议1、各环节定标准，不能做到全面统一，起码保证区域统一通过几年来在基层的考核工作，对团餐有了更为深刻的认识，决定我们事业基石的是食品安全，但影响我们扩大化、飞的更高走的更远的确是我们的现场的规范水平。麦当劳创始人克罗克说过，麦当劳之所以能做到全球就是因为无论你走到哪看到的都是同一个餐厅。我认为这句话反应的就是规范统一的

23、重要性，虽然我们无法对我们所有的餐具、用具、员工甚至一个标示、一张标示卡作出绝对统一的标准，但大多餐饮中心是能够按照标准进行，剩下一部分餐饮中心可以“特事特办”。2、建立安全管理培训视频及课件，将对负责安全的人员的培训常态化暑假期间做的对考核人员的培训课件是我们的一种进步，但仍有很多的东西要补充，如培训课件全部都是隐患，没有告诉标准。这样也会导致考核人员到基层后产生多重不同的标准。应制作专门的考核人员现场考核视频，以视觉冲击改变以往的“声口相传”的带人模式，使标准趋于统一，并形成常态。3、重视设备安全，加大对设备安全培训的力度设备安全关系的不仅仅是我们每一名基层操作员工的生命安全与家庭幸福，也

24、同样牵挂着我们考核人员的安全与幸福。如果我们的考核人员对设备了解的不够，实习期间接触的不够，那么在进入考核状态后不但无法使基层员工信服而且很有可能使自身安全受到威胁，如我在带考核员时，一次发现冰箱漏电，提醒考核员检查时注意，而考核员在知道冰箱漏电的情况下确一把抓住了冰箱拉手。这种情况就属于十分危险的操作，表明我们大多数的考核人员自身缺乏安全意识。长期以来我们一直在重视食品安全，但设备安全也应提高的食品安全的高度，使每名考核人员真正的重视起来。（二）对基础管理考核建议 1.考核轮次 （1）、特殊时期的考核轮次应根据考核组情况而灵活把握，不应拘泥与形式 军队院校及初高中学校每年会存在一定的特殊时期

25、，如军队院校中较频繁的加餐、会餐、拉练、野外保障、毕业会餐及各种党及军队的特殊节日及外宾参观等的特殊供餐，初高中每年一度的中高考等，以及企业或其他单位中某些特殊情况。在这种特殊情况中，员工基本处于紧绷状态，超负荷工作，休息时间较少，情绪也较激动，容易产生考核员不近人情，“趁火打劫”的不良思想，且这种情况中进行考核也有失公平，因此应对各管理区的餐饮中心区别对待，应对此类餐饮中心多帮扶，多指导，多监督，而应避免在这种情况下进行考核。（2）、一般时期，各区域考核主任应有根据各组具体情况进行调整的权利 客观条件的存在，决定了我们的工作性质应是灵活多变而非拘泥形式的。各区域考核主任应有对本组考核情况的决

26、定权而非单纯以完成每月二至三轮考核任务为评定标准。如对较远的餐饮中心，每月过去考核的时间本就很少，若加上一定的考核任务，在考核任务较重的情况下，势必造成考核人员身心疲惫，造成对工作的懈怠，出现走马观花式的考核而事倍功半，不但影响考核质量，对公司资源也是一种极大的浪费。因此，考核区域主任应有根据实际情况调整考核轮次的权利，以保证考核员时时处于最佳状态，保证工作质量。（3）、建议试行综合式考核我们常规的考核一般局限在对各餐饮中心的某一餐进行考核，由于多数餐饮中心中没有为考核人员准备专用的住宿条件，因此考核人员一般都是“集中住宿，分散考核”的工作方式，扣除考核人员在路途的中的时间，实际进行监督检查的

27、时间大多均在四五小时左右，稍远单位甚至不足三小时。这种模式的考核方式为基层采取突击整改提供了便利，无法体现出其真实水平且由于考核过程人单智薄，容易忽略隐患问题。因此，建议试行2-3名考核人员分别驻餐饮中心1天，或1-2名考核人员驻餐饮中心2-3天的考核方式进行监督检查，以提高考核质量，最大程度的对资源加以利用。（4）建议细化对人力资源的考核人才乃企业之中，人力资源则直接关系着企业优秀人才的储备、稳定及能力提高，是企业的宝贵财富，人力资源的稳定、完善与否直接关系着企业战略规划的实行及发展。因此建议将人力考核细则细化，避免基层考核形式化和文牍化。 2、考核标准：（1）、建议考核表重点项第11项中增

28、加禁止采购熟鸡蛋和鸭蛋类食品。因蛋类食品轻微腐烂变质后，经过水煮会掩盖其原来性状，造成无法识别其质量，餐饮中心虽以蛋类食品未经过加工而采购为借口，但仍存在较大隐患，建议在考核标准中予以明确；（2）、建议对一次性豆浆杯之类的易耗品是否应该有QS标识，生产日期等加以明确。因目前市场上存在多种此类产品且大多制作随意，质量粗劣，若长期使用必然存在安全隐患，而超市中售卖的产品则大多证件齐全且价格与普通市场相差无几，因此建议对此进行进一步明确。（3）、建议对冻货类产品如骨肉相连和农产品是否需要有QS和生产日期，以及冻货类产品是否可以使用非密封包装（用皮筋包扎）的产品。因此类情况在餐饮中心较常见，此类包装难

29、免使不法供货商投机取巧，用“新瓶装旧酒”及以假乱真的方式套取利益而一旦对公司造成严重食物中毒事故，将缺乏应有的问责机制，使公司承受损失，损坏企业形象。（4）、建议重点项第21项：机械设备按要求配置、使用防护罩予以明确。a、对于压面机防护罩问题，建议对防护罩的类别及安装使用要求进行规范统一要求，以免考核中出现仁者见仁，智者见智的情形，使评判标准左右不一致。 b、对于绞肉机防护罩问题，建议绞肉机在安装防护罩后，为偏于清洗，应将顶部固定防护盖的合页安装在侧面。因多数餐饮中心的绞肉机存在安装防护罩后，防护盖不易打开造成不易清洗，从而将防护盖拆卸下来的情况，这种操作情况存在极大的安全隐患，极易员工在操作

30、过程中的失误，给企业和员工带来无谓的损失。 （5）、 建议规范各类冰箱中的标识卡标识卡的作用应是对员工起到提醒作用，使员工的清楚的知道放入冰箱的各类原料的时间长短，以便做到“先进先出”。而 标识卡在实际的使用中却流于形式和随意为之。使用标识卡仅仅成为餐饮中心应付考核的一种手段且随意放置在固体原料或液体原料中，不仅会造成对原料的污染也会在甲方的检查中有损企业形象，尤其留样冰箱中对标识卡的使用更应严格要求，若使用污染严重的标识卡对留样造成了污染，一旦出现任何食物中毒事故，公司将难辞其咎。而制作标识卡的纸张以及日常存放更是堪忧，有存放在保洁柜、杂品柜、抹布盒及清洁用具盒等等场所。因此建议规范标识卡的

31、存放和使用，可参考抹布和保鲜膜的存放和使用。（6）、建议劳务输出单位与正常刷卡或包伙单位在考核项目中区别对待。在上半年考核中，发现劳务输出单位在经营中存在多种条件的限制且大多为甲方要求与我公司要求相冲突，如上海管理大区的兴澄钢厂餐饮中心中没有绞肉机，只能采购肉馅类产品，而我公司考虑到肉馅的质量及加工过程而明确要求禁止采购肉馅以及南京管理大区的巢湖电厂餐饮中心也存在类似问题。出现此类问题后若严格按照标准考核势必会造成餐饮中心与考核人员的矛盾，建议对此类问题进行规范，如餐饮中心增加设备或降低对劳务输出单位类似问题的考核标准。（7）、建议有内外包装或大小包装的食品，除保质期与生产地外，生产日期、QS均以内或小包装为准。在很多餐饮中心中，如纸箱装的榨菜类的原料，内外包装均标注了清晰的生产日期、保质期、厂家及QS，但部分产品的内外生产日期确不同，由于我公司的市场模式，采购主要集中在某一地区的原料批发地，同一批原料其保质期不同属于明显造假行为，而内外生产日期的不同则有可能是产品在批发市场中转时造成的失误，因此如此建议。 3、考核激励制度 激励制度的实行必然与考核人员的各种福利待遇密切相关，主要有以下影响：（1）、提薪重罚。应对考核人员的福利待遇进